Muitos gestores reclamam que o desempenho dos colaboradores está abaixo do ideal. Ocorre que, em boa parte desses casos, falta um elemento crucial para alavancar o desenvolvimento dos funcionários: o PDI.
Com o PDI, é possível ensinar todos os funcionários a partir do nada a algum lugar determinante para a carreira de cada um deles. Antes de implantá-lo, é preciso definir um propósito. Todo os passos necessários para transformá-lo em realidade estarão inseridos no PDI.
Curioso para saber do que o PDI se trata e como implantá-lo? Continue com a gente e conheça um verdadeiro oráculo sobre o assunto!
PDI é a sigla de plano de desenvolvimento individual. Aqui, as 3 palavras principais merecem destaque. O termo plano traz à tona a necessidade de planejamento. Enquanto isso, desenvolvimento remete ao crescimento. Por fim, individual estabelece, em princípio, quem será beneficiado.
Em princípio porque, na verdade, todos os envolvidos saem ganhando após um PDI bem-sucedido. Quando falamos em “todos”, nós estamos nos referindo ao colaborador (o primeiro e maior beneficiado), à empresa (que se beneficiara diretamente), ao gestor e ao cliente.
Basicamente, o PDI ajuda os colaboradores a se situar. Então, ele define os locais de partida e chegada. Para proporcionar um caminho viável e rumo ao desenvolvimento desejado, o plano do PDI é constituído de inúmeras ações.
Vale frisar que o desenvolvimento em questão compreende tanto o espectro pessoal quanto o profissional. Por sinal, essas duas esferas caminham juntas. Logo, nada mais natural que ambas se desenvolvam em conjunto.
Antes de mais nada, é importante ressaltar que o PDI costuma estar vinculado às organizações empresariais, sendo aplicado por elas. Para que o plano surta o efeito esperado, entretanto, é fundamental que cada colaborador se identifique com o PDI em questão.
Do outro lado, as empresas precisam aprender a elaborar PDIs realmente efetivos e que dialoguem com os anseios dos colaboradores. Afinal, o capital mais valioso de qualquer negócio são seus próprios funcionários.
É somente por meio de um PDI consistente e coerente com as ambições do corpo de funcionários que a organização conseguirá usufruir de uma série de benefícios.
Isso porque a adoção do PDI está atrelada ao aperfeiçoamento da gestão de pessoas. Em outras palavras, o PDI se mostra substancial na criação de um setor de recursos humanos estratégico.
Ao visualizar as vantagens do PDI, fica fácil notar como esse processo de transformação é benéfico a qualquer tipo de negócio. Confira!
Ao aprimorar consideravelmente o nível das habilidades exigidas para tarefas específicas, o PDI melhora e muito o desempenho dos colaboradores. Para tanto, basta que o plano de desenvolvimento individual seja realmente efetivo.
Não é preciso ir muito longe para perceber que o desenvolvimento profissional de um funcionário está diretamente ligado à melhora do desempenho.
Caso esse desenvolvimento seja alcançado por todas as pessoas de uma mesma equipe, os resultados podem ainda mais surpreendentes. Ainda é possível ir mais além.
Afinal, basta ampliar essa conquista para todos os departamentos e logo imaginar o quanto a empresa pode evoluir com isso. Com os PDIs certos e oportunos, toda a organização tende a operar como um grande e pontual relógio.
É como os setores da empresa passassem a ser pequenas engrenagens, devidamente alinhadas entre si e funcionando de maneira harmônica. Nesse cenário, a qualidade do trabalho se amplia no mesmo ritmo do entusiasmo ocasionado pela melhora dos resultados.
Se bem explorado, todo esse conjunto de bons resultados contagia os colaboradores. Ao observarem os números alcançados, os funcionários automaticamente se sentem mais valorizados.
É como se eles descobrissem do que realmente são capazes — registre-se, inclusive, que essa descoberta é um dos grandes benefícios do PDI para cada indivíduo.
Cada colaborador olha para a sua equipe e admite a si mesmo que ele é parte indispensável daquela engrenagem. Simultaneamente, existe a percepção de que a empresa, de fato, acredita no potencial dos profissionais que a sustentam.
Na prática, os resultados atingidos pelas equipes corroboram o discurso da empresa durante a introdução do PDI. Nesse momento, os gestores praticamente defendem que, se os funcionários seguirem determinado plano, tais resultados serão conquistados.
