7 dicas para fazer um Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT)

Como saber, de fato, o que precisa ser desenvolvido para sua equipe performar melhor? Apostar em treinamentos “no escuro” desperdiça tempo e orçamento. O Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) resolve esse problema ao transformar percepções dispersas em diagnóstico claro, alinhado à estratégia do negócio.

“Treinar sem diagnóstico é apostar na sorte; treinar com LNT é investir com propósito.”

Além de aumentar a produtividade, um LNT bem estruturado fortalece a marca empregadora, melhora o engajamento e eleva o ROI de T&D ao alocar recursos onde há maior impacto.

O que é LNT — e por que ele importa agora

O LNT é um processo baseado em gestão por competências que compara o que a função exige com o que cada pessoa/área entrega hoje. A partir dessa análise, define-se o que desenvolver (hard e soft skills), para quem e com quais ações (trilha, formato, duração, priorização).
Quando contínuo, o LNT ajuda a:

• Alocar melhor o orçamento de T&D (evita treinamentos genéricos).
• Elevar engajamento e retenção ao personalizar o desenvolvimento.
• Criar cultura de aprendizagem e competitividade em ciclos de mudança.
• Mensurar ROI com indicadores objetivos (antes, durante e depois do treinamento).

Quando aplicar o LNT

Não é só “quando há problema”. O LNT funciona em momentos estratégicos do ciclo de gente:

• Contratação e onboarding: mapeia lacunas iniciais e acelera a adaptação.
• Avaliações de desempenho: identifica gaps com base em metas e evidências.
• Planos de carreira e sucessão: direciona trilhas para cargos e transições.
• Remanejamentos e job rotation: aponta aprendizados críticos para novas funções.
• Crises e mudanças organizacionais: prioriza competências para atravessar o período.
• Entrevistas de saída: gera insights francos sobre falhas de capacitação.

🎯 Regra prática: trate o LNT como processo recorrente, não como projeto pontual.

Como fazer o LNT na prática

Antes de sair medindo tudo, conecte o LNT à estratégia da empresa. Depois, avance por quatro análises que estruturam o diagnóstico:

1) Análise organizacional

‍O primeiro passo do Levantamento de Necessidades de Treinamento é olhar para fora da equipe e conectar o processo ao planejamento estratégico da empresa. Isso significa relacionar missão, visão e objetivos corporativos às competências que os colaboradores precisam dominar.

Por exemplo: se a empresa tem como meta expandir sua atuação digital, o LNT deve priorizar competências digitais, inovação e uso de novas tecnologias. Da mesma forma, se o foco é excelência em atendimento, faz sentido investir em comunicação, empatia e customer experience.

Essa etapa evita que os treinamentos sejam apenas reativos, servindo como instrumento de gestão estratégica de pessoas. Em vez de cursos isolados, o RH estrutura trilhas de aprendizagem alinhadas ao negócio, aumentando o engajamento do time e a competitividade da empresa.

2) Análise de recursos humanos

Depois de olhar para a estratégia, é hora de observar quem vai executá-la. A análise de recursos humanos avalia o perfil atual do time, considerando três dimensões principais:

• Hard skills: conhecimentos técnicos indispensáveis (como domínio de softwares, normas trabalhistas ou ferramentas de gestão financeira).
• Soft skills: habilidades comportamentais e socioemocionais, como liderança, resiliência, comunicação e colaboração.
• Power skills: integração das duas anteriores, valorizadas no mercado por unirem técnica e comportamento em prol da alta performance.

Essa análise mostra onde estão os gaps de competências — ou seja, a distância entre o que o colaborador entrega hoje e o que o cargo ou a estratégia exigem. Para isso, podem ser usados avaliações de desempenho, feedbacks estruturados, mapeamento de perfil comportamental e People Analytics.

O resultado é um retrato claro das forças e pontos de melhoria da equipe, que orienta o RH na definição de planos de desenvolvimento individual (PDI) e treinamentos mais assertivos.

3) Análise da estrutura de cargos‍

Um dos erros mais comuns no T&D é treinar sem clareza do que cada cargo realmente exige. A análise da estrutura de cargos resolve isso ao comparar as descrições de cargo, atribuições e competências-chave com a entrega atual de cada colaborador.

