A saúde mental no trabalho passou a ocupar um espaço cada vez mais relevante na gestão de pessoas e na segurança e saúde ocupacional. Além dos impactos sobre os trabalhadores, fatores relacionados à organização e às condições de trabalho podem afetar afastamentos, produtividade, clima organizacional e retenção de profissionais.
Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), cerca de 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente no mundo em decorrência de depressão e ansiedade, com impacto estimado de US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade.
No Brasil, o tema também ganhou maior destaque regulatório com as mudanças promovidas na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).
A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o capítulo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) da NR-1 e tornou explícita a necessidade de considerar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais.
Mas o que isso significa na prática para empresas, gestores, profissionais de Departamento Pessoal (DP), Recursos Humanos (RH) e Segurança e Saúde no Trabalho (SST)?
Os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho estão associados à forma como o trabalho é concebido, organizado e gerenciado e às condições em que ele é realizado.
Isso significa que a análise deve estar direcionada ao contexto ocupacional, e não à investigação da vida particular ou ao diagnóstico da saúde mental dos trabalhadores.
Entre os fatores que podem exigir atenção estão:
A OMS também reconhece fatores como cargas excessivas de trabalho, baixo controle sobre as atividades, discriminação, desigualdade e insegurança no emprego como riscos para a saúde mental.
Portanto, falar em riscos psicossociais não significa avaliar se um trabalhador possui ou não um transtorno mental. O objetivo da gestão de riscos ocupacionais é identificar condições relacionadas ao trabalho que possam afetar a saúde e a segurança e adotar medidas de prevenção adequadas.
A nova redação da NR-1, estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, determina expressamente que o gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos decorrentes de agentes físicos, químicos e biológicos, os riscos de acidentes e os relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Essa mudança elimina possíveis dúvidas sobre a necessidade de considerar esses fatores no processo de gerenciamento de riscos.
Na prática, as organizações precisam incorporar esse olhar às etapas de identificação de perigos, avaliação dos riscos ocupacionais e definição das medidas de prevenção pertinentes.
Isso não significa simplesmente acrescentar um tópico chamado “saúde mental” a um documento. A gestão precisa considerar as características reais da organização e do trabalho desenvolvido.
Para entender a mudança, é importante diferenciar dois conceitos.
O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) corresponde ao processo contínuo de gerenciamento dos riscos relacionados ao trabalho.
Já o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) materializa esse gerenciamento conforme as exigências aplicáveis da NR-1 e, em regra, é composto pelo inventário de riscos e pelo plano de ação.
Com a consideração expressa dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho, esses elementos precisam fazer parte da análise de riscos quando forem aplicáveis à realidade da organização.
O gerenciamento não deve existir apenas para cumprir uma obrigação documental. Identificar um risco sem estabelecer medidas adequadas para prevenção e acompanhamento reduz a efetividade do processo.
Não existe uma única realidade aplicável a todas as organizações. Os fatores precisam ser avaliados considerando as atividades, processos, ambientes e características do trabalho.
Alguns exemplos ajudam a compreender o que pode ser observado.
Volume excessivo de tarefas, jornadas inadequadas, ritmo intenso ou demandas incompatíveis com os recursos disponíveis podem representar fatores que precisam ser avaliados.
A ausência de espaço adequado para que o trabalhador organize e execute suas atividades, dependendo das características da função, também pode contribuir para situações de risco.
Quando responsabilidades, prioridades e expectativas não estão claras, podem surgir conflitos, retrabalho, insegurança e dificuldades na execução das atividades.
Condutas abusivas, discriminação, humilhações e outras formas de violência no ambiente profissional precisam ser prevenidas e tratadas pela organização.
Nesse contexto, a atuação das lideranças é especialmente importante. Gestores precisam estar preparados para reconhecer comportamentos inadequados, encaminhar situações aos responsáveis e contribuir para um ambiente profissional respeitoso.
A responsabilidade pelo gerenciamento dos riscos ocupacionais não deve ser atribuída exclusivamente ao Departamento Pessoal ou ao RH. A atuação integrada entre empregador, lideranças, SST e áreas de gestão de pessoas é fundamental.
Ainda assim, DP e RH podem contribuir com informações relevantes para a compreensão do ambiente organizacional.
Indicadores como absenteísmo, afastamentos, rotatividade, denúncias e mudanças recorrentes nas equipes podem ajudar a identificar situações que merecem investigação.
É importante, porém, evitar conclusões automáticas.
Um aumento no turnover de determinado setor, por exemplo, pode ter diferentes causas: liderança, remuneração, condições de trabalho, mercado, carreira ou uma combinação de fatores. O indicador funciona como um sinal para análise, e não como diagnóstico definitivo.
