O desligamento talvez seja o momento mais difícil e delicado para a empresa e colaborador, pois é neste momento que o vínculo trabalhista se rompe e as vezes o motivo não é um dos melhores, o que pode acabar criando um clima desagradável ou até mesmo traumas que podem levar um certo tempo se recuperar. Bom, antes mesmo de falar sobre demissão humanizada, é interessante entendermos um pouco sobre as questões legais que envolvem o tema, a fim de facilitar a compreensão desse momento não delicado que é o desligamento do trabalhador.
No Brasil a rescisão de contrato de trabalho pode acontecer de diversas formas e não necessariamente a iniciativa pelo desligamento do empregado ocorrerá por iniciativa do empregador. Vamos aqui ver alguns exemplos de desligamento, começando pelas menos comuns.
Esse tipo de desligamento acontece em decorrência do falecimento do trabalhador ou do empregado. Aqui se o empregador chega a falecer e as atividades da empresa serão descontinuadas devido ao fato, então haverá o desligamento do empregado, ocasião em que o mesmo receberá todas as verbas trabalhistas, inclusive, o saque de FGTS e multa rescisória, bem como, aviso prévio.
Por outro lado, ocorrendo o falecimento do trabalhador, ocorrerá uma espécie de “pedido de demissão", situação em que a família do empregado poderá receber as verbas trabalhistas, sacar o saldo de FGTS, porém, sem direito a multa de 40% e nem aviso prévio indenizado.
No desligamento por despedida indireta, temos o que chamamos de demissão por justa causa do empregador. Ela ocorre quando a empresa descumpre cláusulas e regras do contrato de trabalho, por exemplo, atraso no pagamento de salário, não concede férias ao empregado, ou as concede fora do período concessivo, entre muitas outras irregularidades.
Nesta ocasião, o trabalhador poderá acionar a justiça do trabalho por meio de ação trabalhista e pedir o desligamento do empregador e consequentemente, este deverá pagar todas as verbas trabalhistas garantidas ao empregado e talvez, quem sabe, até indenização por danos morais.
Nesse tipo de desligamento temos a finalização do contrato de trabalho por este ter sido estabelecido por um tempo determinado, por exemplo, o contrato de experiência e o contrato temporário.
Nesta ocasião o trabalhador deverá receber todas as verbas trabalhistas, com exceção do aviso prévio, multa de 40% de FGTS e seguro-desemprego.
Essa foi uma novidade introduzida pela reforma trabalhista em novembro de 2017, quando o legislador verificou a necessidade de uma rescisão de contrato de trabalho, onde as partes pudessem manifestar a sua vontade pelo fim da relação trabalhista, sem maiores prejuízos.
Ela ocorre assim, uma das partes pode manifestar o seu interesse pelo desligamento, e se a outra parte concordar, teremos então a rescisão por acordo. Nesta ocasião, algumas verbas serão pagas pela metade, por exemplo, o aviso prévio quando indenizado e a multa rescisória de 40%. Neste caso, também não há direito ao seguro-desemprego.
Nesse tipo de rescisão, a mais comum na verdade, o trabalhador é desligado por vontade do empregador, e sem um motivo mais específico como nos demais casos. Na ocasião do desligamento, o empregado terá direito a todas as verbas trabalhistas incluindo o aviso prévio, saque de FGTS, multa de FGTS de 40% e seguro-desemprego.
No pedido de demissão, ao contrário do que acontece com a demissão sem justa causa, a iniciativa pelo desligamento é do trabalhador. É ele quem deseja dar fim na relação trabalhista.
Pedindo demissão o colaborador terá direito a todas as verbas trabalhistas, com exceção do saque do FGTS, multa rescisória, e não terá direito ao seguro-desemprego.
A mais delicada e polêmica de todas, pois aqui não trabalhamos com critérios necessariamente objetivos e você deve estar se perguntando por quê.
Primeiramente é importante mencionar, que a justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave. Mas como saber quando necessariamente o trabalhador cometeu uma falta grave?
