Se você atua na gestão de alguma empresa, sabe bem que existem diversos problemas que rondam o cotidiano da organização. Entre os diferentes e múltiplos desafios enfrentados diariamente, um pode ser fatal para as pretensões do negócio: o turnover.
Trata-se de um problema que afeta muitas organizações ao redor do mundo — independentemente do porte do negócio. Mas, afinal, o que é o turnover e por que ele é tão nocivo para o desenvolvimento de uma empresa? Como resolver este grave problema?
Acompanhe as respostas a essas e outras perguntas igualmente relevantes na sequência!
Na língua inglesa, o termo turnover pode deter muitos significados, usados de acordo com cada ocasião. Basicamente, trata-se de uma “virada”, uma troca ou mudança de ciclo.
No mundo empresarial, o turnover se transforma em uma expressão que remete à rotatividade dos colaboradores de uma empresa. Mais precisamente, esse índice aponta qual é a frequência de renovação do quadro de funcionários.
Quanto maior a taxa de turnover, piores as consequências para o desenvolvimento do negócio. Mas você sabia que o turnover pode se manifestar de diferentes maneiras?
Antes de falarmos sobre as causas e efeitos relacionados à alta rotatividade de funcionários, vamos nos ater à variedade do fenômeno.
Diferentemente do que muitos gestores iniciantes imaginam, o turnover pode exibir diferentes facetas. Isso porque o fenômeno é provocado por fatores específicos.
Tais aspectos podem oscilar de uma conjuntura para outra, além da possibilidade de se correlacionarem a um departamento em particular da organização. Em muitos casos, um ou mais formas de manifestação do turnover podem se tornar repetitivos.
Ao se inteirar sobre as características dos tipos de turnover, os gestores podem identificar as causas da alta rotatividade de funcionários de um modo mais fácil.
De uma forma geral, o estudo das variantes do turnover concede outro olhar sobre toda a organização. Esta é uma ótima maneira de perceber a relevância dos processos relacionados à contratação e demissão de colaboradores.
As nomenclaturas atribuídas às modalidades de turnover são bem autoexplicativas. Conheça os detalhes acerca de todos os tipos:
Se uma dada ação é voluntária, isso significa que ela depende única e exclusivamente da vontade do indivíduo em efetuá-la. Portanto, o turnover voluntário é motivado pelo desejo do colaborador em não permanecer no quadro de uma determinada empresa.
Este tipo de turnover é extremamente comum em cargos de alta hierarquia, como os de gerência e direção. Evidentemente, isso não significa que ele também não aconteça no campo operacional.
No primeiro caso (gerência e direção), os pedidos de demissão costumam estar vinculados a uma péssima política de retenção de talentos. Esses desligamentos voluntários também podem revelar uma desorganização generalizada da empresa.
Existem outras causas, as quais serão comentadas mais adiante. De uma forma ou de outra, é importante notar o estrago que o desligamento de alguém da diretoria pode causar na empresa.
As consequências se tornam ainda mais funestas, quando a empresa simplesmente nem consegue prever o risco do pedido de desligamento. Como os cargos em questão são preponderantes para o desenvolvimento do negócio, o seu futuro fica seriamente comprometido.
Por essas razões, o impacto resultante do turnover voluntário é considerável, sob risco de abalar todas as estruturas da empresa. Por outro lado, pode ser o que a organização precisava para rever sua política de retenção de talentos, deixando-a à altura daquela usada pelas concorrentes do mercado.
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Seguindo a mesma lógica de raciocínio anterior, o turnover involuntário é provocado pela própria empresa. Trata-se, portanto, daquela situação típica, na qual a gestão decide por desligar um ou mais funcionários de um mais setores.
Pelo fato de a demissão partir da organização, e não do colaborador em si, o turnover involuntário tende a ser mais oneroso para o caixa do negócio. Basta lembrar que esse tipo de demissão acarreta o pagamento de um conjunto de direitos trabalhistas.
Em alguns casos, as demissões feitas pela empresa podem se tornar uma verdadeira rotina. Nessas circunstâncias, este será um sinal mais do que evidente da necessidade de melhorar profundamente a gestão de pessoas.
O turnover é considerado funcional quando um colaborador de baixo rendimento informa que está de saída da empresa. Como este tipo de funcionário não agrega o valor esperado para o negócio, o seu desligamento é uma oportunidade única para a empresa.
