Danone Brasil prova que bem-estar corporativo gera resultados: lições práticas da NR-1

Nos últimos anos, saúde mental e bem-estar deixaram de ser temas secundários para se tornarem prioridades no ambiente corporativo. Empresas que desejam crescer de forma sustentável já entenderam que cuidar das pessoas é mais do que uma escolha ética ― é uma estratégia inteligente.

A atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) reforça essa urgência ao exigir que as organizações identifiquem e enfrentem os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, como estresse, esgotamento e assédio.

Nesse cenário, a Danone Brasil tem se destacado com ações que vão além da conformidade legal. A empresa vem construindo uma cultura sólida de acolhimento, saúde emocional e apoio à parentalidade ― e colhendo os frutos de um ambiente mais seguro e produtivo.

Parentalidade inclusiva: acolhimento desde o início

Antes de falar em benefícios, é preciso entender a arquitetura do programa. A Jornada Parental Danone apoia mães, pais e cuidadores desde a descoberta da gestação ou adoção até o retorno ao trabalho, com diretrizes claras para líderes e RH.

A transição envolve rotinas, emoções e carreira. Por isso, a empresa estrutura apoios que reduzem inseguranças e mantêm a segurança psicológica:

• Licenças ampliadas: licença-maternidade de 6 meses (também para responsáveis legais na adoção) e licença-paternidade de 20 dias, alinhada ao Programa Empresa Cidadã.
• Adoção com paridade: 180 dias remunerados para mães e pais adotivos, inclusive em famílias LGBTQIAP+, a partir do termo de guarda (com solicitação de salário-maternidade por um dos adotantes).
• Apoio à amamentação e logística: lactários em escritórios e fábricas; política de viagens que permite levar a criança de até 1 ano e 11 meses e um acompanhante durante a fase de amamentação.
• Infra e acolhimento: vaga prioritária para gestantes (a partir da 20ª semana), kit de boas-vindas ao bebê e compra de produtos com desconto para 100% dos colaboradores.
• Apoio multiprofissional: rodas de conversa, encontros bimestrais entre Saúde e Diversidade & Inclusão, e Programa de Apoio à Saúde Mental.
• Benefícios flexíveis: alocação personalizada para o que faz mais diferença (saúde, alimentação, mobilidade, educação).
• Governança da jornada: orientação às lideranças para entender estágios mensais e planejar o retorno estruturado (inclui discussão de horários, viagens, rotina de reuniões e plano de cobertura da licença).
  

Essa base reduz atritos do retorno e ajuda líderes a agirem com previsibilidade e empatia ― condição crítica para reter talento em fases sensíveis da vida.

Mentoria entre pares: o programa “De Mãe para Mãe”

Para tornar o retorno mais leve e confiante, a Danone criou o Programa de Madrinhas “De Mãe para Mãe” (piloto em 2024). Mães experientes acompanham colaboradoras que estão voltando da licença, em encontros presenciais ou on-line, com foco em troca prática, rede de apoio e desenvolvimento contínuo.
Esse modelo de mentoria por afinidade previne isolamento, acelera a readaptação e estimula a permanência — exatamente onde muitas empresas perdem talento feminino.

Cultura viva: política aplicada em eventos e rotina

A parentalidade também aparece nos rituais corporativos. Na convenção anual (DanoneLand), a empresa incentivou a presença dos filhos de colaboradoras em amamentação. O gesto comunica, na prática, que a cultura acomoda ciclos de vida sem penalizar a carreira.

NR-1 em ação: riscos psicossociais sob gestão

A NR-1 pede avaliação contínua e ações para reduzir estresse, sobrecarga, assédio e adoecimento emocional. Na Danone, esses pilares se conectam ao programa:

• Mapeamento e diálogo: encontros regulares entre Saúde, Diversidade & Inclusão e colaboradores, ouvindo necessidades e tensionando ajustes.
• Capacitação de líderes: orientação ativa para reconhecer sinais de sofrimento e agir com ética e agilidade.
• Ambiente seguro: políticas que viabilizam a parentalidade na prática (viagens, lactário, flexibilidade), reduzindo fontes de estresse.
  

Ao integrar compliance com experiência do colaborador, a empresa cumpre a lei e, ao mesmo tempo, fortalece sua proposta de valor ao talento.

Diversidade e equidade: mais que discurso, métricas

O compromisso com equidade de gênero aparece em metas e números. No Brasil, a Danone reporta 47% de mulheres em cargos de gerência, resultado de ações estruturadas e de diagnósticos feitos com consultorias especializadas.

Esse tipo de diagnóstico externo dá lastro técnico, evita vieses e produz planos acionáveis.

