Um dos principais desafios do RH é conseguir otimizar processos para não perder tempo com burocracias e entregar resultados que impactem nos objetivos negócio. Mas isso não é suficiente para um RH que pretende ser reconhecido como estratégico para a empresa. Daí surge a importância dos indicadores de RH.
Nesse sentido, é importante entender como fazer a estruturação de metodologias de mensuração dos resultados. Isso passa pela construção de indicadores para a área de RH, os quais ajudam o próprio departamento a conhecer melhor suas forças e pontos de melhoria, vencendo os desafios mais comuns da área.
Caso você deseja conhecer mais sobre os indicadores de RH que devem ser acompanhados, continue a leitura e confira este conteúdo especial que preparamos.
Para conseguir encontrar pontos de melhoria na empresa é necessário que os resultados entregues sejam mensuráveis e agreguem valor à organização por meio de ações que foquem em pessoas.
Porém, muitas vezes, os profissionais da área têm dúvidas sobre por onde começar a medir o desempenho do seu trabalho. Nesse sentido, conhecer as métricas de RH é um passo importante para entender quais são os pontos de melhoria e o que está dando certo na empresa. Por isso, apresentamos os principais tipos de indicadores, a seguir!
O primeiro passo para começar a mensurar os resultados do RH é entender quais são os tipos de indicadores essenciais de acompanhar e saber o que fazer com eles. Depois, é preciso criar um plano de coleta e análise dos dados.
Ao começar a definir métricas, tenha em mente que elas dão visibilidade ao desempenho, precisam ser interpretadas e mostrarem o quão perto se está de atingir determinado resultado.
Nesse sentido, existem vários tipos de indicadores que você pode acompanhar, como:
Essas são algumas métricas que podem ser utilizar para mensurar as ações alinhadas ao planejamento do RH.
Além disso, não basta apenas utilizar-se de métricas e indicadores para realizar um bom trabalho. A área de RH estratégica deve sempre manter seu elo com as pessoas, aproximando-se da área de Comunicação Interna ou criando alguns processos de Comunicação, caso eles não sejam bem definidos na organização.
Agora que você já sabe quais são os tipos de indicadores mais comuns que podem ser usados no RH, que tal entender como definir em sua empresa? Com a intenção de lhe ajudar, separamos várias dicas que serão importantes nessa etapa. Continue a leitura e confira!
O primeiro passo para determinar os indicadores de RH é desenvolver um departamento mais estratégico. Isso porque, por meio de boas técnicas, é possível compreender quais são os principais fatores que podem ser avaliados na empresa.
Um RH estratégico utiliza soluções para ir além das atividades e processos de Recursos Humanos. Com ele, você consegue encontrar os principais gargalos das equipes da companhia e, a partir dos dados, determinar ações que possam ser implementadas para melhorar os resultados.
Nesse sentido, o RH estratégico é importante para avaliar os processos e equipes e estabelecer quais são os melhores indicadores para mensurar a performance do negócio. Isso tende a gerar melhores resultados na hora de estipular as métricas que serão utilizadas.
Ter indicadores para cada processo específico do RH pode ajudar na hora de encontrar as ações mais adequadas e tomar decisões acertadas na empresa.
Por exemplo, quando se pensa em metas e ações do RH, é importante que elas sejam específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e que aconteçam em um tempo definido para a sua execução. Caso contrário, não será possível fazer as correlações necessárias para tomar decisões assertivas.
O mesmo acontece com os indicadores de RH. É importante ter essa especificidade para coletar dados e avaliar com mais qualidade os processo. Isso pode gerar ótimos resultados na hora de estabelecer os indicadores e utilizá-los no processo de tomada de decisão.
Embora automatizações sejam importantes para dar ao departamento mais tempo para planejar e executar ações estratégicas, é importante saiba o que fazer com os dados coletados. Caso contrário, não será possível aproveitar todas as informações.
