Legislação Trabalhista 2026: 5 mudanças além do fim da DIRF

A legislação trabalhista em 2026 marca uma virada silenciosa, mas profunda, na forma como empresas lidam com conformidade, gestão de pessoas e riscos legais. Embora o fim da DIRF concentre grande parte das atenções, ele está longe de ser a única mudança relevante.

Ao longo do próximo ano, novas regras ampliam responsabilidades, fortalecem sindicatos, exigem atenção à saúde mental e tornam a fiscalização mais automatizada. Entender essas transformações deixou de ser opcional para quem atua no Departamento Pessoal.

1. Fim da DIRF em 2026 aumenta a responsabilidade das empresas

O fim da DIRF não elimina riscos, mas transfere toda a responsabilidade pela precisão das informações para as empresas.

Com a extinção da declaração, os dados do informe de rendimentos passam a ser extraídos exclusivamente do eSocial. Isso significa que erros de parametrização na folha de pagamento são enviados diretamente à Receita Federal, sem possibilidade de ajustes manuais posteriores.

Na prática, rubricas incorretas, classificações equivocadas e falhas de cadastro podem levar trabalhadores à malha fina. Além disso, a Receita Federal não disponibilizará um informe de rendimentos oficial pré-preenchido, reforçando que a conferência individual passa a ser uma obrigação integral do DP.

2. Sindicatos voltam a influenciar o funcionamento das empresas em 2026

A legislação trabalhista de 2026 fortalece novamente o papel dos sindicatos nas relações de trabalho.

A partir de março de 2026, diversas atividades do comércio só poderão funcionar em domingos e feriados mediante autorização expressa em convenção coletiva. Setores como supermercados, farmácias e lojas em geral estão diretamente impactados.

Na ausência de acordo sindical, a empresa pode ser impedida de operar nesses dias, afetando faturamento e estratégia comercial. Em um ano eleitoral, a tendência é de intensificação das negociações coletivas e aumento do poder de barganha sindical.

3. Saúde mental no trabalho passa a ser obrigação legal

A gestão da saúde mental dos colaboradores passa a integrar formalmente as obrigações legais das empresas.

Com a atualização da Norma Regulamentadora 01, torna-se obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos. Isso envolve identificar fatores como assédio moral, metas abusivas e ambientes organizacionais nocivos.

Essa responsabilidade também se aplica ao trabalho remoto. As empresas passam a responder não apenas pela ergonomia, mas pelo bem-estar psicológico dos colaboradores em home office. O DP assume um papel estratégico ao analisar padrões de afastamento e adoecimento, deixando de atuar apenas de forma operacional.

4. Licença-maternidade pode ser pausada em caso de internação

A legislação passou a permitir a suspensão temporária da licença-maternidade em situações específicas.

Quando houver internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido por motivo relacionado ao parto por período superior a duas semanas, a contagem da licença de 120 dias é pausada. O benefício passa a contar apenas após a alta hospitalar.

Essa suspensão pode durar até 120 dias e não gera custos adicionais para a empresa, já que os valores continuam sendo compensados na guia do INSS, assim como ocorre na licença-maternidade tradicional.

5. Fiscalização trabalhista em 2026 usa inteligência artificial

A fiscalização trabalhista tornou-se digital, preventiva e orientada por dados.

Com a centralização das informações no eSocial, o governo utiliza inteligência artificial para cruzar eventos e identificar inconsistências em tempo real. Diferenças significativas entre o comportamento da empresa e o padrão do setor geram alertas automáticos.

Cruzamentos entre folha de pagamento e eventos de Saúde e Segurança do Trabalho já fazem parte da rotina fiscal. O conceito de dupla visita funciona como um aviso prévio antes da penalidade, exigindo conformidade contínua e preventiva.

Como o DP deve se preparar para a legislação trabalhista de 2026

As mudanças previstas para 2026 vão além de ajustes técnicos. Elas exigem maturidade de processos, governança de dados e uma atuação estratégica do Departamento Pessoal.

A lógica do ajuste posterior perde espaço em um ambiente de fiscalização automatizada e responsabilidade ampliada. Empresas que se anteciparem terão menos riscos, menos retrabalho e maior segurança jurídica em um cenário trabalhista cada vez mais orientado por dados.

A legislação trabalhista em 2026 está com tudo

A legislação trabalhista em 2026 consolida um novo modelo de conformidade, no qual dados corretos, gestão de riscos e cuidado com as pessoas caminham juntos. Mais do que acompanhar mudanças, o desafio passa a ser estruturar processos sólidos e preventivos.

A pergunta deixa de ser o que mudou e passa a ser: sua empresa está preparada para operar em um ambiente onde o erro não é corrigido depois, mas identificado em tempo real?

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