Como fazer um PDI: aprenda agora 7 passos práticos

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um dos assuntos mais recorrentes tanto no aspecto profissional como pessoal, já que atualmente os indivíduos estão sempre buscando novas proficiências, aptidões e conhecimento. Essa é uma tendência no âmbito corporativo, pois gestores que sabem como fazer um PDI possibilitam a ascensão profissional de seus colaboradores e montam uma equipe de alta performance.

Se você quer saber como essa ferramenta pode ser vantajosa para sua empresa, continue a leitura para saber o que exatamente é um PDI, como estruturá-lo de forma eficiente em 7 passos e, no fim, o que não pode faltar nesse plano. Confira!

O que exatamente é um PDI?

Podemos dizer que o PDI é um compromisso com o seu desenvolvimento. Seria um plano que organiza, ou sistematiza, diversas ações a serem tomadas para que você conquiste um determinado objetivo e que para isso, precise desenvolver características e skills que podem ser tanto pessoal quanto profissional.

Se pudesse sintetizar seria um roteiro bem estruturado para que você saia de onde está agora e chegue onde gostaria de estar. Ou, ainda, torne-se quem gostaria de ser.

No mundo corporativo essa ferramenta é bem utilizada por algumas empresas, e pode ser aplicada via gestor e colaborador com base no que precisa ser alcançado de objetivos estratégicos.

Sua finalidade é a de auxiliar os gestores a identificar as qualidades dos seus colaboradores e desenvolver talentos. Isso também amplia os conhecimentos do gestor sobre as características de sua equipe, bem como alinhar as expectativas entre o capital humano e a organização.

Quando consegue fazer um PDI bem estruturado e eficiente, você term como resultado a assertividade quanto ao foco, ele contribui para que os colaboradores não percam de vista os objetivos estratégicos e assertividade nas atividades, nos projetos.

Além disso, desenvolver as potencialidades das pessoas faz com que elas percebam que a empresa se importa não somente com as metas, mas em capacitá-las e desafiá-las a serem sempre melhores. Ganha a empresa, ganha o colaborador.

Veja alguns benefícios duradouros para a empresa com a utilização do PDI:

• melhores resultados;
• melhor alcance de metas;
• expectativa de crescimento profissional;
• reconhecimento dos profissionais;
• retenção de talentos.

Como fazer um PDI eficiente em 7 passos?

A seguir listamos os principais aspectos, análises e estratégias que devem ser considerados para fazer um PDI eficiente. Veja a seguir.

1. Avalie pontos fortes e fracos

Todo PDI deve se basear no registro das habilidades do seu corpo funcional, sendo preciso avaliar as forças e fraquezas de cada um dos funcionários. Para isso, mapeie as individualidades dos recursos pessoais fazendo duas colunas que relaciona as seguintes características:

• pontos fortes: todas as qualidades que poderão agregar ao trabalho, incluindo as técnicas, cognitivas, interpessoais, metacognitivas, motoras, entre outras;
• pontos fracos: são as limitações e dificuldades que possam prejudicar sua produtividade.

Com essas informações em mãos será possível elaborar um PDI que aprimore os pontos fortes do colaborador e que supere os pontos fracos. Além disso, será mais fácil alojar os funcionários nas funções mais condizente com suas habilidades.

2. Defina objetivos

Todos os PDIs devem ter objetivos bastante específicos, alguns exemplos são:

• uma promoção direta;
• aperfeiçoamento de uma habilidade;
• iniciativa de um novo projeto;
• trabalhar sucessão preparando novos líderes.

Os objetivos traçados no plano devem ser baseados nas metas previstas no planejamento estratégico da empresa. Por exemplo, se o negócio passará por uma transformação digital, as competências que serão desejadas no plano serão interligadas à modernização.

Você deverá avaliar a posição atual dos colaboradores e suas expectativas, elencar os principais objetivos da empresa e os associar esses elementos, garantindo que ao fazer um PDI, os resultados positivos para ambas as partes, venham.

