A gestão comportamental é uma estratégia de desenvolvimento humano que considera todos os aspectos da personalidade humana. Ela tem se mostrado bastante útil em relação ao aumento de produtividade dos times organizacionais. O mais surpreendente certamente foi constatar que priorizar o comportamento em detrimento dos conhecimentos técnicos produziu tanto resultado.
Neste artigo você encontrará as principais considerações a respeito desse tema. Você aprenderá o que quer dizer esse novo conceito de gestão de pessoas e saberá como aplicá-lo em uma corporação. Para tanto, conhecerá também quais são as vantagens obtidas e, então, poderá decidir se faz sentido adotar a metodologia no desenvolvimento de suas equipes. Confira.
Quando se fala de processos de contratação de funcionários, a máxima aplicada antigamente era bem diferente da que se encontra atualmente no mercado. Durante um longo período, somente os aspectos técnicos (ou os em maior relevância) eram considerados em processos seletivos e na consequente incorporação de novos colaboradores ao quadro de funcionários.
No entanto, uma nova filosofia surgiu com o passar do tempo e hoje é muito aplicada por empresas que buscam obter maior produtividade de seus membros: trata-se da gestão comportamental. Ela se mostra como uma ferramenta eficiente quando a intenção é o aumento dos resultados apresentados pelo corpo de colaboradores de uma organização.
Em um mercado cada vez mais competitivo, buscar e implementar iniciativas que atinjam melhores resultados se tornou imperioso para companhias que desejam se manter na dianteira de seus nichos. Foi nesse cenário que a gestão comportamental surgiu como “arma secreta”, tendo se mostrado desde então bastante proveitosa.
A ideia é tornar as equipes de trabalho mais eficientes. Simples assim. No entanto, para que isso funcione, uma nova abordagem se mostrou necessária. Foi quando o perfil de comportamento das pessoas presentes em processos de seleção passou a ser considerado. Ou seja, não mais apenas as habilidades técnicas são consideradas, mas também a vertente comportamental.
Dessa forma, a gestão comportamental foi implementada nos processos de seleção e contratação de novas pessoas, bem como no desenvolvimento e desligamento delas. A ideia por trás de tudo isso é bastante simples: um time que tem o comportamento alinhado tende a produzir mais e melhor.
Para que isso aconteça, é necessário encontrar o capital humano certo para a empresa contratante em questão. A primeira vista pode parecer não fazer sentido, mas os resultados alcançados mostram exatamente o contrário.
O objetivo principal inicialmente é fazer a contratação certa para o cargo que se tem a necessidade de preenchimento da vaga. Para tanto, os fatores comportamentais (que antes eram subavaliados) têm fundamental importância e, portanto, grande peso na escolha final do profissional examinado. Assim, todos os possíveis aspectos de atuação de um colaborador são considerados nos mais diferentes campos de atuação que aquele trabalho envolve.
O resultado alcançado é a diminuição considerável das probabilidades de efetuar uma má contratação e de realização de retrabalhos contínuos, o que causa sobrecarga de custo a uma empresa. Além disso, a gestão de comportamento também se preocupa em desenvolver uma pessoa quando da ocupação de um cargo. Isso faz todo sentido, visto que não é provável encontrar um profissional que já tenha todas as habilidades comportamentais desejadas completamente desenvolvidas.
A ideia é achar um perfil que tenha bastante alinhamento com a proposta inicial da empresa (ou que seja o mais compatível possível). A partir daí a empresa passa a atuar como catalisador do comportamento do indivíduo, fazendo com que haja cada vez mais integração com o perfil organizacional já existente na companhia. Com uma integração maior e cada vez mais agindo de forma crescente, a produtividade tende a aumentar consideravelmente.
Esse tipo de abordagem em relação ao capital humano é importante para aumentar os resultados operacionais de uma empresa. A afirmação pode parecer contraditória pelo fato de colocar as palavras "operacionais" e "humano" na mesma frase, mas seu impacto realmente é nesse sentido, acredite.
Quando as pessoas não apresentam o resultado esperado, a empresa acaba pagando a conta com dinheiro. Isso acontece porque alguém que não se encaixa na cultura já existente da empresa (ou que fica disforme no time em que atua) precisa, inevitavelmente, ser substituída. Uma empresa existe visando o lucro, e um salário que é pago sem retorno significa mal emprego de capital.