Ao se depararem com a materialização do projeto (traçado pelo PDI), os colaboradores se sentem mais confiantes. Trata-se do chamado ato de “comprar a ideia” da empresa.
A partir daí, tem-se início uma identificação que culminará em um profundo comprometimento com as metas traçadas pelos gestores do negócio. Se a empresa conseguir promover essa mudança comportamental nos seus colaboradores, a felicidade interna organizacional ficará nas alturas.
Com um clima organizacional extremamente favorável, outro benefício óbvio é o ganho em permanência dos colaboradores na empresa. Logo, o índice de fluxo de saídas e entradas de funcionários deve ser bem baixo.
Se o PDI é bem-feito e propicia resultados palpáveis, ao passo que o ambiente de trabalho é agradável, dificilmente algum colaborador alimentará algum desejo de sair.
Quanto mais identificado o indivíduo estiver com a organização e com os mecanismos de trabalho, menos propenso ele será a trocar de empresa. Com os excelentes resultados obtidos, os gestores podem rever salários, além de conceder bonificações consideravelmente generosas.
Vale lembrar que os melhores profissionais do mercado não abrem mão de atuarem em equipes de alto desempenho. Isso porque esse perfil de colaborador é motivado pela frequência de atividades desafiadoras. Além disso, é necessário entender que um PDI assertivo depende de uma análise comportamental que compreenda as múltiplas gerações de profissionais presentes no mercado.
Em síntese, o PDI proporciona à empresa os principais elementos da retenção de talentos:
Também é necessário dizer que todo esse brilho da empresa se reflete na ala externa. Com base nos comentários positivos dos próprios funcionários, a organização consegue desenvolver uma reputação literalmente invejável.
O PDI ajuda direta e indiretamente no Employer Branding da empresa como marca empregadora. Afinal, os colaboradores ficarão mais satisfeitos, relatando essa satifação a outras pessoas. Com o passar do tempo, outros talentos do mercado manifestarão o desejo de compor as aquipes da empresa. Assim, a marca da organização se torna muito valiosa tanto interna quanto externamente.
Cabe salientar que retenção de talentos deve ser uma das prioridades da empresa. Sem dúvida, nenhuma organização deseja contribuir para o crescimento de um profissional para, depois, vê-lo atuar em outra empresa. Portanto, para que todo o investimento injetado no PDI não se evapore, uma política de retenção de talentos eficaz e moderna é mais do que imprescindível.
Sem dúvida, engajar colaboradores é uma tarefa bem complicada. Felizmente, o PDI certo para cada caso funciona como um autêntico catalisador, impulsionando o comprometimento contínuo dos funcionários com as tarefas necessárias.
O aumento do engajamento dos colaboradores deriva de todo o progresso anteriormente mencionado. Para que um funcionário seja realmente comprometido com um projeto, a empresa deve saber como reconhecer a importância do colaborador para a existência dela.
Depois de conhecer tantas vantagens proporcionadas pelo PDI, está na hora de saber como dar vida a esse incrível plano. Aproveite para se inteirar a respeito das principais etapas do processo.
Como em qualquer etapa prévia da elaboração de um planejamento, é necessário, antes de mais nada, avaliar o cenário em questão. Isso permite ao gestor observar qual é o nível, afinal, do desempenho de cada colaborador.
A partir daí, é possível imaginar o que se espera de cada membro de uma equipe. Quais são as expectativas da empresa com relação àquele departamento? Os funcionários que lá atuam estão aptos a entregar os resultados solicitados? Se não, o que pode ser feito a respeito? Qual seria um plano de carreira aceitável para um conjunto de funcionários?
Todas essas perguntas precisam ser devidamente acompanhadas de respostas consistentes e coerentes com a realidade dos colaboradores e da empresa.
Assim como em outros momentos da gestão de pessoas, a tecnologia também deve ser usada para facilitar a avaliação de desempenho. Com a ajuda das ferramentas certas, é plenamente possível analisar os colaboradores de uma maneira muito mais rápida e precisa.
A partir do uso de softwares de gestão de pessoas, o reconhecimento das dificuldades dos colaboradores fica bem mais evidenciado. O programa fornece um conjunto de informações decisivas para a criação de um PDI capaz de sanar os problemas encontrados.
Concomitantemente a tudo isso, é essencial mapear as competências comportamentais dos colaboradores. Trata-se da avaliação do impacto de determinados comportamentos sobre o desempenho em si. Logo, a análise não deve ficar restrita a uma parte técnica.