3. Tenha planos de ação

Os planos de ação consistem nos atos práticos para que os objetivos estabelecidos sejam alcançados. Para que o colaborador seja orientado corretamente sobre o alcance de sua meta, é importante ter o apoio de gestores, profissionais do Recursos Humanos (RH) e especialistas no assunto.

Se o objetivo estabelecido for ascender no cargo que exige conhecimento técnico mais aprofundado em determinado assunto, o plano de ação poderá consistir na realização de cursos, treinamentos e capacitações em um determinado prazo, por exemplo.

4. Analise o potencial de cada profissional

Cada pessoa é única e tem suas próprias qualidades, competências e forças, o que torna necessária a realização de uma análise eficiente do potencial de cada colaborador.

Muitos gestores focam em trabalhar determinada característica que pode não fazer parte do perfil comportamental do outro. Isso gera um ciclo vicioso de análise que faz com que o outro acredite que não é bom o suficiente e que esse gestor passe a encarar também dessa forma.

A analise do potencial precisa ser levado em consideração os perfis de comportamento de cada pessoa e o gestor precisa conhecer isso.

5. Foque nas melhorias

Depois de encontrar as qualidades mais marcantes nos profissionais, você também deverá estabelecer quais são as melhorias a serem trabalhadas. Estude a lista de pontos fracos anteriormente desenvolvida, alavanque as debilidades que atrapalham o exercício de sua função e pense em soluções para ter melhorias contínuas.

6. Ofereça feedbacks

Fornecer feedbacks construtivos é um elemento-chave para que o profissional continue se desenvolvendo. Exponha ao colaborador — de forma individual — a avaliação de seu desempenho e explique sua situação perante a empresa, assim o próprio indivíduo poderá traçar seus objetivos e metas. Você poderá elaborar esses elementos junto ao profissional para que eles sejam alinhados às estratégias organizacionais.

Esse passo evitará que você estruture um PDI incompatível com as vontades do colaborador, fazendo com que não haja esforço de sua parte para aperfeiçoamentos pessoais ou profissionais. Além disso, você também pode verificar se suas crenças pactuam com os valores, a visão e a missão da empresa.

7. Avalie os resultados

Após a elaboração do PDI, monitore o crescimento do profissional e acompanhe os resultados, verificando se os objetivos e metas foram atingidos. Assim você observará o envolvimento do colaborador em relação às ações e o real interesse de desenvolvimento.

O que não pode faltar em um PDI?

O PDI deve ser completo e incluir todas as características do indivíduo que possam refletir no trabalho, por isso é um documento relativamente extenso. As informações e ações essenciais que ele deve conter são:

• análise de suas competências, habilidades e qualidades;
• análise de suas lacunas, dificuldades e entraves;
• panorama de sua formação profissional e experiências até o momento;
• levar para a conversa a estratégia da empresa e o desejo do que o outro aspira;
• um plano de ação detalhado que explica como o profissional atingirá sua meta;
• análise situacional, ou seja, constante revisão do plano para averiguar o crescimento pessoal;
• acompanhamento da aplicação e eficácia desse PDI, analisando resultado das ações e prazos;
• fazer um trabalho junto aos líderes, pois existe em muitas organizações a iniciativa de se começar a fazer um PDI, mas muitos não fazem a conclusão, param no meio do caminho e não é feito trabalho de acompanhar ação e resultado.

Será com essa última etapa que você saberá se a estratégia criada está gerando resultados. Quando você monitora e revisa o PDI, poderá identificar quais metas foram batidas ou estão estagnadas.

Agora que você sabe como fazer um PDI, poderá ajudar seus profissionais a se tornarem mais engajados e em constante crescimento perante a empresa. Mas é fundamental usar a tecnologia e aplicar indicadores de desempenho para medir os resultados atingidos.

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