É justamente nesse momento que a "fatura" chega para ser paga: a rotatividade de mão de obra é algo muito oneroso, pois demitir custa caro, principalmente no Brasil. Além disso, o processo de contratação e treinamento de novos funcionários faz com que a produtividade global seja diminuída. Não há como alcançar pleno desenvolvimento em pouco tempo, e os dias gastos em recolocação são dias perdidos em produção de resultados.
Na contramão disso, quando o perfil comportamental é considerado e desenvolvido ao longo do tempo, os resultados atingidos são muito satisfatórios. Um membro totalmente incluído e coeso no ambiente de trabalho o torna mais fluido. As tarefas são realizadas mais rapidamente e de acordo com o que foi solicitado. O fruto disso é mais produtividade da companhia e mais dinheiro retido, seja no caixa da empresa ou no bolso dos funcionários. Isso ocorre na forma de bônus e na distribuição de participações no lucro.
Grande parte (senão a sua totalidade) do processo de aplicação da gestão comportamental passa pelo exato conhecimento dos diferentes tipos de perfis comportamentais. Conhecê-los é importante para que o sistema seja corretamente utilizado. Por meio deles pode-se prever qual será a resposta comportamental de um indivíduo quando é aplicado determinado estímulo. Acompanhe suas diferentes nuances para saber mais sobre o assunto.
Esse perfil tem a característica principal de ter grande facilidade para estabelecer mais conexões novas com os membros do time. Isso se dá pela sua grande capacidade comunicativa.
Talvez por seu sucesso ser reconhecido de forma notória entre outras pessoas, esse perfil acumula o peso negativo de ser vaidoso. Isso acaba refletindo em uma resistência natural no momento de receber críticas sobre seu trabalho e desempenho.
O reflexo positivo de tal personalidade é sua grande aptidão para funções que envolvam a atividade de ensino ou mesmo de mentoria. Sua habilidade natural de comunicação ajuda a manter um grupo de pessoas mais unido.
Até mesmo por isso, esse perfil gosta de manter proximidade com sua gestão imediata. Ponto de atenção diz respeito ao cumprimento de prazo, que para esse perfil é indicado manter sempre sob rígido controle.
Não é difícil ver o perfil executor em ação e se sentir motivado com seu empenho. Isso porque se trata de um perfil com forte base na competitividade e força. Existe um reflexo altamente positivo nisso, pois são pessoas que estão em constante busca por melhorias individuais. O resultado é que esses indivíduos ocupam cargos de liderança como ninguém, já que apresentam grande proatividade de forma natural.
Como nem tudo na vida são flores, também existem os pontos negativos nessa personalidade. Pelo grande dinamismo apresentado, é comum que pessoas executoras tenham dificuldade em lidar com companheiros de trabalho mais dispersos e que precisem de mais tempo para assimilar certos conteúdos. Outro ponto é que pode haver falta de paciência e atitudes sejam tomadas de forma antecipada sem a anuência da equipe.
Em oposto do que foi apresentado no tópico anterior, temos o perfil planejador. Como o próprio nome sugere, são pessoas que gostam de ter a maior previsibilidade possível. Assim, mudanças repentinas não são bem-vindas e causam bastante desconforto. O resultado disso é insatisfação e menor produtividade. Portanto, não é recomendável que indivíduos assim ocupem cargos que requeiram alto dinamismo e cenários de mudanças constantes.
No entanto, os planejadores são capazes de demonstrar uma grande empatia com todos os membros do grupo. Isso é refletido por meio de sua avaliação de alguma situação, quando os menores impactos e os maiores benefícios comuns são considerados de forma bastante acertada. O objetivo acaba sendo a priorização do pensamento coletivo em detrimento do individual.
Se existe um perfil que pode ser chamado de perfeccionista, esse seria o analista. Pessoas com esse comportamento tem grande apreço pelo trabalho bem executado e com grande riqueza de detalhes. Por um lado isso pode entrar em conflito com gestores mais acelerados, mas por outra ótica existe a compensação de uma entrega com muita qualidade. Isso se deve ao grande rigor na cobrança que esses indivíduos mantêm consigo próprios.
Outra forte característica dos analistas é estarem em contínuo processo de aprendizagem. Eles gostam de estudar e se sentem muito à vontade com novos conhecimentos adquiridos. Parte dessa dedicação se deve à necessidade excessiva de entender exatamente o que está sendo feito. Por isso essas pessoas optaram pelo recolhimento em alguma situação de conflito ou mesmo de estresse. Sua atitude é de conhecer melhor a situação antes de emitir opiniões.