Afinal, trata-se da chance de contratar um profissional que realmente possa propiciar um benefício para aquele departamento em questão. Os ganhos da empresa são dobrados, já que ela não terá aquele gasto extra, proveniente do turnover involuntário.
De qualquer forma, é preciso lembrar que a empresa ainda terá de efetuar um novo processo seletivo. Logo, ela terá de refazer todo um processo em busca de um colaborador ideal. Colaborador esse que pode demorar a aparecer.
Com na mesma linha de pensamento anterior, o turnover é classificado como disfuncional quando a empresa só tem a perder com isso. Aqui, a situação é a inversa daquela mencionada no turnover funcional.
Na prática, isso significa que a organização se vê diante de uma situação extremamente delicada: a perda de um colaborador crucial para o cumprimento da estratégia do negócio.
A saída de um talento costuma deixar marcas indeléveis nas empresas, principalmente se o desligamento for súbito. O momento, como em outros tipos de turnover, exige uma parada para reavaliar uma série de questões. As principais delas serão abordadas a seguir.
Partam de iniciativa dos próprios colaboradores ou das empresas, o fato é que muitas razões provocam a alta do índice de turnover. Procurar e compreender as raízes do problema é algo essencial para evitar que ele se torne crônico e exaustivamente repetitivo. Dito isso, eis os motivos por trás dos diferentes tipos de turnover:
Certamente, dinheiro não é tudo na vida, o que será bem exemplificado nas demais motivações ligadas ao turnover. No entanto, é inegável que todo funcionário alimenta certas expectativas financeiras com relação à remuneração oferecida pela empresa para a qual trabalhem.
A conta é simples: se a expectativa for contrastante com a realidade, muita gente pode simplesmente pedir para ir embora. Tal acontecimento pode, inclusive, ganhar vida nos momentos mais inesperados possíveis.
Nesse contexto, um dos grandes erros na gestão das empresas é ignorar a importância do índice de felicidade interna. Não basta pensar somente na própria satisfação.
Ao mesmo tempo em que a empresa avalia se está satisfeita com o desempenho de um colaborador, ele executa o mesmo exercício com relação a ela.
Esse processo mútuo de avaliação é estrondosamente esquecido por muitos gestores. É necessário entender que, substancialmente no que tange aos melhores profissionais do mercado, o referencial da codependência muda. Explica-se: as empresas precisam muito mais desses grandes talentos do que eles precisam delas.
Afinal, esses profissionais são desejados por muitas concorrentes do mercado. Por estarem cientes de que dificilmente ficarão desempregados por um longo período de tempo, os melhores colaboradores são mais livres para selecionar onde querem trabalhar.
Toda essa contextualização é necessária para dizer que, sim, a escolha da empresa passa pela política salarial oferecida por ela. Como já dito anteriormente, os funcionários levam outros fatores em consideração antes de dizer adeus ou até logo.
Porém, o salário tende a ser o centro das atenções. O melhor ambiente para se trabalhar do mundo não é forte o suficiente perante um salário muito abaixo das expectativas do colaborador.
É igualmente importante frisar que a análise salarial pode ser feita por qualquer funcionário, independentemente do cargo ou setor. Portanto, a função básica de uma empresa é detectar o valor inerente a cada colaborador.
O mercado aponta uma média salarial para cada cargo. Mas os gestores precisam ter sabedoria para identificar quais são as pessoas que agregam mais valor à organização. Eles devem se perguntar qual é o preço que estão dispostos a pagar para manter a valorização da empresa.
Se um colaborador for questionado sobre o que considera mais importante, quase que invariavelmente a resposta será direcionada ao salário. Isso porque ter dinheiro em caixa é a primeira preocupação de qualquer pessoa que viva em uma sociedade baseada em movimentações financeiras.
Contudo, em sempre é possível pagar tudo via salário. Então, as empresas tentam compensar possíveis lacunas por meio de uma política de benefícios, como:
Se algum desses itens ficam a desejar, o colaborador fica propenso a iniciar um processo de insatisfação que, fatalmente, culminará em um desligamento. Não se sabe quando e nem como será a demissão, mas ela virá.
Sem dúvida alguma, qualidade do ambiente de trabalho é determinante para o aumento da taxa de turnover. Por mais atrativos que sejam o salário e o pacote de benefícios, ninguém consegue suportar um ambiente ruim por muito tempo.
