Como selecionar as pessoas certas para ocupar determinado cargo dentro de uma empresa? Como encontrar candidatos preparados para atender às expectativas dos superiores das áreas em que atuarão? Como saber qual dentre vários formatos de processos seletivos devemos utilizar? Essas são apenas algumas das perguntas frequentes que rondam a mente de um gestor de recursos humanos. Para encontrar as melhores respostas, é bom ficar atento à chegada de novos formatos de processo seletivo.
De modo geral, quanto maior for a relevância do cargo, maior será a dose de cautela na hora de elaborar que tipo de formato de processo seletivo será utilizado ao contratar um novo funcionário. Independentemente disso, fato é que as organizações bem-sucedidas sempre buscam melhorar a qualidade dos processos de recrutamento e seleção, com As inovações nos novos formatos de processo seletivo, para, no mínimo, diminuir a taxa de turnover.
Se você quer ser um gestor de pessoas alinhadas às tendências e à realidade de um RH inovador, precisa conhecer os novos formatos de processos seletivos que apresentaremos a seguir. Tenha uma leitura proveitosa!
Apesar da expressão inglesa, este método também é chamado de recrutamento social — embora alguns prefiram chamá-lo de marketing de recrutamento. O princípio básico do processo ampara-se na ideia, já implantada com relativo sucesso em boa parte das organizações, de tratar os futuros funcionários também como clientes do negócio.
Daí é que vem o marketing, pois a lógica por trás do social hiring consiste em utilizar as mídias sociais para encontrar perfis qualificados para as vagas oferecidas. Para tanto, a área de recursos humanos cria campanhas de marketing voltadas a atrair os talentos que realmente interessem.
Trata-se, portanto, do mesmo recurso usado com o intuito de chamar a atenção de clientes em potencial para uma dada marca. A grande diferença é que, no caso, o público-alvo é composto por possíveis candidatos à vaga de emprego.
Via de regra, as melhores estratégias de marketing de recrutamento seguem uma espécie de funil de vendas. Adaptado ao setor de RH, ele é constituído das fases de:
A concretização da venda de um produto exige, antes da oferta do próprio, todo um processo de amadurecimento da compra por parte do consumidor ou cliente. De forma análoga, o marketing usado para contratar profissionais visa a criar um relacionamento com cada candidato ideal. Em outras palavras, o método vai muito além de apenas publicar um quadro de vagas em uma rede social.
As melhores resoluções são encontradas após a análise minuciosa de uma base de dados completa. Em um dos formatos de processo seletivo, temos o recrutamento data driven, a coleta de dados é o princípio que norteia a elaboração das estratégias de seleção de novos profissionais das empresas. Vale para qualquer segmento do mercado e departamento interno da organização.
De acordo com os dados obtidos, o gestor de pessoas consegue reconstituir, de forma clara, o trajeto do profissional até seu atual estágio de desenvolvimento. Assim, fica mais fácil imaginar quais seriam os possíveis novos passos de cada um e, principalmente, como eles se encaixariam nos planos da empresa. Com isso, ela aumenta a garantia de, por exemplo, contar com perfis adequados a ocupar cargos estratégicos.
Além disso, o método de seleção via data driven é exemplar no que tange à descoberta de procedimentos com bons ou maus resultados. Dessa maneira, o profissional de RH tem muito mais recursos à mão e passa a tomar decisões baseadas em critérios claramente definidos e precisos.
No mercado de trabalho, também é mais do que comum a presença de profissionais altamente gabaritados que não estão, necessariamente, à procura de um novo emprego. Por esse motivo, eles são classificados como candidatos passivos. Trata-se daquelas pessoas que usam boa parte do seu tempo “livre” em ações que agreguem valor à sua carreira.
Atualmente, talvez o melhor exemplo disso seja o Linkedin. Em teoria, o Facebook ou outra rede social popular também podem ser usados para fins de aprimoramento profissional. No entanto, o Linkedin é especificamente voltado para isso, o que evita a dispersão dos outros lugares.
O profissional que dedica tempo ao Linkedin constrói uma ampla rede de contatos ao longo do tempo. Atentas a isso, muitas empresas filtram esses perfis e, a partir de estratégias previamente definidas, iniciam uma tentativa de aproximação. Há todo um processo aí que precisa ser respeitado, conforme comentamos no item social hiring.
Na prática, o esforço e a paciência para aguardar o melhor momento de propor um cargo tendem a compensar as empresas que visam aos candidatos passivos. Isso porque, normalmente, elas sabem que, justamente pelo foco diferenciado, eles estão acima da média. Soma-se a isso outro fator: candidatos passivos costumam ser os mais indicados para as posições estratégicas da organização.
Em meio à onda profunda de transformação digital, os departamentos de recursos humanos estão cada vez mais afeitos a outras maneiras de conhecer melhor os candidatos. Nesse contexto, embora não seja descartável, a entrevista presencial deixou de ser a única opção há algum tempo. Tudo indica, inclusive, que o formato de reuniões online seja um dos formatos de processo seletivos que se e torne mais frequente nos próximos meses e anos.
Motivos e vantagens não faltam. Imagine que uma determinada empresa está localizada a quilômetros de distância dos profissionais ideais. Em vez de contratar pessoas destituídas do perfil completo desejado, é muito mais recomendável adotar a entrevista online.
Desde que o procedimento seja elaborado com todo o cuidado e rigor, a entrevista digital cumprirá o mesmo objetivo da presencial. Além disso, por conta da facilidade e rapidez, a organização ainda poderá, se quiser, entrevistar um número maior de candidatos. Por tudo isso e muito mais, a entrevista online também aparece entre os novos formatos de processo seletivo.
Os testes remotos não são exatamente uma novidade. Afinal, diversas multinacionais já aplicam testes de línguas via softwares ou plataformas específicas há anos. A grande diferença do momento reside na inclusão de procedimentos de verificação mais conectados às melhorias tecnológicas dos dispositivos e sistemas.
Basicamente, isso significa que esses exames estão ficando mais intuitivos e diversificados. Em vez de dos convencionais testes escritos, por exemplo, algumas empresas optam pelo formato audiovisual. À medida que seja necessário, o grau de complexidade dos testes também muda. É o caso daqueles aplicados na área de compliance.
Com a associação de todos os elementos desses novos formatos de processo seletivo, é inegável o salto de qualidade dos resultados. Como consequência, você tem a certeza de usar os melhores meios para encontrar as pessoas ideais para desempenhar as funções desejadas. Antes de pensar em usar essas metodologias, entretanto, você precisa aperfeiçoar a seleção dos currículos.
Quer algumas dicas sobre o assunto? Aprenda a tornar a seleção de currículos muito mais rápida, precisa e efetiva!
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