O que o negócio ganha quando o cuidado é política

Quando a parentalidade entra na estratégia de pessoas, o impacto aparece no P&L via:

• Retenção e sucessão: menor saída de mães no pós-licença e continuidade de carreiras críticas.
• Engajamento e produtividade: times mais concentrados quando a empresa remove tensões previsíveis.
• Employer branding: reputação que atrai profissionais alinhados a propósito.
• Inovação e clima: ambientes seguros favorecem contribuição, feedback e criatividade.

Como aplicar na sua empresa

Transformar cuidado em resultado requer processo, governança e métricas — não só benefícios. Comece pelo que muda comportamento:

1) Desenhe uma jornada (não apenas benefícios)

O erro comum das empresas é tratar a parentalidade como um conjunto de benefícios isolados. O que realmente faz diferença é estruturar uma jornada clara que acompanhe colaborador e gestor do anúncio até o retorno.

• No anúncio da gestação ou adoção: oriente líderes sobre como comunicar ao time e preparar a transição de responsabilidades sem gerar estigmas.
• Durante a licença: mantenha canais abertos para que o colaborador escolha se deseja receber notícias sobre a empresa, sem pressão para estar presente.
• No retorno: planeje o reingresso como um processo de reonboarding, considerando carga horária, reuniões e expectativas de carreira.
  Essa visão de jornada garante consistência e mostra que a empresa cuida da experiência completa, e não apenas de pontos soltos.
  

2) Capacite a liderança para decisões cotidianas

Na prática, são os líderes diretos que fazem a parentalidade funcionar ou falhar dentro das equipes. Por isso, a capacitação é peça-chave.
Treinar líderes em NR-1, escuta ativa e flexibilidade de acordos evita erros que podem gerar afastamentos ou até passivos trabalhistas. Exemplos práticos:

• Marcar reuniões apenas em horário comercial para não sobrecarregar mães e pais.
• Reavaliar a frequência de viagens corporativas no período de adaptação.
• Ajustar entregas com base em prioridades claras, sem microgerenciamento.

Pequenas decisões diárias, quando bem conduzidas, têm efeito maior que qualquer política formal.

3) Crie redes de apoio entre pares

O isolamento é um dos principais motivos para queda de engajamento após a licença. Uma solução simples e poderosa é a criação de redes de apoio internas.
Exemplo: programas de mentoria por afinidade, como o modelo de madrinhas adotado pela Danone. Colaboradores mais experientes oferecem suporte a quem está passando pela fase de retorno.
Isso pode ser feito de forma acessível, com:

• Encontros mensais (presenciais ou on-line) para troca de experiências.
• Grupos internos de mensagens para dúvidas rápidas.
• Registro formal de objetivos para que cada dupla saiba o que alcançar.

Essas redes reduzem a ansiedade, aceleram a readaptação e fortalecem a cultura de acolhimento.

4) Institua benefícios que removem atritos

Nem toda empresa pode bancar grandes pacotes, mas muitas podem adotar benefícios de baixo custo com alto impacto. O segredo é atacar os pontos que mais geram estresse:

• Criar um espaço de lactação simples, mesmo que compartilhado.
• Flexibilizar políticas de viagem para mães e pais com bebês pequenos.
• Reservar vagas de estacionamento para gestantes a partir da 20ª semana.
• Permitir benefícios flexíveis, mesmo que em escala menor, para que cada colaborador escolha o que mais importa à sua família.

O diferencial está menos no custo e mais em critérios claros, processos descomplicados e comunicação transparente.

5) Meça e ajuste continuamente

Programas de bem-estar só funcionam se forem monitorados. A recomendação é tratar parentalidade e saúde emocional como dados de gestão, e não apenas ações de RH.

Indicadores práticos:

• Absenteísmo: se as ausências caem após a implementação, é sinal de impacto positivo.
• Turnover pós-licença: acompanhar quantos colaboradores retornam e permanecem.
• eNPS: medir a probabilidade de colaboradores recomendarem a empresa como bom lugar para trabalhar.
• Adesão a programas: taxa de participação em rodas de conversa, mentorias ou uso de benefícios.
• Reintegração funcional: percentual de profissionais que retornam à mesma função após a licença.

Com esses dados, o RH pode ajustar políticas, corrigir gargalos e demonstrar ROI de forma tangível à alta gestão.

O bem-estar corporativo como estratégia de crescimento

O case da Danone mostra que o bem-estar corporativo não é uma coleção de benefícios — é sistema de cuidado com desenho, liderança e métricas. Ao alinhar parentalidade inclusiva, saúde mental e diretrizes da NR-1, a empresa cria um ambiente seguro, humano e produtivo, no qual talentos permanecem e performam melhor.

Na Fortes Tecnologia, ajudamos líderes de RH a converter exigências legais em rotinas que funcionam — com processos claros, dados e tecnologia.

Quer aprofundar e implementar com segurança?

Baixe o e-book NR-1 — Saúde mental dos colaboradores: guia completo para líderes e gestores de RH (Lei 14.831/24) e veja como transformar diretrizes em prática diária.