Nos últimos anos, saúde mental e bem-estar deixaram de ser temas secundários para se tornarem prioridades no ambiente corporativo. Empresas que desejam crescer de forma sustentável já entenderam que cuidar das pessoas é mais do que uma escolha ética ― é uma estratégia inteligente.
A atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) reforça essa urgência ao exigir que as organizações identifiquem e enfrentem os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, como estresse, esgotamento e assédio.
Nesse cenário, a Danone Brasil tem se destacado com ações que vão além da conformidade legal. A empresa vem construindo uma cultura sólida de acolhimento, saúde emocional e apoio à parentalidade ― e colhendo os frutos de um ambiente mais seguro e produtivo.
Antes de falar em benefícios, é preciso entender a arquitetura do programa. A Jornada Parental Danone apoia mães, pais e cuidadores desde a descoberta da gestação ou adoção até o retorno ao trabalho, com diretrizes claras para líderes e RH.
A transição envolve rotinas, emoções e carreira. Por isso, a empresa estrutura apoios que reduzem inseguranças e mantêm a segurança psicológica:
Essa base reduz atritos do retorno e ajuda líderes a agirem com previsibilidade e empatia ― condição crítica para reter talento em fases sensíveis da vida.
Para tornar o retorno mais leve e confiante, a Danone criou o Programa de Madrinhas “De Mãe para Mãe” (piloto em 2024). Mães experientes acompanham colaboradoras que estão voltando da licença, em encontros presenciais ou on-line, com foco em troca prática, rede de apoio e desenvolvimento contínuo.
Esse modelo de mentoria por afinidade previne isolamento, acelera a readaptação e estimula a permanência — exatamente onde muitas empresas perdem talento feminino.
A parentalidade também aparece nos rituais corporativos. Na convenção anual (DanoneLand), a empresa incentivou a presença dos filhos de colaboradoras em amamentação. O gesto comunica, na prática, que a cultura acomoda ciclos de vida sem penalizar a carreira.
A NR-1 pede avaliação contínua e ações para reduzir estresse, sobrecarga, assédio e adoecimento emocional. Na Danone, esses pilares se conectam ao programa:
Ao integrar compliance com experiência do colaborador, a empresa cumpre a lei e, ao mesmo tempo, fortalece sua proposta de valor ao talento.
O compromisso com equidade de gênero aparece em metas e números. No Brasil, a Danone reporta 47% de mulheres em cargos de gerência, resultado de ações estruturadas e de diagnósticos feitos com consultorias especializadas.
Esse tipo de diagnóstico externo dá lastro técnico, evita vieses e produz planos acionáveis.
Quando a parentalidade entra na estratégia de pessoas, o impacto aparece no P&L via:
Transformar cuidado em resultado requer processo, governança e métricas — não só benefícios. Comece pelo que muda comportamento:
O erro comum das empresas é tratar a parentalidade como um conjunto de benefícios isolados. O que realmente faz diferença é estruturar uma jornada clara que acompanhe colaborador e gestor do anúncio até o retorno.
Na prática, são os líderes diretos que fazem a parentalidade funcionar ou falhar dentro das equipes. Por isso, a capacitação é peça-chave.
Treinar líderes em NR-1, escuta ativa e flexibilidade de acordos evita erros que podem gerar afastamentos ou até passivos trabalhistas. Exemplos práticos:
Pequenas decisões diárias, quando bem conduzidas, têm efeito maior que qualquer política formal.
O isolamento é um dos principais motivos para queda de engajamento após a licença. Uma solução simples e poderosa é a criação de redes de apoio internas.
Exemplo: programas de mentoria por afinidade, como o modelo de madrinhas adotado pela Danone. Colaboradores mais experientes oferecem suporte a quem está passando pela fase de retorno.
Isso pode ser feito de forma acessível, com:
Essas redes reduzem a ansiedade, aceleram a readaptação e fortalecem a cultura de acolhimento.
Nem toda empresa pode bancar grandes pacotes, mas muitas podem adotar benefícios de baixo custo com alto impacto. O segredo é atacar os pontos que mais geram estresse:
O diferencial está menos no custo e mais em critérios claros, processos descomplicados e comunicação transparente.
Programas de bem-estar só funcionam se forem monitorados. A recomendação é tratar parentalidade e saúde emocional como dados de gestão, e não apenas ações de RH.
Indicadores práticos:
Com esses dados, o RH pode ajustar políticas, corrigir gargalos e demonstrar ROI de forma tangível à alta gestão.
O case da Danone mostra que o bem-estar corporativo não é uma coleção de benefícios — é sistema de cuidado com desenho, liderança e métricas. Ao alinhar parentalidade inclusiva, saúde mental e diretrizes da NR-1, a empresa cria um ambiente seguro, humano e produtivo, no qual talentos permanecem e performam melhor.
Na Fortes Tecnologia, ajudamos líderes de RH a converter exigências legais em rotinas que funcionam — com processos claros, dados e tecnologia.
Quer aprofundar e implementar com segurança?
Baixe o e-book NR-1 — Saúde mental dos colaboradores: guia completo para líderes e gestores de RH (Lei 14.831/24) e veja como transformar diretrizes em prática diária.