O Direito do Trabalho, assim como os demais ramos do Direito, se movimenta e se modifica de acordo com as mudanças econômicas, tecnológicas, e especialmente com as mudanças nas relações humanas. É fato que no Brasil, as mudanças nas leis trabalhistas ocorrem a passos mais lentos, visto que o nosso ordenamento jurídico trabalhista ainda é muito conservador e historicamente protetor.
Todavia, é cada vez mais frequente a necessidade de atualizações e é sobre esse processo de mudanças que tratarei aqui. Mas antes de conhecer ou mesmo relembrar as principais mudanças nas leis trabalhistas nos últimos anos, é preciso compreender como se dá essas atualizações para que seja possível a sua identificação e acompanhamento.
Então você deve estar se perguntando: mas identificar uma alteração trabalhista não basta acompanhar as novas leis que entram em vigor? A resposta é não!
Como sabemos, a CLT está em vigor desde 1943 e desde então, já tivemos muitas mudanças, porém, nem todas elas ocorreram por meio da criação de novos textos legais. Muitas vezes a mudança ocorre apenas na interpretação dada a um determinado artigo, ou seja, o texto continua o mesmo, o que muda é o seu entendimento.
A título de exemplo, temos o artigo Art. 482, alínea f) da CLT. O referido artigo determina que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a embriaguez habitual ou em serviço.
Todavia, sabemos que atualmente o processo de desligamento do empregado neste caso exige bem mais cuidados, visto que a embriaguez pode ser considerada como doença (alcoolismo), logo, antes de desligar o trabalhador, especialmente por justa causa, é de suma importância que a empresa se certifique-se de que não está diante de um problema de saúde.
Então veja, que o processo de mudança das normas trabalhistas, vai muito além de uma simples mudança de texto, o que nos exige maior atenção e acompanhamento.
Avançando um pouco no processo histórico de mudanças nas normas trabalhistas, chegamos em 2017, mais precisamente em 13 de julho de 2017 da em que entrou em vigor a Lei 13.467/17, mais conhecida como a lei da reforma trabalhista.
Ela trouxe mudanças significativas em mais de 100 artigos da CLT, o que causou um verdadeiro alvoroço entre empregadores, trabalhadores e profissionais de RH e departamento pessoal. As principais mudanças foram:
A nova modalidade contratual criada pela reforma trabalhista, consiste no vínculo empregatício formal, porém, com a atividade realizada de maneira eventual, o que antes não era permitido pela CLT.
Ela veio com a intenção de atender a necessidade de empregadores com atividades eventuais, como show, apresentações, eventos particulares, dentre outros. Assim, o empregador pode contratar o trabalhador, situação em que deverá registrar esse trabalhador de maneira formal, mas o pagamento de salário ocorre apenas com a prestação do serviço por parte do empregado.
Aqui é interessante o fato do trabalhador estar livre para ter contratos com outros empregadores, além de receber de forma proporcional das férias e 13 salário do período trabalhado, que poderá ser acordado entre as partes em horas, dias ou mesmo meses, porém, o empregador a que se atender sobre o prazo de pagamento que deve ocorrer ao final do serviço prestado, e se a duração do serviço for superior a 30 dias, o pagamento deverá ocorrer até o 5° dia útil do mês subsequente.
Antes da reforma, tínhamos na CLT a determinação que o gozo das férias só poderia ocorrer em um único período, com exceção das férias coletivas, muito embora, o fracionamento das férias fosse uma necessidade não apenas do empregador, mas também do empregado, especialmente aqueles que estudavam e trabalhavam.
Com a reforma trabalhista isso passou a ser uma realidade e desde de 2017 o empregado tem a liberdade de fracionar o gozo de suas férias. Vale lembrar, entretanto, que essa divisão no gozo das férias, só pode ocorrer com a anuência do trabalhador, ou seja, ao empregador não é permitido exigir do empregado essa situação.
Bom, mas como acontece esse fracionamento? Com o acordo entre as partes, as férias podem ser usufruídas em até 3 períodos, desde observados outros critérios, quais sejam, que um dos períodos não seja inferior a 14 dias e os demais não sejam inferiores a 5 dias cada um.
Logo, se um determinado trabalhador tem 30 dias de direito, por exemplo, as seguintes possibilidades
Observe que nos três exemplos, o critério da quantidade mínima de dias está sendo atendido. Lembrando que a lei não coloca nenhuma regra acerca da ordem do gozo, logo, no terceiro exemplo, onde temos o primeiro gozo apenas com 5 dias, em nada fere a lei.
