Fibromialgia pode ser reconhecida como deficiência legal no Brasil

A possível inclusão da fibromialgia no rol de condições reconhecidas como deficiência legal (PcD) marca um avanço importante na legislação brasileira. A proposta, aprovada pelo Senado, altera a Lei 14.705/2023 e segue agora para sanção presidencial. Para profissionais de RH e Departamento Pessoal, a mudança pode trazer impactos diretos em processos seletivos, políticas de inclusão e obrigações legais. Neste artigo, explicamos o que muda, o que diz o projeto, o conceito de PcD e fibromialgia, e o que o setor de gestão de pessoas precisa acompanhar nos próximos meses.

O que diz o Projeto de Lei 3.010/2019?

O PL 3.010/2019 estabelece que pessoas com fibromialgia, síndrome da fadiga crônica e síndrome complexa de dor regional sejam equiparadas, legalmente, às pessoas com deficiência. Com a aprovação no Congresso Nacional, o texto aguarda sanção presidencial para entrar em vigor.

Entre os principais direitos assegurados estão:

• participação em cotas para concursos públicos;
• isenção de IPI na compra de veículos;
• inclusão em programas de reabilitação e informação;
• atendimento integrado pelo SUS com foco em diagnóstico e tratamento contínuo.

O que é considerado Pessoa com Deficiência (PcD) pela legislação?

Pessoa com deficiência é aquela que possui impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, conforme definido pela Lei Brasileira de Inclusão (Lei 13.146/2015). Esses impedimentos devem interagir com barreiras sociais, dificultando a participação plena na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

Com a sanção do novo projeto, o conceito se amplia, incluindo condições invisíveis, mas incapacitantes, como a fibromialgia.

Entendendo a fibromialgia e seus impactos no dia a dia

A fibromialgia é uma síndrome caracterizada por dor crônica generalizada, fadiga, distúrbios do sono, alterações de memória e concentração, entre outros sintomas. Estima-se que entre 2% e 5% da população adulta seja afetada, com predominância em mulheres.

Por não ser visível, a condição é muitas vezes subestimada, mas pode comprometer severamente a qualidade de vida e a produtividade. Reconhecê-la como deficiência é um passo importante para garantir suporte, adaptação e inclusão dessas pessoas no ambiente de trabalho.

Impactos para o RH e Departamento Pessoal

Com a possível sanção da lei, os profissionais de RH e DP precisarão se adaptar a uma nova realidade. Veja os principais pontos de atenção:

1. Inclusão nas cotas de PcD

Empresas com mais de 100 colaboradores precisam cumprir cotas obrigatórias de contratação de PcDs. Com a nova legislação, pessoas com fibromialgia poderão compor essas cotas, desde que tenham laudo emitido por equipe multidisciplinar.

2. Laudo e avaliação multidisciplinar

A legislação exige uma avaliação criteriosa por profissionais de saúde para garantir o direito à equiparação. O RH deve estar atento a esse processo e conhecer os tipos de documentos válidos para comprovação.

O que é laudo e avaliação multidisciplinar?

Para que uma pessoa com fibromialgia (ou outras síndromes previstas no projeto) seja reconhecida legalmente como Pessoa com Deficiência (PcD), será necessário passar por uma avaliação médica multidisciplinar, que resultará em um laudo oficial.

Avaliação multidisciplinar

Trata-se de um processo realizado por uma equipe composta por diferentes profissionais da área da saúde, como:

• médico (geralmente reumatologista, no caso da fibromialgia);
• fisioterapeuta;
• psicólogo;
• assistente social;
• outros profissionais, conforme o caso.

O objetivo é fazer uma análise ampla e criteriosa, que leve em consideração:

• as limitações funcionais do paciente;
• o impacto da condição na sua vida diária e no trabalho;
• as necessidades específicas de apoio e adaptação.

Laudo médico

É o documento emitido após essa avaliação, que atesta oficialmente a condição de deficiência da pessoa. Esse laudo é usado para:

• reivindicar os direitos legais assegurados às PcDs (como cotas, isenções e programas sociais);
• comprovar a condição perante o RH da empresa;
• viabilizar adaptações no ambiente de trabalho.

É importante destacar que não basta apenas o diagnóstico de fibromialgia — o reconhecimento legal depende da comprovação, por meio desse laudo, de que a condição gera limitações funcionais relevantes para fins de equiparação à PcD.

3. Adaptação do ambiente de trabalho

Mesmo sem limitações motoras visíveis, trabalhadores com fibromialgia podem necessitar de:

• jornadas mais flexíveis;
• afastamentos médicos periódicos;
• estações de trabalho adaptadas.

4. Revisão de políticas internas de inclusão

Programas de diversidade e inclusão deverão considerar a fibromialgia como uma condição válida para políticas afirmativas, ações de sensibilização e treinamentos internos.

A fibromialgia ainda é uma condição desconhecida por muitos, portanto, um trabalho de conscientização feito pela time de comunicação interna e endomarketing se torna essencial.

5. Sensibilização de lideranças

Gestores precisam compreender a natureza da condição para evitar práticas discriminatórias, promover acolhimento e garantir que a empresa esteja em conformidade com as diretrizes legais.

Dessa forma, garantir que toda a liderança da empresa esteja preparada, faz parte de um processo bem definido.

Dicas para profissionais de RH e DP se prepararem para a nova lei

• Atualize os cadastros e políticas internas considerando a possibilidade de novas inclusões na cota de PcD.
• Crie um canal interno de acolhimento para colaboradores com condições crônicas ou não visíveis.
• Invista em capacitação da equipe sobre saúde ocupacional, inclusão e legislação trabalhista atualizada.
• Implemente ações de bem-estar no ambiente corporativo que contemplem saúde mental, ergonomia e suporte emocional.
• Estabeleça parcerias com clínicas e profissionais de saúde para facilitar o acesso à documentação e acompanhamento dos colaboradores.

O reconhecimento da fibromialgia como uma deficiência legal representa um marco importante na construção de ambientes de trabalho mais inclusivos, respeitosos e alinhados às reais necessidades dos colaboradores. Para o RH e o Departamento Pessoal, a mudança exige atenção, preparo e adaptação às novas regras. Acompanhar a sanção presidencial e se antecipar às demandas legais é essencial para garantir conformidade e promover inclusão com responsabilidade.