Para que tenha sucesso, a gestão comportamental deve ser aplicada em todos os níveis de uma organização. Isso quer dizer que tanto os cargos operacionais devem ser bem estudados como também as funções de nível gerencial. Talvez essa última com maior rigor até, dado o grande potencial influenciador que as posições de gerenciamento demandam.
Por isso, a metodologia aplicada deve ser cuidadosamente estudada antes mesmo de ser posta em prática. A razão para isso se deve ao fato de que o estudo dos perfis (ou seja, das forças e fraquezas de cada um dos tipos) deve ser muito bem delineado. Somente assim o resultado encontrado será satisfeito e as posições podem ser devidamente ocupadas por aquelas pessoas que correspondam ao comportamento esperado.
Acompanhe as principais recomendações para que a metodologia de gestão comportamental possa alcançar êxito quando usada em uma organização.
Inicialmente, o procedimento deverá começar pela identificação dos perfis comportamentais do corpo de colaboradores já existentes. Lembre-se, os novos entrantes deverão alinhar-se com as características já existentes. Logo, deve-se conhecer a "prata da casa", pois sem esse referencial não há como iniciar o trabalho. Para isso, é necessário utilizar alguma ferramenta de diagnóstico comportamental. Isso torna o procedimento rápido e prático, além de gerar uma grande base de dados.
Dessa forma, o processo de mapeamento deve ser aplicado a cada colaborador individualmente. O objetivo é identificar o perfil comportamental predominante em cada um. De posse dessas informações, deve ser feita uma correlação com o time em que cada um atua e, por tabela, a forma de interação dos times entre si. Não esqueça de manter o foco apenas no mapeamento dos perfis nesse momento.
O próximo passo na implementação da gestão comportamental em uma organização é fazer um alinhamento mais preciso quanto possível a respeito do perfil que se deseja ter em cada cargo e, consequentemente, em cada equipe. É necessário entender a fundo o processo de construção de cada time e quais serão as atitudes necessárias para fazer com que eles sejam produtivos.
Para que isso aconteça, é necessário pensar no indivíduo em si. Isso quer dizer que deverão ser feitas reflexões a respeito do perfil de cada cargo, além da forma de interação necessária com cada grupo existente. Assim, o cargo em questão jamais será analisado de forma individual, mas sim em conjunto com outros membros, de forma que sejam consideradas as situações nas quais haverá exposição cotidianamente.
O resultado esperado é que (não necessariamente) uma característica isolada será tão importante, como requerer obrigatoriamente a comunicação de todos os membros do time de marketing, por exemplo. A ideia é montar equipes com combinações de características que, somadas, tragam o melhor resultado à corporação como um todo.
Após realizar todo o mapeamento necessário, chega um momento que pode ser considerado no mínimo inóspito: o confrontamento. Sim, isso mesmo. Na implementação da gestão comportamental é necessário confrontar os perfis encontrados, pois é por meio dessa etapa que serão conhecidas as deficiências de cada um. Isso é um processo esperado, não há nada de errado nisso. A partir daí, procedimentos de melhorias poderão ser desenhados.
O ponto de maior destaque nessa fase da implantação é buscar reproduzir as situações diametralmente opostas, quase extremas mesmo. Para isso, perfis retraídos devem ser expostos a circunstâncias que exijam expressão de suas opiniões de forma enfática. Líderes ansiosos precisam passar por momentos de espera considerável. Serão exatamente essas situações extremas que revelarão a mudanças que causarão maior impacto na produtividade do time.
Note que pode ser necessário que demissões sejam efetuadas. Mas tenha bastante claro em sua mente que essa deve ser a última opção, pois várias outras podem (e devem) ser consideradas. Profissionais que se mostrarem com pouca aptidão para a função que exercem (segundo a nova ótica recém-implementada da gestão comportamental) podem ser realocados. Outra opção é encaminhá-lo a programas de desenvolvimento pessoal.
Passada a primeira fase mais urgente, o processo de implantação deve seguir para um estágio do aprimoramento. As alocações mais imediatas já foram realizadas e o processo deve seguir seu curso de forma gradativa, permitindo o desenvolvimento contínuo do corpo de colaboradores presente.
Como era esperado, existem posições dentro da equipe que necessitam de atenção especial: é o caso dos líderes dos times. Para que a gestão comportamental seja plenamente implantada, é preciso que os gestores de cada equipe adotem os conceitos da nova orientação de conduta de comportamentos e, além de vivê-la, devem disseminar por todo o grupo de forma constante.