Por exemplo, ao contar com soluções que geram dados, é importante utilizá-los em métricas apropriadas. Isso servirá para revisar as estratégias e mostrar se o resultados estão no caminho certo.
Porém, é preciso contar com boas ferramentas para conseguir dados de qualidade. Assim, é possível atuar em atividades importantes para que o RH atinja seus objetivos e a empresa consiga crescimento com qualidade.
Ao escolher uma solução para o RH, priorize as que fornecem dados que impactam em indicadores operacionais, pois são eles que vão ajudar a melhorar os indicadores táticos e estratégicos. Além disso, observe as funcionalidades que a ferramenta oferece, observando se atendem às demandas do seu negócio.
Assim, fica mais simples entender se as métricas utilizadas estão ajudando no processo de tomada de decisão. A empresa precisa priorizar soluções que ajudam a implementar ações que colaborem para melhorar a performance e produtividade do time.
Essa solução vai, provavelmente, atuar diretamente nos processos organizacionais referentes à gestão de pessoas, como recrutamento e seleção, avaliações de desempenho, oferecendo uma visão mais ampla do que precisa ser melhorado e o que está dando certo.
Conversas com colaboradores, pesquisas de clima e satisfação, e contato direto com as áreas são essenciais para ter um RH alinhado e integrado são fundamentais para escolher os melhores indicadores para a empresa.
Portanto, vale conversar com os membros do seu time para entender quais são as principais dificuldades que eles enfrentam. Por exemplo, suponha que o ambiente de trabalho está sobrecarregado. Isso pode refletir nas faltas e no comprometimento do time.
Desse modo, coletar dados e usar métricas como absenteísmo, rotatividade e pesquisas de clima podem ser importantes para entender a situação e tomar decisões mais estratégicas para melhorar a gestão de pessoas no negócio.
Você deve estar se perguntando: por onde começar a mensuração no RH? A resposta, em linhas gerais, é: pela equipe de RH. Para saber em mais detalhes sobre como iniciar o uso das informações do RH, continue a leitura e confira!
Elaborar uma boa estratégia para saber como utilizar as métricas de forma adequada é essencial para começar a colher os frutos. Isso porque para tornar a área estratégica é preciso que todos estejam orientados aos resultados, indicadores e mensuração.
Porém, de nada adianta apenas contar números de atividades realizadas de forma aleatória. Para um RH estratégico, a mensuração, tanto com dados qualitativos como quantitativos, deve estar diretamente ligada ao valor e à diferença que aquela determinada ação realizada pela área trouxe à organização.
Portanto, é essencial estabelecer os indicadores de forma bem planejada e contar com soluções que ajudem a interpretá-los. Para isso, seguir as dicas que apresentamos anteriormente é um passo importante.
Ao definir as ações da área alinhadas ao planejamento estratégico, verifique a disposição e capacitação da equipe que compõe o setor de RH na empresa. Avalie se os colaboradores possuem as competências para atuar estrategicamente, capacite-os e sensibilize-os para a mudança de paradigma da área.
Deixe claro que para que haja a mudança de postura da área, de simplesmente realizar “entregas de tarefas rotineiras” para “entregas de resultados” para o negócio, é preciso que todos tenham essa nova premissa em mente e estejam alinhados.
Além disso, envolva a equipe nesse processo, desde o início do plano de ação. Delegue responsabilidades e organize o setor de forma com que todos participem dos processos. Isso vai aumentar a motivação do time e melhorar os resultados.
Tenham objetivos entregáveis e mensuráveis de cada ação, saibam no que os demais colegas estão envolvidos, porque o grupo está focado em determinada atividade e quais são os indicadores de sucesso que devem ser medidos daquela determinada ação.
Portanto, para começar a mensurar resultados em RH é preciso trabalhar a integração do setor internamente, fazendo com que o hábito da mensuração e de construir um pensamento estratégico se disseminem mais facilmente.
