Um dos principais desafios do RH é conseguir otimizar processos para não perder tempo com burocracias e entregar resultados que impactem nos objetivos negócio. Mas isso não é suficiente para um RH que pretende ser reconhecido como estratégico para a empresa. Daí surge a importância dos indicadores de RH. 

É necessário que os resultados entregues sejam mensuráveis e agreguem valor à organização por meio de ações que foquem em pessoas. Porém, muitas vezes, os profissionais da área têm dúvidas sobre por onde começar a mensurar os resultados do seu trabalho.

O primeiro passo para começar a mensurar os resultados do RH é preciso entender quais são os tipos de indicadores essenciais de acompanhar e saber o que fazer com eles. Depois, é preciso criar um plano de coleta e análise dos dados.

Neste artigo, portanto, você verá como a estruturação de metodologias de mensuração dos resultados e a construção de indicadores para a área de RH ajudam o próprio departamento a conhecer melhor suas forças e pontos de melhoria, vencendo os desafios mais comuns da área, bem como dão mais condições para a área mostrar aos seus clientes internos os impactos das suas iniciativas.

Tipos de indicadores de RH

Dentro das atividades laborais pertinentes ao RH é possível implementar diversas metodologias de mensuração.

Ao começar a definir métricas, tenha em mente que elas dão visibilidade ao desempenho, precisam ser interpretadas e mostrarem o quão perto se está de atingir determinado resultado.

Por isso, definir Key Performance Indicators (KPIs) ou Indicadores-Chaves de Performance pode ser interessante para a área. Eles são os indicadores de resultados alcançados, sucessos ou fracassos relacionados ao cumprimento de um objetivo.

Esses indicadores dividem-se em:

• Estratégicos: são os que correspondem diretamente a se o objetivo estratégico está sendo alcançado ou não. Por exemplo: Taxa de Turnover. Normalmente esse tipo de indicador é acompanhado diretamente pela diretoria.
  
• Táticos: estes são indicadores secundários, ligados de maneira mais específica aos indicadores estratégicos e que vão indicar onde a área deve agir para solucionar o problema de negócio. Por exemplo: Com relação a taxa de turnover, qual o principal fator de seu aumento? Cultura Organizacional? Falta de um Plano de Cargos e Salários? Problemas na comunicação interna?

• Operacionais: estes são os dados acompanhados por especialistas da área, fornecendo mais detalhes para entendimento dos resultados dos Indicadores Táticos e Estratégicos. Por exemplo: Sabendo que a taxa de Turnover está alta e que a Cultura Organizacional tem sido apontada como o principal fator de seu aumento, qual é o fator que está fazendo com que ela não seja vivenciada ou seja tóxica? É a falta de treinamentos? São os canais de comunicação mal utilizados que não alcançam ou engajam os colaboradores? É a falta de ações de endomarketing?

Após ter se familiarizado com números, indicadores qualitativos, quantitativos, métricas e começar a mensurar algumas ações alinhadas ao planejamento, seu RH pode utilizar-se das dicas abaixo para ser cada vez mais estratégico frente à organização:

Como acompanhar indicadores

Um grande erro das áreas de RH é que elas decidem contratar uma ou outra solução cujo foca seja apenas na otimização do processo. Um RH estratégico utiliza soluções para ir além das atividades e processos de Recursos Humanos.

Embora automatizações sejam importantes para dar ao departamento mais tempo para planejar e executar ações estratégicas, é importante que essas soluções gerem dados para serem utilizados na revisão das estratégias e mostrem se o resultados esperado está no caminho de ser atingido, principalmente se essas ferramentas atuarem em atividades importantes para que o RH atinja seus objetivos.

Por isso, ao escolher uma solução para o RH, priorize que fornecem dados que impactam em indicadores operacionais, pois são eles que vão ajudar a melhorar os indicadores táticos e estratégicos.

Se o indicador tático que impacta no estratégico é falha na Gestão de Pessoas, a empresa precisa priorizar soluções que ajudam a implementar ações que permitem demonstrar o impacto do desempenho dos talentos profissionais no resultado geral da organização.

Essa solução vai, provavelmente, atuar diretamente nos processos organizacionais referentes à gestão de pessoas, como recrutamento e seleção, avaliações de desempenho etc.

Na prática, além de agilizar esses processos, essas soluções precisam gerar informações que ajudem a entender como está a performance dos processos e quais são os pontos de melhoria. Porém, não se esqueça: além de considerar indicadores quantitativos, tenha sempre indicadores qualitativos sobre o trabalho do RH.

Conversas com colaboradores, pesquisas de clima e satisfação, e contato direto com as áreas são essenciais para ter um RH alinhado e integrado, o que também nos leva para o próximo tópico.