Com base em todas as informações coletadas, basta iniciar o processo de engenharia de cargos. O desenho de cada cargo possibilita a criação de um mapa com todos os pré-requisitos necessários para que as funções sejam executadas da maneira desejada.
Com o desenho dos cargos prontos, o gestor só precisa comparar as competências exigidas com aquelas apresentadas pelos colaboradores. Não raro, é nestas horas que se descobre que um determinado funcionário tem perfil para ocupar um cargo específico.
Cabe notar que, ao se falar em competências e desempenho, o raciocínio não deve se limitar apenas às fraquezas. É igualmente primordial identificar quais são as habilidades técnicas e comportamentos que definitivamente contribuem para a melhora do desempenho. Os pontos fortes dos funcionários precisam ser tão trabalhados, assim como as suas debilidades devem ser amenizadas.
Em um planejamento efetivo, a definição de metas viáveis é crucial para que os objetivos sejam atingidos. As metas são os pontos que direcionam o colaborador rumo ao seu destino final.
Antes de dar o primeiro passo, ele deve saber exatamente qual será o segundo e como o conjunto de passos o levará ao encontro dos objetivos almejados.
A determinação das metas do PDI jamais deve ser arbitrária. Esse é o momento de o gestor se sentar e conversar particularmente com cada colaborador. Espera que o primeiro tenha bastante tato ao travar contato com o segundo.
Outra característica importante é a capacidade de leitura do perfil funcionário. O gestor deve saber quais são as necessidades de cada posição da empresa, a fim de indicar os colaboradores mais adequados para ocupá-las.
Após alinhar a expectativa e compará-la com a realidade (o que a empresa tem em mãos), o gestor deve definir metas e objetivos alcançáveis pela organização naquela conjuntura.
A regra estabelece a existência básica de um objetivo central, circundado por metas mais genéricas. Somente depois é recomendável desenvolver metas mais específicas.
Um bom exemplo de meta genérica seria o estudo acerca de um novo software a ser usado na empresa. Já a meta específica seria a utilização do referido programa em um cenário real.
A conciliação dessas metas ajuda o gestor a enxergar os resultados gerados após cada etapa. Então, ele consegue notar, de modo mais minucioso, qual é a velocidade e a qualidade do desenvolvimento dos colaboradores em determinado quesito.
Mais uma vez, as soluções tecnológicas são muito bem-vindas para tornar o processo mais fluido, dinâmico, intuitivo e, sobretudo, eficaz. Com o software ideal, o monitoramento dessa evolução dos funcionários fica mais simplificado.
Além disso, a elaboração do PDI se tornar bem mais organizada. Isso porque os softwares oferecem meios de sinalizar tudo o que já foi feito e o que ainda está pendente.
Evidentemente, o conjunto de metas e objetivos vinculado ao PDI precisa estar correlacionado ao planejamento estratégico da empresa. Todos os pontos precisam estar muito bem costurados para que o crescimento desejado seja comemorado.
Finalmente, é igualmente necessário estabelecer quais serão as ações do PDI. Como é de se esperar, as ações são calcadas naquele mapa de competências (técnicas e comportamentais) traçado anteriormente. Esse mapa ditará quais serão os focos do PDI.
No mundo cotidiano das empresas, o plano de ação propriamente dito corresponde a uma série de materiais teóricos mesclados a treinamentos práticos.
Assim, o ideal mesmo é desenvolver um material didático próprio, voltado às necessidades da empresa. Como a elaboração desse tipo de material não é algo necessariamente simples, uma saída é a utilização de artigos ou até livros que abordam a competência a ser desenvolvida ou aprimorada pelos colaboradores.
No dia a dia, cada colaborador deve ser instigado a efetuar tarefas direcionadas ao aperfeiçoamento de uma habilidade. Muitas vezes, os funcionários podem se mostrar indispostos a realizar determinada ação.
De uma maneira ampla, o ideal é fique distante de qualquer zona de conforto. Caso contrário, a evolução positiva do desempenho ficará seriamente prejudicada.
A delimitação do tempo necessário para alcançar as metas e objetivos é igualmente importante para os colaboradores. A inexistência de prazos específicos confunde a mente do funcionário, afetando até a sua capacidade de se organizar para cumprir os passos previamente determinados.
