Demissões no Itaú: o que diz a lei sobre monitoramento e desligamentos em massa

O anúncio de que o Itaú desligou cerca de mil funcionários em regime remoto e híbrido, após uma revisão das condutas de produtividade, reacendeu um debate sensível no mercado de trabalho brasileiro: até onde as empresas podem ir no monitoramento de seus colaboradores? E, mais do que isso, quais são os limites legais para demissões em massa?

Embora o caso tenha ganhado destaque pelo porte do banco e pelo número de dispensas, os dilemas jurídicos e práticos levantados afetam diretamente empresas de todos os portes.

De startups a corporações globais, gestores de RH, especialistas em Departamento Pessoal e empresários precisam compreender como a legislação enxerga o uso de softwares de monitoramento, quais cuidados tomar e quais riscos jurídicos estão envolvidos em decisões de desligamento em larga escala.

O caso Itaú e o alerta para empresas

Segundo informações divulgadas pelo Sindicato dos Bancários, os desligamentos no Itaú teriam ocorrido após meses de monitoramento digital das máquinas corporativas dos funcionários. O banco alegou que foram encontrados padrões de conduta “incompatíveis com os princípios de confiança” da instituição, o que indicaria períodos de inatividade ou baixa produtividade.

Independentemente das divergências entre a narrativa do banco e a contestação do sindicato, o episódio revela um ponto crucial: a fronteira entre o controle legítimo da empresa e o excesso de vigilância que pode se tornar ilegal ou abusivo.

Além disso, quando uma dispensa atinge um número elevado de colaboradores, surge automaticamente a discussão sobre os critérios adotados, o dever de transparência e a necessidade de diálogo com sindicatos.

Para além do caso específico, a questão é: como estruturar um processo de monitoramento e desligamento que seja juridicamente seguro e, ao mesmo tempo, preserve a confiança dentro da organização?

O que a lei diz sobre o monitoramento de funcionários

A legislação brasileira reconhece que o empregador possui o poder diretivo sobre a forma como o trabalho é executado. Isso significa que a empresa pode controlar jornada, produtividade e uso dos equipamentos fornecidos, inclusive no regime de home office, previsto pela CLT.

No entanto, esse poder não é ilimitado. Desde a entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), em 2020, práticas de monitoramento digital precisam obedecer a princípios claros: finalidade legítima, transparência, proporcionalidade e segurança da informação. Em outras palavras, a empresa pode monitorar o computador corporativo, mas deve informar ao trabalhador que isso será feito, explicar o objetivo e garantir que os dados coletados não sejam usados de forma abusiva.

Um ponto sensível está na forma de aferição da produtividade. Muitos softwares medem apenas o tempo de tela ou de movimentação do mouse e teclado, mas a jornada de trabalho vai além disso.

Atividades como reuniões por telefone, análise de documentos físicos ou até planejamento estratégico não ficam registradas digitalmente e, portanto, não podem ser desconsideradas. Quando o monitoramento se restringe a métricas parciais, abre-se espaço para erros de avaliação e riscos de questionamentos judiciais.

Riscos jurídicos do monitoramento excessivo

Quando o controle ultrapassa os limites da razoabilidade, a empresa pode ser acusada de assédio moral, invasão de privacidade ou violação da LGPD. Além de ações trabalhistas individuais, há possibilidade de autuações por órgãos fiscalizadores e danos à reputação da marca.

Outro risco recorrente é a tentativa de monitorar equipamentos pessoais do funcionário. Nesses casos, mesmo que o colaborador esteja em regime de home office, a jurisprudência tende a considerar tal prática como invasão à intimidade, já que a empresa não pode extrapolar o uso de recursos próprios para além do necessário.

Portanto, a recomendação é clara: monitorar sim, mas com critérios objetivos, comunicação prévia e proporcionalidade, sempre registrando políticas internas que sustentem juridicamente a prática.

Demissão em massa: o que diz a legislação brasileira

As demissões no Itaú também trouxeram à tona a discussão sobre dispensas coletivas. O Supremo Tribunal Federal (STF) consolidou o entendimento de que cortes em massa exigem participação prévia do sindicato da categoria, ainda que não dependam da autorização formal da entidade. Isso significa que a empresa não pode simplesmente desligar centenas de trabalhadores sem diálogo institucional, sob risco de ver as demissões questionadas na Justiça.

O objetivo dessa exigência é assegurar transparência e buscar alternativas que minimizem os impactos sociais da medida. No caso do Itaú, o sindicato questiona justamente a falta de aviso e de negociação, o que pode gerar pedidos de reintegrações ou indenizações.

Diferença entre desligamento individual e coletivo

É importante destacar a distinção. No desligamento individual, o empregador pode encerrar o contrato de trabalho sem necessidade de consultar o sindicato, desde que pague as verbas rescisórias devidas.

Já em casos de desligamento coletivo, especialmente quando ultrapassam algumas dezenas ou centenas de pessoas, a ausência de diálogo prévio pode configurar irregularidade, tornando a medida vulnerável a ações judiciais coletivas.

Como reduzir riscos em decisões delicadas

Para gestores de RH, DP e empresários, a principal lição é que o risco jurídico pode ser mitigado com planejamento, documentação e diálogo. Algumas boas práticas incluem:

• Definir métricas de produtividade claras e ligadas a entregas, e não apenas ao tempo conectado;
• Formalizar políticas internas sobre home office e monitoramento, deixando claro o que será acompanhado e com qual finalidade;
• Oferecer feedbacks progressivos antes de optar pelo desligamento, registrando advertências e oportunidades de correção de conduta;
• Documentar todo o processo de avaliação, criando evidências para eventual defesa em processos trabalhistas;
• Negociar previamente com sindicatos em situações de desligamento coletivo, reduzindo riscos de reintegração e danos à imagem.
  

Confiança e compliance como base

O caso Itaú escancarou uma realidade que já vinha sendo discutida: o trabalho remoto exige novas formas de gestão, mas o monitoramento e as decisões de desligamento precisam estar ancorados em compliance trabalhista e respeito à legislação.

Empresas que buscam controlar de forma abusiva ou dispensar em massa sem diálogo correm riscos elevados — financeiros, jurídicos e reputacionais. Por outro lado, quando o monitoramento é transparente, proporcional e focado em resultados, e quando desligamentos são conduzidos com negociação e critérios claros, a organização consegue equilibrar produtividade, segurança e confiança.

Mais do que a tecnologia em si, o que está em jogo é a cultura organizacional: preservar a confiança entre empregador e empregado é o caminho mais seguro e sustentável para enfrentar os desafios do trabalho híbrido e remoto no Brasil.