Gestão de pessoas

Employee Experience: 19 dicas para como atrair e reter talentos

Fortes tecnologia apresenta employee experience
Escrito por Isabel Holanda
Atualizado em: 14/08/2019 Tempo estimado de leitura: 12 minutos

Sempre que me perguntam sobre o que é Employer Branding, gestão de marca empregadora ou qualquer outro tema relacionado a ser uma boa empresa para se trabalhar, eu sempre respondo que tem a ver com o tipo de experiência ou jornada de vivência que oferecemos as pessoas que trabalham conosco. Portanto, simplesmente Employee Experience.

Posso trabalhar muito bem a marca da empresa e vender uma imagem linda, mas se a experiência que ofereço ao meu colaborador não condizer com o que “vendo”, não vai funcionar de nada. No fundo, o Employee Experience é tudo sobre pessoas e sobre experiências.

Te convido a seguir comigo nessa jornada para que você utilize mais ferramentas para atrair seus talentos e fazer da sua empresa um lugar inspirador para se trabalhar.

“Crie confiança com a sua equipe, faça o máximo que puder para conseguir as melhores pessoas, as recompense e as estimule. É preciso conseguir tocar o coração de todos que contratar”.

Jack Wach

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Mas o que é Employee Experience?

O Employer Experience vai muito além de oferecer gamificações, happy hours ou ter puffs coloridos na sala. Trata-se de um olhar diferente para o capital humano da sua empresa.

Mas, você pode estar pensando – de onde surgiu esse olhar focado na experiência do colaborador? Pelo que podemos saber, essa “guerra” por atrair talentos e retê-los se deu início com as primeiras empresas modernas e tem se tornado mais acirrada. Uma pesquisa realizada pela KPMG, revela que em média 59% dos executivos de Gestão de Pessoas, têm percebido que a atração de talentos tem se tornado cada ano mais desafiadora.

As dificuldades para atrair e reter talentos tem se dado por vários fatores:

  • Tudo cada vez mais globalizado;
  • Transformações culturais, comportamentais, geracionais e de consumo em alta velocidade;
  • Educação formal ainda obsoleta frente as inovações tecnológicas;
  • Necessidades de skill´s customizadas para cada cultura organizacional;
  • Rapidez com que os processos precisam ser implementados nas empresas.

Com tudo isso, criar um lugar em que as pessoas queiram trabalhar e se engajar com a empresa, gerando performance e resultados de negócio, não tem sido tarefa fácil. Há quem ainda pense que a gestão de pessoas tem que estar focada apenas em fechar as vagas e capacitar os líderes e equipes para que enxerguem principalmente as necessidades dos clientes.

Hoje o grande desafio das empresas não é só enxergar os resultados, mas também motivar as pessoas para que elas possam entregar esses resultados. É preciso ter uma estratégia metrificada e alinhada com os valores da empresa, por isso, os conceitos de experiência do candidato e de experiência do colaborador andam lado a lado com o Employer Branding.

Cuidados a serem tomados

De nada valerá você utilizar o Know How das equipes de RH e marketing para promover a sua marca como excelente empregadora se o ambiente de trabalho para essas personas não corresponder com a realidade que foi apresentada na hora de oferecer a vaga.

Elenquei alguns cuidados que precisam ser tomados para trabalhar a experiência do colaborador:

  • Tenha um diagnóstico do tipo de cultura que a sua empresa possui;
  • Resignifique os valores e especifique o que representa cada um para sua organização. “Ser humilde”, por exemplo, pode ter várias conotações para quem interpreta;
  • Capacite as lideranças. Mais do que competência técnica, essas pessoas precisam ter paixão por gente;
  • Realize um trabalho a quatro mãos na construção do Employer Branding e Experience;
  • Só “venda” o que você pode dar, transformar a empresa em um bom lugar para trabalhar não quer dizer que você vai precisar de megas estruturas. Mas se você prometeu, cumpra;
  • Comece a olhar da porta pra dentro, se preocupe com o Clima Organizacional;
  • Selecione candidatos conectados a sua marca, valores e cultura. Se não for assim todo o trabalho perde força e atração.