Nesse ponto, chama a atenção não apenas a carência de uma infraestrutura física, mas igualmente o nível das relações humanas manifestadas no ambiente.
Em outras palavras, ambientes inóspitos também se relacionam com a presença de chefes insensíveis, desacostumados a elogiar um bom trabalho. Tal rotina pode minar qualquer interesse de permanência na empresa.
Os grandes talentos são afeitos a críticas negativas, pois demonstram maturidade emocional e intelectual para processá-las internamente. No entanto, como qualquer outro indivíduo, eles também se ressentem da falta de reconhecimento. Em resumo: equilíbrio, mais uma vez, é fundamental. É necessário que o gestor repense sobre o papel do líder na motivação dos colaboradores.
Não é à toa que muitos colaboradores tomam suas decisões de permanência ou saída de uma empresa com base na qualidade do ambiente oferecido por ela.
Se o ambiente é inóspito, o funcionário sequer consegue concretizar as atividades incumbidas a ela com a mesma eficácia costumeira. Psicologicamente, os efeitos podem ser devastadores.
A época atual é marcada por uma crescente e grande preocupação ligada à qualidade de vida. Nesse sentido, as pessoas estão interessadas em, sobretudo, viver bem.
Pode-se dizer que o dinheiro é imprescindível para isso, mas definitivamente ele não preenche todos os espaços vazios. Além disso, bons colaboradores sempre buscam empresas (elas existem) que se esforcem em suprir todas as necessidades apresentadas por eles.
De fato, os planos de carreira devem, em primeiro lugar, serem criados pelo próprio colaborador. Afinal, um profissional deve saber aonde ele quer chegar e quais serão as etapas para isso.
A empresa aparece somente em última instância. De posse do seu plano de carreira, o colaborador basicamente verifica se uma determinada organização concede os caminhos que ele tanto almeja trilhar.
Portanto, a empresa precisa ofertar um plano de cargos e salários condizente com os anseios profissionais do colaborador. Fica, então, fácil notar como os variados aspectos que permeiam o turnover estão intimamente relacionados.
Ao contratar um funcionário, toda empresa espera obter algum retorno. As perspectivas variam, conforme o cargo, o departamento e os objetivos em questão.
Os melhores funcionários sempre buscarão aprimorar seus conhecimentos e habilidades enquanto estiverem fora do ambiente de trabalho. Isso acontece apenas com as pessoas que realmente são engajadas.
Contudo, a chama de todo esse comprometimento em proporcionar excelentes soluções para a empresa pode se enfraquecer ou mesmo se apagar.
Como em qualquer tipo de relacionamento, há a necessidade de alimentá-lo constantemente. Caso haja diminuição de interesse por alguma das partes envolvidas, o resultado final pode ser o término da relação. No mundo empresarial, essa finalização é traduzida exatamente pelo turnover.
Em relação a um negócio, a vontade de um colaborador em permanecer motivado nele depende muito do desenvolvimento pessoal e profissional. O problema é muito bem resolvido por meio da implantação de um PDI (plano de desenvolvimento individual).
Uma empresa com altas taxas de turnover enfrentará muitos obstáculos para se desenvolver em um bom ritmo. O elevado desempenho de uma equipe é muito prejudicado pelas idas e vindas de colegas de trabalho.
Os melhores resultados dependem de uma boa harmonia entre as pessoas encarregadas de executar um determinado conjunto de tarefas. Para se chegar a isso, leva tempo.
Se o time sofre constantes baixas, o progresso das operações é significativamente afetado. Isso porque as conquistas são fruto de um trabalho contínuo e coeso. Coesão essa que depende, por sua vez, do entrosamento entre as pessoas que estiverem ajudando a construir o projeto.
Evidentemente, a saída de colaborador aquém das expectativas da empresa pode impulsionar a equipe, fornecendo uma energia nova. Mesmo assim, é preciso lembrar que a substituição por alguém mais preparado não é uma certeza. Esse profissional ideal pode estar indisponível no mercado naquele momento.
Some-se a tudo isso o risco de transferência de um conhecimento específico para empresas concorrentes do mercado. Trata-se de um receio bem justificável.
Enquanto permanece em uma empresa, o colaborador pode desenvolver diversas habilidades. Ao ser contratado por uma concorrente, ele passa utilizar o conhecimento adquirido anteriormente no novo local de trabalho.