Bom, Inicialmente, podemos indicar os motivos elencados no artigo 482 da CLT. Neste artigo temos como exemplo de justa causa a violação de segredo da empresa, a desídia, embriaguez, entre outros motivos.
Todavia, em algumas situações é muito difícil comprovar a justa causa de forma objetiva. Imagine um empregado que cometeu um furto na empresa e o empregador sabe e tem certeza do fato, porém não tem como comprovar. Sem provas, a única alternativa do empregador é demitir o empregado sem justa causa.
Por fim, vale mencionar que a demissão por justa causa, garante apenas o recebimento do saldo de salário e férias vencidas se houver.
Depois de entender um pouco sobre alguns tipos de rescisão, vamos focar agora na demissão humanizada. Mas, do que ela trata?
A demissão humanizada tem como principal premissa o cuidado e empatia pelo trabalhador que está sendo desligado da organização. A ideia é tornar esse processo leve e menos traumático.
À medida que passam os anos, as empresas se preocupam mais e mais com essa etapa do vínculo trabalhista, pois os benefícios são muitos. Para o trabalhador que se sente mais assistido e respeitado e para as empresas, pois conseguem manter uma boa relação com o ex-empregado evitando, inclusive, ações trabalhistas.
Bem, para entender na prática como isso funciona, veremos a seguir algumas dicas sobre o processo de desligamento.
Bem, o fim do vínculo trabalhista, inicia-se pela sua comunicação e é uma das tarefas mais difíceis para o gestor.Todavia, é possível deixar esse processo menos desagradável e traumático.
Importante lembrar que uma comunicação realizada de forma inadequada, pode resultar, inclusive, em processos judiciais perante a justiça do trabalho.
A empresa, ao decidir pelo fim do vínculo trabalhista deve comunicar isso diretamente ao empregado e não por terceiros. Imagine a situação em que o trabalhador ouve comentários de que ele será demitido pelos corredores da empresa.
Essa com certeza, não é a melhor forma do trabalhador saber que será desligado. chamar o trabalhador pessoalmente para conversar sobre isso com certeza demonstra o mínimo que se espera de um gestor, o respeito.
Recentemente um professor processou a instituição de ensino onde lecionava, após ter sido demitido por telegrama e bem próximo ao natal, o que causou um desgaste emocional já que não esperava ser demitido, ainda mais daquela forma.
E sim! A instituição de ensino foi condenada a pagar uma indenização por danos morais no montante de 50 mil reais e na decisão o TST levou em consideração princípios constitucionais como, a dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho. Por isso, escolha a melhor forma de comunicar o empregado sobre o desligamento.
Começamos pelo motivo da rescisão. Por que esse colaborador está sendo desligado e por que saber disso é importante? Bem, se o motivo tem um critério mais objetivo, por exemplo, terminou o contrato de trabalho e a empresa optou pelo desligamento, o processo de desligamento fica mais fácil em todos os aspectos.
Agora, se o motivo do desligamento se deu sem justa causa, à priori o trabalhador não estava preparado para tal situação e a partir daí vem um trabalho importante que é deixar claro o motivo da dispensa e nada melhor e a entrevista de desligamento.
É na entrevista de desligamento que a empresa terá a oportunidade de ouvir o trabalhador, dando oportunidade ao mesmo de expor seus sentimentos e opiniões sobre o período em que esteve na empresa e os motivos que levou ao seu desligamento.
Ainda que seja o trabalhador pedindo demissão, a entrevista de desligamento pode ajudar a empresa a identificar falhas internas e melhorar processos e também o ambiente de trabalho, pois se alguém pede demissão, é importante descobrir se esse pedido é resultado de questões internas na empresa que podem até ser resolvidas ou no mínimo melhoradas.
Entretanto é importante lembrar que a entrevista não é obrigatória, sendo assim, a empresa não pode obrigar o trabalhador a ter este momento se não é da vontade dele.