Essa é a razão pela qual os líderes ocupam posição estratégica dentro de um processo de implantação de gestão de pessoas. Eles serão responsáveis por aplicar o método mais do que ninguém, pois precisam saber como conduzir esses indivíduos dentro da equipe considerando suas diferentes peculiaridades, que refletirão nas situações do dia a dia.
Para alcançar o objetivo proposto, deve ser investido tempo e energia na correta formação desses líderes. Eles precisam conhecer a fundo os diferentes tipos comportamentais para conduzir corretamente todos os seus liderados.
A criação e implementação de um novo modelo de gestão baseado no comportamento dos indivíduos não é o fim, mas o começo de todo o processo. Isso quer dizer que o trabalho deve seguir em caráter de acompanhamento dos resultados. Para que seja eficiente, o ideal é criar métricas e indicadores, pois assim será possível mensurar o processo de forma muito mais precisa.
O uso de metas fornece dados acertados sobre o andamento da implementação. Assim, é possível saber com clareza o que é esperado de cada um dos participantes do programa, ou seja, de todos. As métricas devem considerar as características mais fortes e deficitárias de cada pessoa. Assim, as equipes serão levadas a desafios que visam motivar extrair o que melhor pode ser conseguido.
A grande "sacada" do uso de metas está justamente na oportunidade de poder medir os resultados. Como se trata de uma gestão comportamental, os ativos são intangíveis, pois se trata de comportamentos humanos. No entanto, ao adicionar indicadores de performance ao processo, o ativo torna-se tangível — tudo aquilo que pode ser medido, pode ser melhorado.
De forma indireta, vários ganhos se mostram presentes em uma empresa que adota essa estratégia. Claramente a principal delas é evidenciada por meio da redução de custos. Demitir é muito caro, especialmente no Brasil. Dessa forma, como os times tornam-se cada vez mais coesos, não há necessidade de substituições frequentes no corpo de funcionários, o que traz uma grande economia de recursos. Isso causa retenção de talentos.
Além disso, aspectos psicológicos se fazem presentes também, e isso se reflete na saúde mental dos funcionários. Com a implantação da gestão comportamental, o clima organizacional melhora consideravelmente. A razão disso é o alinhamento da cultura da corporação com o pensamento de todos os indivíduos e o cotidiano passa a ser muito mais agradável, causando aumento na produtividade.
É importante destacar o ganho corporativo de valorização do capital humano. Com um olhar mais acurado sobre o indivíduo, fica mais fácil delinear ações voltadas às reais necessidades de cada um. Treinamentos, palestras e programas de desenvolvimento podem ser traçados com uma efetividade muito maior. Com isso, o funcionário tende a alcançar resultados expressivos, pois o sentimento de pertencimento torna-se ainda mais apurado com o aumento dessa percepção.
As orientações passadas aos times e os treinamentos em desenvolvimento são fatores cruciais para atingir o resultado esperado. No entanto, existe uma coisa que catalisa ainda mais o aprendizado: o exemplo. Alguém que aplique e pratique o que foi ensinado, servindo de modelo a ser seguido é algo de extremo valor e que pode potencializar os resultados esperados.
Os líderes que apresentam as características mais positivas, importando-se realmente com seus liderados, passam uma imagem que tende a ser modelada, mesmo que de forma inconsciente. Estar atento às necessidades de todos dentro da equipe, visando o bem comum e o alcance das metas propostas ao grupo, faz uma diferença muito grande para o desenvolvimento pessoal de cada membro do grupo.
Em contrapartida, um gestor pouco engajado e que apresenta atitude negativa junto aos integrantes da equipe, tendem a obter maus resultados de seus liderados. Caso seja essa a situação em sua empresa, considere efetuar um treinamento com a liderança. Em último caso, pode ser considerada a possibilidade de realocação dessa pessoa.
A nova estratégia de contratação, desenvolvimento e coesão de times de trabalho baseada na gestão comportamental pode trazer inúmeros benefícios a uma organização. O fato de não serem consideradas apenas as habilidades técnicas pode ser uma conduta inovadora, mas seus resultados comprovam sua alta eficiência. Se os times de sua empresa apresentam baixo rendimento, considere aplicar esse novo método de gestão. Mensure os resultados e encontre o caminho da evolução.
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