A magia precisa continuar

Todos os que viajam para Disney dizem a mesma coisa – “Não importa quantas vezes eu volte, eu sempre me surpreendo!” Eu sei, peguei pesado em fazer comparação com uma grande e maravilhosa empresa de entretenimento, mas o que eu quero que fique em seu coração e mente é essa frase – “todas as vezes que estou lá sou surpreendido, por isso volto, por isso continuo a ir...”.

Pela sua expressão, você deve achar que não é possível fazer isso em sua empresa e decidiu continuar lendo só para saber até onde eu vou com isso, não é? Lembra que comecei esse post com uma frase de um profissional que admiro e me inspiro nele, Jack Welch? Ele faz pontuações fundamentais para que você trabalhe essa “magia” na sua empresa:

  • Gere ambiente confiável com sua equipe;
  • Faça o máximo que puder;
  • Consiga as melhores pessoas;
  • Recompense-as;
  • Estimule-as;
  • Toque o coração de todos que contratar.

É possível sim fazer uma jornada de experiência desse colaborador de forma encantadora e não precisa de muitos recursos como você pode estar imaginando. Precisamos entender que, candidatos satisfeitos com a experiência do processo seletivo tornam-se colaboradores completamente engajados.

Claro que essa experiência não pode ser satisfatória e encantadora só no processo seletivo. Se a empresa fizer a parte dela dando continuidade a essa boa experiência após a contração, conseguiremos sempre atrair os melhores profissionais e reter talentos já existentes para gerar negócios sustentáveis e estratégicos.

Depois da Conquista

Infelizmente ainda existe uma grande quantidade de empresas que ignoram a jornada do colaborador. Elas não se preocupam na experiência dos talentos adquiridos, após a contratação. Essa experiência é importante e impacta nos negócios.

O Employee Experience ou a experiência do colaborador, é o resultado de todas as ações focadas na experiência de um funcionário ao longo da sua jornada na organização, ou seja, desde o contato como potencial candidato de um processo seletivo até a sua saída da empresa.

Para ser eficaz, a experiência do colaborador precisa ser algo pensado e que contemple ações de curto, médio e longo prazo. Eu pensei eu deixar algumas dicas para que você possa analisar:

1) Onboarding 

Queria que você pensasse em uma situação que irei descrever – digamos que você conhece uma pessoa, seja pelas redes sociais ou apresentado por amigos. Pela propaganda que lhe fizeram e pelo marketing relacional que você viu nas redes sociais dessa pessoa, você ficou bastante encantado, achou legal e já criou um montão de expectativas chegando a achar que poderia ser uma pessoa legal para se relacionar. Depois de um certo tempo você marca um encontro e quando finalmente você conhece essa pessoa, percebe que ela é totalmente diferente dos seus valores, não gosta de nada do que você gosta e de fato não combina com sua cultura “organizacional”. Provavelmente você pensa que se sentiu enganado!

Agora traga essa situação para a realidade do novo colaborador. No processo seletivo foi tudo lindo, você mostrou fotos, descreveu cenários organizacionais perfeitos, o candidato se encanta e acaba sendo contratado. Como você acha que ele vai se sentir se ele perceber que nada do que ele viu era como ele achava?

Nada é mais frustrante do que ter um péssimo primeiro dia de trabalho. O onboarding é a ação que significativamente marca a transição de candidato a colaborador. Se mal feita, ela tem um impacto negativo para toda a jornada. Muitos profissionais desistem dessa jornada logo no início e a taxa de eficiência em seu processo seletivo será diretamente impactado.

