Com a mudança na legislação trabalhista, muitos gestores de recursos humanos têm dificuldade para compreender as possibilidades de contratação de profissionais. O trabalho intermitente, por exemplo, não cria vínculo empregatício e dá mais flexibilidade para a organização e também para o funcionário.
Mas será que é vantajoso para o negócio optar por esse modelo de contratação? Tudo vai depender das necessidades da companhia e da capacidade de cumprir as regras legais. Quer compreender melhor como funciona esse regime de trabalho? Acompanhe!
O trabalho intermitente é um modelo de atividade regulamentado na reforma trabalhista para dar mais flexibilidade aos profissionais e empresas. A modalidade permite a contratação do funcionário por alguns dias, horas ou meses, sem que seja exigido o cumprimento de horas fixas semanais ou mensais.
Essa modalidade possibilita que um trabalhador assine mais de um contrato, inclusive com empresas do mesmo segmento. Dessa maneira, ele tem maiores chances de conseguir alcançar ao menos o patamar do salário-mínimo para fins de aposentadoria. Caso ele não obtenha esse valor, cabe ao profissional arcar com a diferença da contribuição ao INSS.
Qualquer pessoa pode ser beneficiada com o modelo de trabalho intermitente. Esse tipo de contrato possibilita o auxílio no atendimento de demandas em restaurantes, eventos e estabelecimentos comerciais que atuam com diferentes horários de pico.
Por exemplo: uma lanchonete pode contratar um garçom para trabalhar diariamente e estabelecer um contrato de trabalho intermitente com mais um colaborador, que poderá ser chamado quando houver maior demanda de público.
Todavia, o gestor precisa se lembrar de que esse trabalhador pode ter mais de um contrato, portanto, ele pode rejeitar o chamado caso já tenha assumido outro compromisso no mesmo dia.
Essa modalidade de trabalho não determina uma carga horária mínima de atividade para os colaboradores. Logo, podem ocorrer casos em que o profissional é acionado apenas três vezes durante o mês, não gerando renda satisfatória para ele.
A reforma trabalhista estabelece a obrigatoriedade de um contrato por escrito entre o colaborador e a empresa, com identificação dos valores a serem pagos por dia ou hora de trabalho. Também é necessário fazer um registro na carteira. É importante o gestor se lembrar de que o valor mínimo da hora não pode ser menor que o correspondente ao do salário-mínimo.
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Como citado anteriormente, o trabalhador autônomo poderá prestar serviço a mais de uma empresa. Isso afasta o vínculo empregatício e a exclusividade, o que diminui o controle da empresa sobre o colaborador.
Antes de mudar a forma de contratação dos profissionais, é fundamental que o gestor tenha conhecimento de todas as regras e as implicações dessa forma de contrato. Por exemplo, o empregador não terá certeza do comparecimento do colaborador até a sua confirmação por escrito. Em alguns casos, isso pode comprometer o atendimento das demandas existentes na companhia.
Além disso, é essencial conhecer as regras em vigor e cumprir com todas as obrigações fiscais e trabalhistas. No trabalho intermitente, o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador e, por isso, não é remunerado. Caso esse pagamento ocorra, a atividade já não será mais configurada nessa categoria.
O gestor também deve reconhecer a existência das verbas rescisórias e o aviso prévio para o trabalhador intermitente. Os valores devem ser calculados com base na média recebida pelo funcionário. Para complementar, cabe ao empregador fazer as contribuições previdenciárias e o depósito do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), também de acordo com o valor pago durante as atividades.
A empresa, então, deve avaliar com cautela a possibilidade de mudança de um contrato de trabalho fixo para um intermitente, pois isso implica em alterações para o funcionário e o negócio.
O gestor de recursos humanos precisa ficar atento às normais legais, a fim de cumprir com todas as obrigações trabalhistas. Confira:
O funcionário com contrato intermitente deve receber o mesmo valor por hora ou dia de trabalho que os demais colaboradores que exercem a mesma função. Além disso, a remuneração referente às horas não pode ser inferior ao salário mínimo. O pagamento também precisa ser efetuado imediatamente ao final de cada período de prestação de serviço.
A legislação também exige a criação de um contrato por escrito e o registro do profissional na carteira de trabalho. O documento deve informar o nome, assinatura e endereço da empresa, assim como o valor por dia ou hora de trabalho. Também precisa ser feito o registro do local de atividade e a data limite para o pagamento da remuneração.
O contrato ainda tem o papel de estabelecer as formas de comunicação entre a empresa e o colaborador para a solicitação do trabalho.
As novas regras trabalhistas também estabelecem que o empregado deve ser comunicado com, no mínimo, três dias de antecedência para o trabalho. É recomendável realizar esse contato por escrito, seja por WhatsApp ou e-mail. Dessa maneira, a companhia pode comprovar essa convocação no futuro, caso seja necessário.
Se o trabalhador não responder à convocação em um dia útil, o empregador pode subentender que ele não aceitou o serviço, sendo necessário chamar outro profissional. Contudo, o fato não interfere na relação contratual, pois o funcionário tem o direito de não comparecer e pode ser convocado em outro momento.
Caso o colaborador aceite a solicitação e não compareça ao trabalho ou a empresa cancele o serviço na última hora, o responsável pela desistência tem o dever de pagar uma multa correspondente a 50% do valor acordado.
O contrato de trabalho também deve estabelecer outros benefícios aos funcionários em regime intermitente. Os profissionais têm direito de receber o pagamento de férias proporcionais com o devido acréscimo de um terço, décimo terceiro, assim como o descanso semanal remunerado.
O décimo terceiro salário, por exemplo, deve ser pago com um valor proporcional ao período completo de trabalho ao longo do ano. O funcionário só tem direito ao gozo das férias depois de um ano de contrato e o descanso pode ser dividido em até três períodos, sendo que um deles deve ter, pelo menos, 14 dias corridos. Além disso, é proibido iniciar as férias dois dias antes de feriados ou no dia de descanso.
A empresa também tem a obrigação de efetuar o pagamento das contribuições previdenciárias e o recolhimento do FGTS com valores proporcionais ao período trabalhado.
Enfim, compreender o funcionamento do trabalho intermitente é essencial para o gestor tomar a decisão mais adequada para o perfil do negócio. Quer entender melhor as mudanças da reforma trabalhista? Confira um webinar com especialistas na área!
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