Como todos sabem, a Reforma Trabalhista entrou em vigor em novembro de 2017 trazendo inúmeras mudanças para o empregado e empregador. Com isso, surgiram várias dúvidas sobre o que, de fato, mudou e o impacto que ela tem causado.
Pensando nisso, estamos fazendo uma série de artigos relacionados às mudanças como trabalho home office, jornada de trabalho, escala 12x36, rescisão de contrato por acordo, direito de férias, entre outros artigos, que vão te ajudar a entender melhor todas essas mudanças.
Hoje, vou falar, especificamente, sobre o contrato intermitente e responder as principais dúvidas sobre o assunto.
Para atender a necessidade de algumas atividades empresariais, a lei 13.467 criou uma nova modalidade contratual denominada de contrato intermitente que consiste na contratação de trabalhadores que serão convocados somente quando necessário.
É o que acontece, por exemplo, com músicos, garçons e pessoas que, de um modo geral, trabalham com eventos. Porém, vale ressaltar que segundo a lei esta modalidade contratual pode ser aplicada a qualquer atividade.
Para detalharmos mais o assunto, vou responder as 7 dúvidas mais comuns sobre o contrato intermitente.
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Como em qualquer outro contrato, algumas informações são indispensáveis. Segundo art. 452-A, o contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS.
Além disso, deve conter a identificação, assinatura e domicílio, ou sede das partes, valor da hora ou do dia de trabalho. Vale lembrar que o valor da hora ou dia não pode ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo.
Além desses elementos, também é necessário informar o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Após a contração do trabalhador, este será chamado pela empresa quando necessário. Quando isso ocorrer, a empresa deve se atentar para o prazo de convocação que é de 3 dias corridos de antecedência.
Lembrando que é muito importante utilizar um meio eficaz para convocar o empregado, de um modo que o mesmo tenha conhecimento dessa convocação.
Por exemplo, se a empresa sabe que o empregado não utiliza ferramentas tecnológicas como, Smartphone, WhatsApp, e-mails e outros, a empresa deverá procurar outro meio para convocar o trabalhador.
Claro que com mudanças tão recentes trazidas pela reforma, o ideal é que a convocação ocorra por escrito, pois servirá como meio de prova até para evitar problemas com ações trabalhistas.
Bem, com a convocação algumas situações podem ocorrer, como:
As partes poderão estabelecer quando ocorrerá o pagamento. Porém, se o serviço exceder um mês, é necessário realizar o pagamento referente ao mês que foi feita a prestação do serviço, ou seja, não é possível acumular o pagamento de um período superior a 30 dias.
Infelizmente, por se tratar de uma nova lei e principalmente por ter sido aprovada rapidamente e sem os devidos cuidados, acabamos encontrando diversas interpretações sobre determinados assuntos, como vem acontecendo no caso do pagamento de férias e 13° salário no contrato intermitente.
Alguns entendem que o trabalhador, na modalidade do contrato intermitente, apenas terá direito à proporcionalidade de férias e 13° salário, se trabalhar acima de 14 dias, como ocorre em caso de demissão sem justa causa. Nesta oportunidade, venho aqui expor a minha opinião.
Segundo o entendimento de alguns, o trabalhador, mesmo no contrato intermitente, apenas terá direito ao pagamento de férias e 13° salário se trabalhar no mínimo 15 dias. Porém, segundo o § 3º do art. 443, considera-se como intermitente, o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
Já segundo o § 6º do artigo art. 452-A, ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento, entre outros, de férias proporcionais com acréscimo de um terço e o 13° salário proporcional.
Perceba que o contrato pode ser estabelecido em horas, dias ou meses e já especifica o que o trabalhador terá direito ao final da prestação do serviço, ou seja, não faz sentido dizer que o trabalhador só terá direito ao pagamento do avo proporcional, se trabalhar no mínimo 15 dias.
Vale lembrar, que no caso dos trabalhadores avulsos, o pagamento de férias e 13° salário é realizado mesmo que o serviço seja inferior a 15 dias, mas claro, de forma proporcional. No entanto, é prudente esperamos e ver qual entendimento de fato irá prevalecer. Então, fique atento quanto a esta questão.
Sim, uma das principais características do contrato intermitente é a possibilidade de o trabalhador prestar serviço para várias empresas. Logo, ele pode ter vários vínculos empregatícios e prestar o serviço sempre que convocado.
Assim como qualquer outro trabalhador, quem realizar a atividade na modalidade de contrato intermitente terá direito ao gozo das férias passado 12 meses de contrato. Perceba que é de contrato e não necessariamente de prestação de serviço, pois como citamos anteriormente, a empresa irá convocar o trabalhador somente quando necessário.
Após 12 meses de contrato, o trabalhador poderá gozar as férias e durante este período não poderá prestar serviço para a empresa que lhe concedeu as férias, mas poderá ser convocado por outras empresas.
É importante ressaltar, no entanto, que nesta ocasião haverá apenas o gozo das férias e não o pagamento, pois este já terá sido realizado após a prestação de cada serviço. Além disso, é totalmente possível o gozo das férias em até três períodos.
Se isso ocorrer o trabalhador(a) irá receber o auxílio doença ou salário maternidade diretamente pela previdência social e não na empresa, como ocorre na maioria dos casos.
Durante a vigência da MP 808, determinava o art. 452-D, que transcorrido 12 meses sem que haja a prestação do serviço, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, seria considerado rescindido, de pleno direito, o contrato de trabalho intermitente.
No entanto, a MP perdeu sua validade e em tese, segue as mesmas regras dos demais contratos.
Caso tenha alguma dúvida sobre a rescisão por acordo veja a nossa matéria que fala sobre o assunto, Reforma Trabalhista: entenda mais sobre a rescisão de contrato por acordo.
É muito importante que você sempre acompanhe as possíveis mudanças que podem ocorrer e, se possível, como empresa, não aplique-as por enquanto, pois uma coisa é certa, segurança jurídica é algo que não temos neste momento, então, é preferível aguardar a poeira baixar e evitar problemas desnecessários com ações trabalhistas.
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