Assim, antes de contratar alguma solução, se pergunte: essa ferramenta vai fornecer dados sobre processos e ações que ajudam meu RH a alcançar o objetivo estratégico da área e, consequentemente, da empresa?

O que fazer com indicadores de RH

Já vimos que é importante que o RH colete dados para enriquecer os indicadores operacionais que impactam nos táticos e estratégicos. Apenas munido com esses dados, e entendendo a relação deles com os indicadores acima, é que será possível tomar as melhores decisões.

Essas decisões, no entanto, devem ser tomadas levando em consideração todos os indicadores. Se a empresa conseguiu reduzir o tempo de contratação, mas as avaliações de desempenho estão abaixo do esperado e o turnover continua alto, é claro que o processo de contratação precisa ser revisto.

Porém, se o turnover está caindo juntamente com a melhora do desempenho dos funcionários, mas o RH tem sido onerado com um processo de contratação mais complexo e demorado, é importante olhar para esse indicador e pensar em ações para melhorá-lo.

Perceba que em todo o momento é necessário analisar todos os indicadores para tomar decisão, só assim o RH será visto como estratégico, por ele executa seus processos com eficácia e ainda agrega valor para o negócio.

Dica: quando pensar as metas e ações do RH, é importante que elas sejam específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e que aconteçam dentro de um tempo definido para a sua execução, senão não será possível fazer as correlações necessárias para tomar decisões assertivas.

Comunicação Interna e seus impactos

O RH estratégico sempre tem um lugar reservado nas mesas de discussões de diretoria para traduzi-las aos funcionários e também para o fluxo inverso, entendendo as necessidades dos colaboradores e levando à direção.

Além disso, quando estratégico, o departamento reconhece a importância de uma boa Comunicação para mostrar o resultado das suas ações para o público interno da organização – afinal, é importante que a área traga resultados e também mostre-os para a empresa.

Por isso, não basta apenas utilizar-se de métricas e indicadores para realizar um bom trabalho.A área de RH estratégica deve sempre manter seu elo com as pessoas, aproximando-se da área de Comunicação Interna ou criando alguns processos de Comunicação, caso eles não sejam bem definidos dentro da organização.

Estar presente na Comunicação Interna assegurará ao RH o equilíbrio entre estratégia, números e pessoas pois, se o RH foca somente em criar políticas, por exemplo, sem olhar para dados ou se comunicar com os demais setores, será visto como a área responsável por apenas controlar processos e funcionários.

Por outro lado, se focar apenas em estratégia e números, sem se comunicar, corre risco de implementar ações que não são aderentes aos colaboradores e causar antipatia.

Já do contrário, ao se aproximar das pessoas pela Comunicação Interna, levando em conta dados e a estratégia, o RH passará a ter boa receptividade do público interno e da gestão, executando cada vez mais ações alinhadas ao objetivo do negócio e ao propósito dos colaboradores e crescendo seus resultados.

Conclusão

Você deve estar se perguntando: por onde começar a mensuração no RH? A resposta, em linhas gerais, é: pela equipe de RH.

Isso porque para tornar a área estratégica é preciso que todos estejam orientados à resultados, indicadores e mensuração. Porém, de nada adianta apenas contar números de atividades realizadas de forma aleatória.

Para um RH estratégico, a mensuração, tanto com dados qualitativos como quantitativos, deve estar diretamente ligada ao valor e à diferença que aquela determinada ação realizada pela área trouxe à organização.

Então, ao definir as ações da área alinhadas ao planejamento estratégico, verifique a disposição e capacitação da equipe que compõe o setor de RH na empresa. Avalie se os colaboradores possuem as competências para atuar estrategicamente, capacite-os e sensibilize-os para a mudança de paradigma da área.

Deixe claro que para que haja a mudança de postura da área, de simplesmente realizar “entregas de tarefas rotineiras” para “entregas de resultados” para o negócio, é preciso que todos tenham essa nova premissa em mente e estejam alinhados.

Além disso, envolva a equipe nesse processo, desde o início do plano de ação. Delegue responsabilidades e organize o setor de forma com que todos participem dos processos.

Tenham objetivos entregáveis e mensuráveis de cada ação, saibam no que os demais colegas estão envolvidos, porque o grupo está focado em determinada atividade e quais são os indicadores de sucesso que devem ser medidos daquela determinada ação.

Portanto, para começar a mensurar resultados em RH é preciso trabalhar a integração do setor internamente, fazendo com que o hábito da mensuração e de construir um pensamento estratégico se disseminem mais facilmente.

Por Cassiane Vilvert. Jornalista, Editora do Cultura Colaborativa, e parte do time de Marketing e Comunicação da SocialBase.