A demissão por justa é considerada como punição máxima aplicada àquele trabalhador que cometeu uma falta grave. Obviamente, se o trabalhador não vem agindo de acordo com os valores da organização, e sua conduta merece uma justa causa, a empresa precisa tomar a triste decisão de demiti-los nesses moldes.
Contudo, a questão está em avaliar se o comportamento do trabalhador justifica um desligamento não delicado quanto a justa causa. Vamos ver uma situação prática para ficar mais compreensível.
Imagine um trabalhador que chega na empresa em estado de embriaguez, e como se sabe, a embriaguez habitual, é considerado como motivo para justa causa de acordo com a CLT, em seu artigo 482, f.
Contudo, o entendimento da justiça do trabalho atualmente é que a embriaguez, a depender da situação, pode ser considerada com doença (alcoolismo),logo, o empregador precisa ter sensibilidade, e antes de tomar qualquer decisão sobre um possível desligamento por justa causa, devendo inicialmente encaminhar o trabalhador para encaminhamento médico.
Se constatado que o empregado sofre de alcoolismo, o empregado deve afastá-lo e não demiti-lo.
Como sabemos, o processo de desligamento não é nada fácil, nem para o colaborador e nem para a empresa, então, por ser uma situação delicada, ela merece cuidado nas palavras e na forma como elas são externalizadas.
Obviamente que, se existem coisas que precisam ser ditas, até mesmo visando a evolução pessoal e profissional de quem está sendo desligado, então é importante que sejam ditas, porém, ainda que seja algo não tão agradável, sempre é possível expô-las de forma gentil e humanizada, se atentando a questões emocionais e à subjetividade de cada colaborador.
Quando se fala de demissão humanizada, podemos até imaginar que isso se limita a melhores práticas no processo de rescisão contratual entre empregador e colaborador. Mas ela vai além! Tão além que muitas empresas estão preocupadas com a segurança e o bem estar de seus ex-empregados, mesmo fora da empresa.
Algumas organizações procuram manter alguns benefícios concedidos aos trabalhadores enquanto era colaboradores da empresa, por um determinado período de tempo como, por exemplo, plano de saúde e até mesmo um pagamento de salário.
Além disso, uma das preocupações da empresa é conseguir uma nova realocação do ex-empregado ao mercado de trabalho, por meio de parcerias entre empresas que buscam tornar as relações trabalhistas ainda mais justa e humanizada.
Infelizmente, essa ainda não é uma realidade para a maioria das empresas, e não somente por questões culturais, pois muitas empresas gostariam de aplicar tais práticas, todavia, existem limitações e a financeira é uma delas.
De qualquer modo, pode-se ver como a sociedade está mudando e em muitos aspectos para melhor, por exemplo, nas relações trabalhistas e o importante é continuar acreditando que dias melhores sempre virão!
Como já mencionei em alguns pontos, a demissão humanizado traz muitos benefícios não não somente o ex-colaborador, mas de forma especial as empresas, pois com esse sentimento de empatia e colaboração o trabalhador fica mais feliz e seguro, o que contribui não somente para uma boa reputação da empresa perante a sociedade, mas evita ainda, processos judiciais na justiça do trabalho, já que o trabalhador se sente mais assistido pela organização.
Além disso, o clima organizacional da empresa é impactado positivamente, visto que ao perceber a preocupação da organização, os colaboradores se sentem mais confiantes nos no tratamento dado a eles.
Com tudo isso, os valores sociais da empresa ganham força e consequentemente e consequentemente, o employer branding também.
As pessoas e a sociedade passam a ter mais respeito por ela, e com isso a empresa conseguirá atrair os melhores parceiros e talentos que também estão na mesma direção, afinal, quem não quer estar próximo de quem nos inspira confiança e respeito?
E que tal começar agora? Ainda que sua empresa seja pequena, e que não seja possível aplicar tudo que foi mencionado aqui, sempre é possível conduzir este processo de forma mais gentil e tornar a demissão mais humanizada possível.
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