Outro aspecto importante é em relação ao abono pecuniário. Quando há abono, é necessário ter mais atenção, pois se o empregado tem, por exemplo, 30 dias de férias, ele pode converter ⅓ em abono pecuniário.
Imagine que o empregado vai optar pelo abono, logo, restará 20 dias. Neste caso, fica impossível o fracionamento em 3 períodos, pois neste caso teríamos o gozo de 6,6 dias em cada um deles, o que não é permitido.
Para finalizar esse tema, é importante frisar que a lei não fala em que período de gozo o abono deve ser pago, então, o interessante é que já no primeiro gozo haja o pagamento do abono, para não correr o risco de prejudicar os dias restantes.
Como se sabe, o empregado que tem jornada de trabalho superior a 6 horas deve ter no mínimo uma hora de intervalo, mas com a reforma trabalhista, as partes podem agora negociar o gozo do intervalo que não poderá ser inferior a 30 minutos e caso não haja a plena fruição do repouso o empregador fica obrigado a indenizar apenas o período suprimido.
Antes da reforma, se o trabalhador usufruir apenas 55 minutos do seu intervalo, a empresa era obrigada a indenizar todo o período, o que de certa forma era justo, visto que o empregado era totalmente prejudicado.
Além disso, o período de intervalo não gozado tem agora natureza indenizatória, ou seja, significa que não há qualquer incidência, ou reflexo, porém o empregador fica obrigado a fazer o pagamento do período em questão com acréscimo de 50% da remuneração devida.
Antes da reforma trabalhista, o tempo de deslocamento do trabalhador até o local de trabalho era considerado como tempo à disposição da empresa, ou seja, como parte da sua jornada de trabalho, quando a empresa ficava muito distante da residência do colaborador.
Com a reforma, o legislador determinou que o período de deslocamento não deve ser mais contabilizado como jornada de trabalho e diga-se de passagem, essa situação gerava muita demanda trabalhista na justiça do trabalho.
Entre as novidades trazidas pela lei da reforma trabalhista, temos normatização da jornada de trabalho 12 x 36 que já existia antes da reforma trabalhista, porém, por meio de normas coletivas de trabalho, com isso, percebeu-se a necessidade de normatizar esse tipo de jornada, logo veio a reforma trazendo de maneira expressa a possibilidade desse tipo de jornada.
Além da jornada 12x36, tivemos atualizações em relação ao banco de horas que antes era estabelecido em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, agora, existe a possibilidade da negociação individual, ou seja, empregado e empregador e, caso o funcionário não utilize as horas extras em até seis meses, deve ser pago com um adicional de 50% sobre o valor.
O trabalho home office foi outra novidade implementada oficialmente pela reforma trabalhista. Nesse tipo de contrato, o trabalhador não precisa estar nas dependências da empresa para exercer suas atividades.
Neste caso, ele pode trabalhar em casa ou em qualquer outro ambiente. O interessante, é que nessa forma de trabalho, não há obrigatoriedade de controle de jornada, e consequentemente não pagamento de horas extras, visto que a realização do trabalho ocorre de mais flexível.
Todavia, a empresa optando pelo controle da jornada, haverá também a obrigatoriedade do pagamento de horas extras, caso o trabalho ultrapasse o seu limite de jornada estabelecido no contrato de trabalho.
Essas foram apenas algumas mudanças ocorridas no Direito do Trabalho, por meio da reforma trabalhista. Lembrando que outras mudanças ocorrem no âmbito do processo do trabalho, mas que não é o foco deste conteúdo.
Ainda em 2017, tivemos a entrada em vigor da Lei n° 13.429, de março de 31 de 2017 que trouxe alterações na CLT, lei da previdência (Lei 8.212) e em especial a lei que trata do trabalho temporário.
A principal e mais polêmica mudança se refere à terceirização da atividade fim. Se antes as empresas poderiam terceirizar apenas as atividades meio, por exemplo, os serviços gerais de uma empresa de tecnologia, agora, é possível terceirizar, inclusive, a atividade fim. No exemplo colocado aqui, é possível então, terceirizar até mesmo o desenvolvedor.