Há ainda outro motivo para se preocupar com o turnover: a reputação da organização perante o mercado. Se uma empresa costuma demitir e contratar com muita frequência, é óbvio que ela será mal vista por todos os stakeholders vinculados a ela.
O conjunto desses fatores representa uma consequência específica: o enfraquecimento do poder de competitividade no mercado. Se uma empresa desconhece como contratar e reter grandes talentos, isso é um sinal de que ela pode desaparecer do mercado.
Uma das consequências do turnover descontrolado é o rombo causado no caixa da empresa. Os problemas financeiros podem se manifestar de formas distintas, como será demonstrado a seguir.
Você sabe quanto custa demitir um funcionário? Ao desligar um colaborador, a empresa deve ter em mente que deverá arcar com as seguintes obrigações:
Vale notar que a lista de obrigações pode diminuir ou ganhar itens adicionais, de acordo com as demissões com e sem justa causa.
Além de gastar com o processo demissional, a empresa também precisa estar preparada para os gastos vinculados à chegada dos novos profissionais. Aqui, pode-se elencar os seguintes pontos gerados pelos processos de recrutamento e seleção:
Some-se a tudo isso a necessidade de se um ou mais períodos de treinamentos. Em alguns casos, o funcionário pode ficar duas ou mais semanas em fase de treinamento.
Durante todo esse período, a empresa investirá no profissional. Para que a contratação valha a pena, o desempenho do colaborador deve estar pronto para fornecer os resultados exigidos pela empresa.
Se houver qualquer falha em alguma parte dos processos (recrutamento, seleção e treinamento), o risco de prejuízo aumenta.
Na maioria dos casos, os primeiros sinais da insatisfação dos profissionais com a empresa repercutem na produtividade. Isso pode ser mensurável tanto do ponto de vista quantitativo quanto qualitativamente.
Com a queda inevitável da produtividade, a empresa fica vulnerável, próxima de amargar uma consequente diminuição da sua margem de lucro. Nos casos mais graves, o prejuízo financeiro é praticamente certo.
Esse cálculo é bem simples, pois ele é feito com base no fluxo de contratações e de desligamentos da empresa. O ideal é que o volume de ambos os casos mantenha uma baixa frequência.
O cálculo em si costuma ser feito em duas etapas:
O índice do turnover exibirá, em porcentagem, qual é a rotatividade de funcionários do seu negócio. As admissões e demissões são necessárias em qualquer organização.
No entanto, é preciso que haja algum controle sobre esse fluxo de entradas e saídas de profissionais. Como referência, tome a taxa de 5% de turnover como um limite aceitável.
Para diminuir a frequência de entradas e saídas de funcionários, basta desenvolver soluções de acordo com as raízes de cada turnover. A empresa deve rever parcial ou totalmente inúmeros aspectos. De uma maneira resumida, ela deve:
Às vezes, os gestores ficam pensando em como aumentar a produtividade. Uma das maneiras mais eficazes consiste em reter as pessoas ideais para a empresa.
Após encontrar um grande talento, o gestor recebe a árdua missão de retê-lo. Para tanto, vale se preocupar mais em ouvir do que em falar. Mais do que isso: é preciso valorizar os depoimentos do funcionário. Como? Da melhor maneira possível: por meio de ações.
Uma das razões das perdas de talentos é a falsa promessa ou o adiamento de determinada melhoria. Os melhores profissionais do mercado têm uma visão privilegiada do negócio no qual atuam.
Então, eles costumam pensar em melhorias. É nesse momento que se conquista um talento. Para isso, entretanto, o gestor precisa estar disponível.
Isso nos leva ao segundo ponto: a diminuição de barreiras entre colaboradores e superiores. Uma estrutura muito vertical, essencialmente na época atual, tende a intimidar as pessoas.
Ocasionalmente, a empresa até pode ter um grande talento, mas o desconhece, pois encara seus funcionários como meros números. Fica difícil reter aquilo que se desconhece.
Portanto, dar voz ativa aos colaboradores é o primeiro e grande passo na retenção de talentos. Isso quer dizer, entre outras coisas, que a empresa precisa flexibilizar a comunicação interna.
De modo mais amplo, a retenção de talentos depende de uma intercomunicação entre os diferentes departamentos da empresa, o que proporciona incríveis trocas de experiências.
Ao seguir todas as dicas levantadas aqui, você conseguirá não só diminuir a taxa de turnover da sua empresa, como também aumentará a identificação e manutenção de grandes talentos.
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