Normalmente utilizada para tratar do diagnóstico da empresa, a análise SWOT também pode ser aplicada individualmente por funcionário. Basicamente, vale lembrar que essa modalidade de análise é focada em aspectos internos e externos que se relacionam a uma determinada organização.
Originariamente, os itens abordados pela análise SWOT são as fraquezas, forças, ameaças e oportunidades. Trazendo esses conceitos para o PDI, o objetivo consiste em usar essa ferramenta para facilitar o diagnóstico das competências do colaborador.
Com relação às forças, elas se referem às habilidades já dominadas pelo funcionário. Portanto, elas são o principal elo entre a concretização das metas e o consequentemente cumprimento dos objetivos.
Eis alguns exemplos de forças:
No que tange às fraquezas, trata-se das competências que ainda carecem de reforço. Quando não há um plano de ação efetivo para reverter esse quadro, a tendência é que as metas se acumulem.
Consequentemente, os objetivos ficam gradativamente mais distantes, o que acarreta prejuízos tanto para a empresa quanto para o funcionário. No segundo caso, é importante salientar que existe toda uma pressão psicológica (interna e externa) para que os resultados apareçam.
Como é de se imaginar, esse cenário culmina em um ambiente de trabalho muito nocivo para o colaborador. Diante disso, um dos possíveis efeitos é o aumento da taxa de turnover.
As fraquezas mais comuns são estas:
Com relação às oportunidades, elas se somam às forças, propiciando que o colaborador enxergue qual é a melhor maneira de se concretizar uma meta ou objetivo.
Algumas oportunidades são:
Por fim, nós temos as ameaças. Nesse caso, elas se alinham às fraquezas, trilhando o caminho inverso das oportunidades. Logo, elas são obstáculos ao cumprimento das metas e objetivos.
Conheça as ameaças mais frequentes:
O processo de avaliação de desempenho deve ser bem estruturado, ou seja, com base em habilidades bem definidas. Além disso, o ideal é que o processo seja aplicado por um líder da empresa que tenha pleno domínio sobre ele. Some-se a isso a importância do alinhamento da avaliação com colaborador.
Se aplicadas corretamente, as dicas elencadas ao longo deste artigo são decisivas para que o PDI forneça os resultados estimados. É importante frisar que a construção do PDI é apenas uma das formas de se desenvolver um RH estratégico.
Para aprofundar os seus conhecimentos sobre o assunto, baixe o nosso kit com um guia completo de RH para empresas! Nele, você conhecerá os indicadores mais relevantes, além de aprender a melhorar o processo de avaliação de desempenho dos colaboradores.
Enquanto o feedback reside na apresentação do ponto de vista de um terceiro, a avaliação 360º se refere a uma análise geral dos demais colaboradores.
Já o autofeedback contempla uma das avaliações mais relevantes na vida de um profissional: a autocrítica. Trata-se de um item tão necessário quanto qualquer outro mencionado até aqui.
Para que essa autocrítica seja útil, é imprescindível que o funcionário tenha maturidade intelectual e inteligência emocional para lidar com suas próprias falhas. Essas características são essenciais para que o indivíduo consiga se auto avaliar por completo.
O autofeedback é um importante exercício, capaz de revelar muitos detalhes sobre as características das competências do colaborador. Isso vale para as potencialidades e fraquezas.
A autocrítica é igualmente relevante no tocante ao conhecimento do estágio particular de evolução do indivíduo. Quanto mais cedo ele ficar ciente de suas falhas, mais rápido ele iniciará uma trajetória que o conduzirá ao desenvolvimento pleno de si mesmo.
Essa planilha modelo de PDI é completa, proporcionando ao gestor uma elevada flexibilidade na hora de gerenciar:
Para assegurar que o PDI será bem-sucedido, é recomendável evitar alguns equívocos, como:
Se aplicadas corretamente, as dicas elencadas ao longo deste artigo são decisivas para que o PDI forneça os resultados estimados. É importante frisar que a construção do PDI é apenas uma das formas de se desenvolver um RH estratégico.
Para aprofundar os seus conhecimentos sobre o assunto, baixe o nosso kit com um guia completo de RH para empresas! Nele, você conhecerá os indicadores mais relevantes, além de aprender a melhorar o processo de avaliação de desempenho dos colaboradores.
Sistemas de gestão completos, inovadores e conectados em tempo real. Há mais de trinta anos trazendo mais tecnologia à gestão do seu negócio.
.webp)