O mesmo cuidado vale para afastamentos relacionados à saúde. Dados médicos são informações sensíveis e devem ser tratados de acordo com as regras aplicáveis de privacidade e proteção de dados, sem transformar o DP em responsável por realizar diagnósticos clínicos.
O gerenciamento de riscos ocupacionais é um processo contínuo.
A NR-1 prevê acompanhamento das medidas de prevenção e revisão da avaliação de riscos em situações determinadas pela norma, como mudanças que introduzam novos riscos ou alterem os riscos existentes.
Por isso, o PGR não deve ser tratado como um documento produzido apenas para permanecer arquivado.
A organização precisa acompanhar a efetividade das medidas adotadas e revisar sua avaliação quando as circunstâncias exigirem.
Essa lógica é particularmente importante para os fatores psicossociais, porque mudanças na organização do trabalho, nos processos, nas demandas ou nas formas de gestão podem modificar a exposição aos riscos.
Esse ponto exige atenção.
A NR-1 prevê hipóteses específicas de dispensa da elaboração do PGR para determinadas microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP) de graus de risco 1 e 2, desde que atendam às condições estabelecidas na norma.
Portanto, não é correto concluir que toda empresa enquadrada nos graus de risco 1 ou 2 esteja automaticamente dispensada do PGR.
Além disso, uma eventual dispensa de elaboração do PGR não deve ser interpretada como inexistência de responsabilidades relacionadas à segurança e saúde dos trabalhadores.
Cada organização deve verificar seu enquadramento e as obrigações aplicáveis, preferencialmente com o apoio dos profissionais responsáveis por SST.
A gestão adequada desses fatores vai além da conformidade regulatória.
Ambientes de trabalho inadequados podem estar relacionados a problemas de saúde, absenteísmo, conflitos, perda de produtividade e dificuldades de retenção.
A dimensão econômica do problema é relevante. A OMS estima que depressão e ansiedade provoquem a perda de aproximadamente 12 bilhões de dias de trabalho por ano em todo o mundo.
Por isso, acompanhar as condições de trabalho e atuar preventivamente pode contribuir tanto para a proteção dos trabalhadores quanto para uma gestão organizacional mais sustentável.
A adequação não deve começar pela simples produção de documentos. O primeiro passo é compreender como o trabalho realmente acontece dentro da organização.
A empresa pode estruturar sua atuação a partir de algumas frentes:
O trabalho deve envolver as áreas responsáveis pela gestão e pela segurança e saúde ocupacional, respeitando as atribuições técnicas de cada profissional.
Não!
A norma não torna a organização responsável por todos os aspectos da saúde mental de seus trabalhadores nem determina que investigue questões pessoais.
O foco está nos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Essa distinção é essencial. Questões pessoais podem influenciar a vida de qualquer trabalhador, mas o papel da organização é atuar sobre aquilo que está relacionado às condições e à organização do trabalho e sobre situações ocorridas no ambiente profissional.
Uma gestão preventiva depende de informações organizadas e confiáveis.
Dados relacionados a pessoas, afastamentos, movimentações e outros indicadores administrativos podem ajudar as áreas responsáveis a identificar padrões que mereçam análise, desde que sejam utilizados de forma adequada, respeitando a legislação e as atribuições de cada área.
Nesse cenário, integrar processos de Departamento Pessoal, RH e gestão empresarial contribui para uma visão mais consistente das informações necessárias à tomada de decisão.
As soluções da Fortes Tecnologia apoiam empresas e profissionais na gestão de processos relacionados a pessoas e às rotinas empresariais, permitindo que o DP avance de uma atuação predominantemente operacional para uma participação cada vez mais orientada por informações e gestão.
A atualização da NR-1 reforça uma mudança importante na forma como as organizações precisam enxergar a segurança e a saúde no trabalho.
Fatores psicossociais relacionados ao trabalho não devem ser tratados apenas quando surgem afastamentos, denúncias ou conflitos. A lógica do gerenciamento de riscos é justamente atuar de maneira preventiva: identificar perigos, avaliar riscos, estabelecer medidas e acompanhar seus resultados.
Para DP e RH, isso também representa uma oportunidade de ampliar a contribuição estratégica para o negócio, trabalhando de forma integrada com SST e lideranças.
Mais do que atender a uma obrigação normativa, compreender as condições reais de trabalho ajuda a empresa a construir ambientes mais seguros, sustentáveis e preparados para cuidar das pessoas e do próprio negócio.
Confira o episódio completo do DP em Pauta
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