Avançando um pouco no tempo, chegamos em 2019 e em 20 de setembro entrou em vigor a Lei 13.874, mais conhecida como da lei da liberdade econômica. Com ela, vieram regras e garantias de livre mercado, alterações do Código Civil, Sociedades por Ações, entre outras normas, incluindo a CLT.
Em relação às normas trabalhistas tivemos as seguintes mudanças:
Não era uma novidade, visto que o eSocial teve a sua implantação ainda em 2018 para as empresas do primeiro grupo. Mas a lei da liberdade econômica trouxe de forma expressa a previsão da implantação do eSocial simplificado.
Após muitos debates e discussões sobre o grau de complexidade do ambiente e especialmente o volume de informações que na percepção de muitos empregadores e profissionais da área de gestão de pessoas era desnecessário.
Logo, com a decisão de simplificar o projeto, veio a sua previsão de forma expressa por meio da lei da liberdade econômica. Entre as mudanças do eSocial simplificado, temos a exclusão ou a não exigência de algumas tabelas como a de cargos, horários, dentre outras informações.
Ainda pensando no eSocial e na intenção de modernizar o tratamento das informações trabalhistas e previdenciárias, tivemos a implementação da carteira de trabalho digital, ou seja, a carteira de trabalho física deixou de ser utilizada, sendo substituída pela digital que é alimentada pela informações registradas por meio do eSocial.
Atualmente a carteira de trabalho física não deve ser mais utilizada, porém, trata-se de um documento importantíssimo, especialmente quando falamos de comprovação de tempo de serviço para efeito de aposentadoria, por isso, a orientação é que o documento seja preservado, pois ele ainda pode ser útil.
Apesar da mudança, é possível a utilização da CTPS física, porém em casos em que não seja possível o meio digital, por exemplo, em localidades em que não haja acesso a internet. Lembrando ainda que para ter acesso às informações da CTPS digital, o trabalhador deve fazer o seu cadastro por meio do aplicativo que pode ser acessado via smartphone.
Bom, para finalizar esse tema, não custa lembrar que a identificação do trabalhador é feita pelo CPF e o empregador tem um prazo de cinco dias úteis, a partir da data de admissão, para registrar na CTPS a admissão do empregado, prazo que fica fácil de cumprir, visto que a contratação do trabalhador deve ser enviada ao eSocial é um dia antes do início do trabalho na nova empresa.
Após o registro o trabalhador deverá ter acesso às suas informações na carteira digital dentro do prazo de até 48 horas.
Outra mudança importante se refere a obrigatoriedade do controle de ponto dos trabalhadores. Antes da lei da liberdade econômica, a CLT previa essa obrigatoriedade para as empresas com mais de 10 trabalhadores.
Agora, essa obrigação existe apenas quando a empresa tem acima de 20 empregados . Obviamente, o aconselhado é que a empresa independentemente do número de colaboradores faça esse controle, pois é por meio dele que o empregador poderá controlar atrasos, saídas antecipadas, intervalos, realização e pagamento de horas extras, etc.
Além disso, outra novidade trazida pela Lei 13.874 foi a possibilidade do registro de ponto por exceção, ou seja, o trabalhador registra apenas a jornada que ultrapassar a normal.
De acordo com o texto da lei, esse registro pode ocorrer por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Bom, apesar da permissão legal do ponto por exceção, o ideal é que a empresa faça realmente o controle da jornada do trabalhador entre entrada, intervalo e saída, pois é esse controle que trará mais segurança às partes.
Ainda de acordo com a Lei 13.874, as empresas têm agora a liberdade de funcionamento em qualquer dia da semana, inclusive nos feriados, sem que para isso esteja sujeita a cobranças ou encargos adicionais.
Tal mudança implica, por exemplo, na substituição do pagamento em dobro em caso de trabalho em dia de descanso, pela compensação de horas por acordo individual escrito entre empregado e empregador.
Bom, não iremos a nos ater aos detalhes de todas as medidas de enfrentamento da pandemia por COVID-19, visto que este não é o foco deste conteúdo, mas é importante mencionar que desde março de 2020 o Brasil vem travando uma luta constante para combater a disseminação do vírus, ao mesmo tempo que tenta controlar a economia e manter os empregos dos brasileiros.
Diante de tantos desafios, o Governo Federal editou as medidas provisórias 927, 936, esta última convertida da Lei 14.020, em seguida a MP 1045 e 1046, todas elas com um único objetivo, garantir o emprego e renda dos brasileiros.