Se a descrição do cargo pede domínio avançado de relatórios financeiros e o profissional só domina o nível básico, temos um gap de habilidade técnica. Se a função prevê gestão de equipe e o colaborador tem dificuldades de liderança, trata-se de um gap comportamental.

Essa análise é especialmente útil para:

• processos de sucessão e carreira, preparando profissionais para cargos de liderança;
• planos de cargos e salários, que devem estar conectados ao desenvolvimento contínuo;
• job rotation e remanejamentos, quando o colaborador precisa adquirir novas competências rapidamente.

Em resumo, essa etapa garante que cada treinamento esteja diretamente vinculado à performance esperada do cargo e não apenas a percepções subjetivas.

4) Análise do treinamento

Por fim, é preciso definir como os resultados do treinamento serão avaliados. Aqui entram os indicadores de desempenho e critérios de sucesso. Alguns exemplos:

• Linha de base (baseline): medir a situação inicial antes da capacitação.
• Metas de resultado: definir o que se espera melhorar (ex.: reduzir erros de fechamento contábil em 20%).
• Prazos e checkpoints: estipular quando os resultados devem aparecer (curto, médio ou longo prazo).
• Indicadores de ROI em treinamento: relacionar investimento em capacitação com retorno em produtividade, engajamento ou redução de custos.

Ferramentas como o Modelo de Kirkpatrick (níveis de reação, aprendizagem, comportamento e resultados) ou People Analytics tornam essa etapa mais robusta. O importante é que o treinamento seja tratado como investimento estratégico, e não apenas custo, com métricas que comprovem o impacto no negócio.

7 dicas práticas para um LNT que gera resultado

Você já tem o mapa. Agora, transforme-o em ação com estas sete dicas — atualizadas e orientadas a dados:

1) Comece pelos sinais certos

Um bom Levantamento de Necessidades de Treinamento começa pela identificação de indícios concretos. Atrasos frequentes, retrabalho, erros recorrentes, aumento do turnover, absenteísmo e falhas em processos críticos são sintomas claros de que há algo a ser ajustado.

Mas não basta observar o “quê”: é essencial registrar as causas prováveis. Um atraso pode vir de falta de organização pessoal ou de desconhecimento sobre o processo. Já a alta rotatividade pode apontar para problemas de engajamento ou falta de perspectiva de carreira.

Mapear esses sinais cria hipóteses que depois serão testadas com avaliações e dados. Assim, o LNT se apoia em evidências objetivas, e não apenas em percepções subjetivas de gestores ou do RH.

2) Tire a subjetividade do caminho

Somente observar ou “achar” que há uma falha não é suficiente. É preciso usar avaliações de desempenho e metas claras para confirmar se realmente existe um gap de competências.

Com dados objetivos, você consegue responder perguntas como:

• Esse problema afeta apenas um colaborador ou todo o setor?
• Trata-se de falha técnica (hard skill) ou comportamental (soft skill)?
• Qual o impacto desse gap nos resultados do negócio?

Ferramentas de People Analytics, feedback estruturado e OKRs/KPIs de desempenho ajudam a eliminar a subjetividade e mostrar com clareza o que treinar, para quem e em qual prioridade.

3) Dê voz a quem executa

Os colaboradores da linha de frente muitas vezes enxergam gargalos que a gestão não percebe. Por isso, dar espaço para que eles compartilhem suas dores é essencial.

Use questionários, checklists ou pesquisas de clima, sempre com a opção de anonimato para garantir sinceridade nas respostas. Questões como “Quais processos você considera ineficientes?” ou “Em que pontos sente falta de treinamento?” revelam oportunidades de melhoria invisíveis para os líderes.

Além disso, quando o colaborador percebe que sua opinião é considerada, ele se engaja mais no processo de T&D, fortalecendo a cultura de aprendizado organizacional.

4) Mensure conhecimento antes e depois

Treinamentos só fazem sentido se gerarem transformação. Para medir isso, é fundamental aplicar testes técnicos, simulações ou provas de habilidade antes e depois das capacitações.

Esse ciclo — baseline → treinamento → reavaliação — comprova se houve ganho real de conhecimento e ajuda a ajustar as trilhas de aprendizado. Por exemplo: se, após um treinamento, a taxa de erros em relatórios fiscais caiu 30%, é sinal de que a capacitação atingiu o objetivo.