Para mostrar o valor das métricas e como elas podem ajudar nas estratégias da empresa, é importante praticar a comunicação. O RH estratégico sempre tem um lugar reservado nas mesas de discussões de diretoria para traduzi-las aos funcionários.
Além disso, elas podem ser utilizadas também para o fluxo inverso, entendendo as necessidades dos colaboradores e levando à direção.
Quando estratégico, o departamento de RH reconhece a importância de uma boa comunicação para mostrar o resultado das suas ações para o público interno da organização — afinal, é importante que a área traga resultados e também mostre-os para a empresa.
Estar presente na Comunicação Interna assegurará ao RH o equilíbrio entre estratégia, números e pessoas, pois, se o foco está somente em criar políticas, por exemplo, sem olhar para dados ou se comunicar com os demais setores, será visto como a área responsável por apenas controlar processos e funcionários.
Já vimos que é importante que o RH colete dados para enriquecer os indicadores operacionais que impactam nos táticos e estratégicos. Apenas munido com esses dados, e entendendo a relação deles com os indicadores acima, é que será possível tomar as melhores decisões. A seguir, explicamos algumas boas práticas para usar de maneira eficiente tais métricas.
Coletar informações sobre os recursos humanos da empresa é fundamental para melhorar a tomada de decisão. Porém, é preciso contar com diversas métricas para conseguir planejar os próximos passos de forma estratégica.
Por isso, as decisões devem ser tomadas considerando todos os indicadores possíveis. Por exemplo, suponha que a empresa conseguiu reduzir o tempo de contratação, mas as avaliações de desempenho estão abaixo do esperado e o turnover continua alto. Portanto, é claro que o processo de contratação precisa ser revisto.
Porém, se o turnover está caindo juntamente com a melhora do desempenho dos funcionários, mas o RH tem sido onerado com um processo de contratação mais complexo e demorado, é importante olhar para esse indicador e pensar em ações para melhorá-lo.
Perceba que em todo o momento é necessário analisar os indicadores em conjunto para tomar decisão. Só assim o RH será visto como estratégico, pois executa seus processos com eficácia e ainda agrega valor para o negócio.
Além de contar com uma boa solução, é preciso avaliar se os indicadores que você utilizados são úteis para avaliar os resultados da equipe e do departamento de RH. Isso vai permitir melhora no resultado da companhia.
Na prática, além de agilizar processos, essas métricas precisam gerar informações que ajudem a entender como está a performance dos processos e quais são os pontos de melhoria.
Porém, não se esqueça: além de considerar indicadores quantitativos, tenha sempre indicadores qualitativos sobre o trabalho do RH. Assim, você consegue uma visão mais ampla sobre a situação das atividades desse departamento.
Ao avaliar as informações e identificar os pontos de melhoria, é preciso começar a incorporá-las no cotidiano do negócio. Nesse sentido, uma boa comunicação pode ajudar a melhorar a aceitação das ações necessárias.
Por exemplo, caso se foque apenas em estratégia e números, sem se comunicar, arrisca implementar ações que não são aderentes aos colaboradores e que causam antipatia, dificultando chegar aos resultados pretendidos.
Já do contrário, ao se aproximar das pessoas pela Comunicação Interna, considerando dados e a estratégia, o RH agora tem boa receptividade do público interno e da gestão, executando cada vez mais ações alinhadas ao objetivo do negócio e ao propósito dos colaboradores e crescendo seus resultados.
Entendeu como definir os principais indicadores de RH e o que fazer com eles? A partir das dicas que apresentamos e contando com uma boa solução para lhe ajudar, fica mais fácil implementar ações estratégicas que vão melhorar os resultados do negócio. Portanto, não deixe de utilizar os aprendizados deste texto no dia a dia da empresa.
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Por Cassiane Vilvert. Jornalista, Editora do Cultura Colaborativa, e parte do time de Marketing e Comunicação da SocialBase.
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