Precisamos sempre pensar que o primeiro dia de trabalho deve passar segurança ao novo colaborador, fazer com que ele sinta-se em casa, seja acolhido, receba informação relevante que o ajude a entender o contexto da empresa, dos negócios, do ambiente, das pessoas e das lideranças. Veja as dicas abaixo:

Acolha

Algumas empresas que possuem mais recursos, contratam softwares para ajudar esse colaborador em sua jornada de conhecimento da empresa, como, saber receber o seu contra-cheque, fazer solicitações ao DP, entender a política de benefícios da empresa, dentre outras coisas. Se a sua empresa dispõe de poucos recursos, você pode eleger embaixadores que recepcionarão essas pessoas.

Em muitas empresas, o RH já faz isso no treinamento de integração, mas não estamos falando só sobre isso, e sim de acolhimento e acompanhamento deste colaborador pelo menos durante o período de experiência. É a pessoa que vai almoçar junto, apresentar as pessoas da organização, mostrar os detalhes;

Trabalhe valores logo no primeiro Dia

Junte todos que serão admitidos para uma imersão juntos, sejam gestores, operacional, diretores. Não importa o cargo, una essas pessoas e trabalhe com eles por meio de dinâmicas e experiências nesse primeiro dia. Uma das dicas que dou é trabalhar valores. Aqui na Fortes Tecnologia, somos “a tecnologia que aproxima”, portanto, envolvemos as pessoas em relações próximas e descomplicadas.

Recepcione como pessoas importantes

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Existem duas grandes necessidades básicas nos seres humanos, uma é ser reconhecido e a outra é ser amado. Você não precisa oferecer uma super agenda, copo personalizado ou um voucher em dinheiro para que a pessoa personalize a mesa dela como ela quer. Veja o que você pode oferecer para tornar esse momento especial. Faça o kit de boas-vindas com o que você pode oferecer.

Crie um storytelling

Fale um pouco sobre a historia da empresa para que você alcance o coração desse colaborador. Apresente em forma de historinha e mostre para ele porque a empresa é tão querida e comprometida com seus clientes e colaboradores.

Comece oferecendo boa estrutura

Ter um bom computador, local certo para sentar e saber com quem e como será a integração é imprescindível. Clica aqui para que você veja esse vídeo super bacana da Nubank.

Comemore

Decore a mesa do novo colaborador e tenha essa cultura de comemorar com os demais colaboradores que retorna de férias, licenças e etc. Assim o colaborador se sente valorizado e acolhido.

Invista em capacitação

O colaborador precisa entender a estratégia da empresa e a operação tanto do seu setor, quanto da organização. Quanto mais o colaborador se sentir capacitado, confiante e integrado, mais ele se sentirá comprometido e envolvido com a empresa.

2) Colaborador no centro das ações 

Até hoje, as empresas sempre pensaram em processos e sistemas que resolviam os seus problemas de negócio. Provavelmente focando no cliente, mas nunca no colaborador.

Foi só com a chegada do conceito de employee experience que envolve os pilares de tecnologia, cultura e ambiente, que as empresas se deram conta de que fazer com que os processos funcionem também para a satisfação do funcionário, tinha ligação direta com os resultados de negócio.

Implementar um sistema novo que funciona sem trabalhar gestão da mudança, por exemplo, ou sem pesquisar com os colaboradores a opinião deles sobre a adesão ou não da nova tecnologia, pode fazer com que eles simplesmente não usem o sistema ou tenham muitos erros no processo. Isso gera grandes  frustrações ou até mesmo podem praticar o boicote, resultando em perdas grandes para o negócio. Minhas dicas:

Ter um sistema

Um sistema é importante para te ajuda desde o processo de recrutamento até a gestão desse colaborador. Entender o perfil do novo integrante, saber indicadores demográficos e geracionais é super estratégico para a gestão do negócio focado nas pessoas.

Aplique Pesquisa de Clima

É importante fazer a pesquisa de clima e satisfação com seus colaboradores e montar um plano de ação para responder de forma positiva ou não os anseios levantados. Assim você pode saber onde está acertando e onde pode melhorar dentro da sua empresa.