Com isso, a área de RH e T&D consegue demonstrar ROI em treinamento, evitando investimentos em cursos que não trazem impacto mensurável.

5) Trate desenvolvimento como sistema, não evento

Treinar apenas quando surge um problema é um erro comum. Empresas que se destacam em performance tratam o desenvolvimento como processo contínuo.

Em vez de ações genéricas, crie trilhas de aprendizado personalizadas de acordo com os cargos, níveis e planos de carreira. Combine treinamentos formais com práticas de mentoria, feedbacks frequentes, comunidades de prática e programas de reskilling e upskilling.

Essa abordagem estimula a cultura de aprendizado contínuo, onde cada colaborador entende que evoluir faz parte da rotina, e não apenas uma solução pontual para falhas.

6) Integre onboarding e offboarding ao LNT

O LNT também deve estar presente nos momentos de entrada e saída de colaboradores.

• No onboarding, mapear as lacunas desde o início acelera o ramp-up do novo contratado, reduz a curva de aprendizado e garante adaptação rápida à cultura organizacional. Trilhas específicas por função e uso de plataformas digitais de integração fazem toda a diferença.
• No offboarding, a entrevista de saída traz insights valiosos. O feedback de quem está deixando a empresa tende a ser mais honesto e pode revelar falhas estruturais de capacitação, liderança ou cultura que ainda não foram percebidas internamente.

Integrar esses dois momentos dá ao RH uma visão completa do ciclo de vida do colaborador e fortalece o aprendizado organizacional.

7) Use tecnologia a seu favor

Hoje, não é mais possível falar em T&D sem mencionar tecnologia. Ferramentas como LMS (Learning Management Systems), People Analytics, dashboards de desempenho, gamificação e microlearning são grandes aliadas do LNT.

• O LMS centraliza cursos e acompanha a evolução da equipe.
• O People Analytics cruza dados de desempenho, engajamento e perfil comportamental.
• Dashboards tornam os indicadores visuais e fáceis de interpretar.
• Gamificação aumenta o engajamento, tornando o aprendizado mais dinâmico.
• O microlearning quebra conteúdos em módulos curtos e práticos, ideais para a rotina corporativa.

Assim, a gestão de treinamentos deixa de ser manual e passa a ser estratégica, baseada em dados e escalável, permitindo mensurar o impacto real das ações de capacitação no negócio.

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Indicadores que não podem faltar

Escolha poucos, pertinentes e rastreáveis. O trio abaixo dá uma visão equilibrada:

• Desempenho e produtividade: metas por função, produtividade per capita, qualidade/erro, tempo de ciclo.
• Pessoas e clima: engajamento, satisfação pós-treinamento, turnover voluntário.
• Efetividade do treinamento: taxa de conclusão, aplicação em campo, ganho pré/pós (conhecimento/competência), contribuição para OKRs/KPIs.

Dica: crie uma linha de base antes do treinamento e defina metas de melhora. Sem baseline, não há ROI confiável.

Erros comuns no LNT

• Treinar problema de processo: às vezes o gargalo não é competência, é falta de recurso, fluxo ou prioridade. Diagnostique antes.
• Listas de cursos desconectadas da estratégia: trilhas precisam ligar competência → meta do negócio.
• Coletar dados e não decidir: priorize com uma matriz simples (ex.: GUT – Gravidade, Urgência, Tendência) e avance.
• Medir só satisfação: “gostei do curso” não prova impacto. Cruze dados de negócio.

Modelo enxuto de implementação do LNT

1. Objetivo do negócio (ex.: reduzir retrabalho em 25% no fechamento mensal).
2. Competências críticas (técnicas e comportamentais) ligadas ao objetivo.
3. Coleta multimétodo (desempenho, entrevistas, questionários, observação, testes).
4. Priorização (Matriz GUT + impacto no KPI).
5. Plano de ação (trilhas, formatos, prazos, responsáveis, recursos).
6. Métricas e marcos (baseline, metas, checkpoints e pós-teste).
7. Ciclo de melhoria (feedback contínuo e ajustes trimestrais).

O Levantamento de Necessidades de Treinamento não é um formulário — é um sistema de decisão. Quando você conecta estratégia, dados e tecnologia, T&D deixa de ser custo e vira alavanca de resultado. Comece pequeno, meça sempre e evolua o processo de forma contínua.