Com as medidas citadas, o empregado pôde antecipar férias, fazer uso do banco de horas, adoção do trabalho home office, dentre outras medidas, incluindo a redução do salário mediante a redução proporcional da jornada de trabalho ou até mesmo a suspensão do contrato de trabalho.
Em contrapartida, os trabalhadores conseguem manter o contrato de trabalho, ou mesmo a garantia provisória no emprego. Tudo isso, pode dar um fôlego aos empregadores que se encontram em dificuldades por conta da pandemia pelo novo coronavírus.
No decorrer da pendência tivemos outras mudanças, e uma das mais significativas ocorreu no Tribunal Superior Federal, o STF.
De acordo com a Suprema Corte, por meio dos RE 611505 e RE 576967 a contribuição patronal, ou seja, os 20% incidente sobre o pagamento dos empregados, não incide sobre os 15 primeiros dias do afastamento do trabalhador, quando este tem o benefício de auxílio doença deferido pelo INSS e também não incide sobre o salário-maternidade paga a trabalhadora.
O entendimento é que essas remunerações não têm natureza salarial, já que não há o pressuposto do seu pagamento, ou seja, o trabalho.
Na contramão, tivemos a confirmação por meio do (RE) 1072485 de que de o adicional de ⅓ férias paga ao trabalhador permanece como base de cálculo para a contribuição patronal.
Bem, esta última decisão em nada muda na vida dos empregadores, visto que o recolhimento da contribuição patronal como regra já existia. Mas as duas primeiras, essas sim, trouxeram impactos significativos aos empresários e de forma totalmente positiva, visto que com as referidas decisões, houve a redução do recolhimento de contribuição patronal.
Uma das últimas novidades no mundo do Direito do Trabalho foi a proibição do trabalho da gestante em ambiente presencial.
Por meio da Lei 14.151 de 2021, o legislador determinou que a empregada gestante deve ser afastada das atividades presenciais durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus. A referida lei esclarece que a trabalhadora poderá exercer suas atividades na modalidade home office e determina que não haja prejuízo de remuneração.
Logo, o que se extrai do texto normativo, é que não sendo possível o exercício da atividade na forma de home office, o empregador fica obrigado a afastar a trabalhadora de forma remunerada durante do período da pendência, que pode incluir, inclusive, todo o período gestacional.
Infelizmente muitos empregadores estão enfrentando o dilema de manter a trabalhadora gestante afastada, mantendo sua remuneração e em muitas ocasiões, necessita contratar outro profissional para substituí-la temporariamente, o que gera mais encargos ao empregador.
Percebe-se que a maioria das mudanças ocorridas no âmbito do Direito do Trabalho, caminham para um flexibilização, especialmente durante o período da pandemia.
Como vimos no início, uma das mudanças da CLT, foi a criação e regulação do trabalho home office em 2017, mas que teve pouca aderência. Todavia, veio a pandemia pelo novo coronavírus e mudou totalmente esse cenário e já fala-se que o home office será a modalidade contratual mais atraente para o empregador.
Ele, agora, sabe como aplicar o contrato e melhor, sabe que esse tipo de contrato pode reduzir despesas como, energia elétrica, água, dentre outras. Esse foi apenas um exemplo do que nos espera.
Fica claro que apesar da preservação dos princípios do Direito do Trabalho que visam, em regra, a proteção daquele que é considerado como hipossuficiente, isto é, o trabalhador, é fato que as mudanças recentes de algumas normas legais do trabalho nos mostram que o futuro é de mais flexibilidade nas relações trabalhistas.
Apesar de existir de fato essa necessidade, a pergunta que se coloca é: O Brasil está preparado para esse futuro? Será, realmente, que estamos preparados para observar os direitos e deveres do trabalhador e também do empregador?
Dentro das relações de trabalho o trabalhador é importante assim como o empregador também o é, porém, ainda temos muito que aprender em relação aos direitos e deveres que confere a cada um deles, pois, infelizmente, a realidade do país, ainda é a de mão de obra explorada de forma cruel.
Aqui fica essa reflexão e uma dica muito importante. Acompanhe tudo que muda na esfera trabalhista que, por acaso, vem acontecendo em ritmo acelerado. Mantenha-se atualizado e assim você terá destaque como profissional da área.
No mais, um forte abraço e sucesso!
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