Crie uma cultura de escuta

Essa cultura deve começar pelo gestor e perpassar para todas as áreas e integrantes. Dê liberdade das pessoas colocarem o que pensam de forma respeitosa, mas sem medo de retaliação. Várias cabeças pensando sempre traz excelentes ideias.

Feedback

Oferecer feedback construtivo é uma das atitudes mais nobres de um líder. Todos têm o direito de saber onde está acertando e onde precisa melhorar. Não é justo que um colaborador seja demitido sem ao menos ter tido uma chance de melhorar. Seja franco, transparente e saiba ouvir nessa hora. Ah! Não esqueça de sempre dar feedbacks reservadamente, afinal ninguém gosta de ser exposto.

Co-criação

Crie canais para ouvir a opinião de todos, por exemplo, caixas de sugestões, café com direto, ou qualquer outra ação que envolva o processo de que ele ajudou a criar algo. Novamente, o colaborador vai se sentir valorizado e um membro importante para a empresa.

3) Crie uma jornada única 

Até pouco tempo as empresas tratavam alguns processos que envolviam candidatos e colaboradores de forma distinta, por exemplo: atração, onboarding, desenvolvimento, retenção, promoção, desligamentos e etc. Havia uma segmentação por subsistema que envolvia a área.

Com o conceito de Employee Experience, as empresas vêm entendendo que a experiência precisa ser continuada e que para o colaborador isso é uma jornada única sem vários processos subdivididos. Portanto, não dá para tratar cada caixinha de maneira separada, a experiência e a jornada são contínuas e interligadas, por isso, precisam se conectar de forma quase imperceptível. Precisa ter continuidade!

Quando essa experiência é colocada em caixinhas e vista de forma isolada, acaba sendo muito comum ouvir-se do novo funcionário – “essa empresa não era nada daquilo que falaram no processo seletivo” – ou do colaborador mais antigo – “essa empresa está tão diferente que não a reconheço mais”. Ambos os casos são muito ruins para a experiência do colaborador. Minhas dicas:

  • Controle suas informações de maneira sistematizadas;
  • Crie EVPs – Employee Value Proposition com base no que o seu colaborador apontou como importante de acordo com sua cultura;
  • Crie entre as áreas os mesmos valores percebidos e sentidos na empresa;
  • Não justifique a falta de orçamento para a falta de ações que garantem uma boa experiência. Nem sempre as ações de alto custo são necessariamente as melhores experiências para os colaboradores;
  • Preste atenção nas entrevistas de desligamento, elas vão te dizer muita coisa sobre o que acontece;
  • Além do acompanhamento no período de experiência, faça pesquisas regulares nesses primeiros meses.

Desenhar a Employee Experience da sua empresa não é algo que se faça de uma hora para outra, nem que seja hermético — afinal de contas, a cultura muda conforme novas pessoas surgem. O importante é entender que o mapeamento da jornada deve servir como um registro dos processos. Logo, ao mapear os processos e os resultados por meio de pesquisas, você identifica pontos de melhoria.

Gostou deste artigo? Veja também o que é o Fit Cultural e saiba como escolher os melhores colaboradores para sua empresa.

Até a próxima!

Sobre o autor

Isabel Holanda

Há 14 anos atuando na área de gestão de pessoas e apaixonada por gente, exercendo função de Head da Fortes Academy na Fortes Tecnologia, graduada em Pedagogia pela UFC, MBA em Gestão de Pessoas pela Estácio, Especialista em Neuropsicopedagia pela Faculdade Metropolitana de Ribeirão Preto, Life Coach pela Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), Analista Comportamental DISC pela SLAC e Youtuber nas horas vagas. Atuou como consultora na área de implantação de softwares para RH , gerencia projetos voltados para educação corporativa para a Fortes Tecnologia, idealizadora da websérie "Porque a vida me fez Fortes", autora de vários artigos para área no blog da Fortes Tecnologia, palestrante de temas relacionados aos subsistemas de RH com foco em liderança e desenvolvimento de equipes e docente.

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