O controle de jornada de trabalho é um aspecto crucial para as empresas, uma vez que afeta diretamente a gestão de recursos humanos, a produtividade e o cumprimento das leis trabalhistas. Nesse contexto, a correta apuração e registro da jornada dos colaboradores na folha de pagamento tornam-se essenciais para evitar problemas jurídicos e garantir a conformidade com a legislação vigente.
Neste artigo, abordaremos as regras e os pontos de atenção relacionados ao controle de jornada de trabalho na folha de pagamento. Discutiremos os principais instrumentos utilizados para esse controle, as normas legais que regulamentam o tema e os cuidados que as empresas devem tomar para evitar passivos trabalhistas.
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A jornada de trabalho refere-se ao período de tempo em que um empregado está à disposição do empregador para exercer suas atividades laborais. É o período em que o empregado está trabalhando, seja executando tarefas, aguardando instruções ou disponível para o trabalho, de acordo com as necessidades do empregador.
De acordo com o artigo 444 da CLT, é livre a estipulação do contrato de trabalho, desde que não contraponha a legislação. Dito isso, a jornada de trabalho pode ser definida conforme a necessidade das partes, observados os limites legais.
Existem diferentes tipos de jornadas de trabalho, incluindo jornada integral, jornada parcial, jornada flexível e jornada em turnos, entre outras.
A legislação não estabelece uma jornada mínima de trabalho, somente jornada máxima de 8 horas diárias e 44 horas semanais, segundo o artigo 7°, inciso XIII, da CF/88 e o artigo 58 da CLT, ou ainda a jornada diferenciada de 12x36 prevista no artigo 59-A da CLT.
Isso significa que, em condições normais, o empregado não deve trabalhar mais do que essas quantidades de horas. Caso a necessidade do empregador seja, por exemplo, de quatro horas diárias, não haverá impedimentos na legislação para que o empregado seja contratado para essa jornada reduzida. Com a reforma trabalhista, trazida pela Lei n° 13.467/2017, acrescentou-se o artigo 59-A na CLT, que estimou a jornada de trabalho diferenciada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.
A jornada integral é aquela em que o empregado trabalha o número máximo de horas estabelecido para a atividade, geralmente 8 horas diárias ou 44 horas semanais.
Jornada por tempo parcial é aquele que limita a contratação a uma jornada de trabalho de 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares, ou ainda pode ser estipulado contrato de trabalho de 26 horas semanais, com a possibilidade de até seis horas suplementares semanais, de acordo com o artigo 58-A da CLT.
Ainda no artigo 58, § 5°, estabelece que as horas suplementares, quando ocorrerem, poderão ser compensadas na semana seguinte. Caso não sejam compensadas conforme previsto, deverão ser remuneradas com um adicional de 50% na folha de pagamento do mês subsequente.
De acordo com o artigo 58, § 1°, da CLT e a Orientação Jurisprudencial n° 358 da SDI-1 do TST, o salário de um empregado contratado em regime de tempo parcial é proporcional à jornada em relação aos empregados que desempenham as mesmas funções em tempo integral.
É importante destacar que, com base no artigo 58-A, § 7°, da CLT, a previsão das férias é regulamentada pelo artigo 130 da CLT, que estabelece a concessão de 30 dias de férias por ano, exceto em casos de redução devido a faltas injustificadas por parte do trabalhador.
Jornada 12X36: nessa escala de trabalho o empregado labora por 12 horas e tem um descanso de 36 horas, conforme o artigo 59-A na CLT.
A jornada flexível permite que o empregado tenha certa margem de flexibilidade em relação ao horário de trabalho, podendo ajustar suas horas de acordo com suas necessidades pessoais e profissionais, desde que cumpra a quantidade de horas exigidas. Já a jornada em turnos envolve trabalhar em diferentes períodos, como manhã, tarde e noite, geralmente em uma escala de revezamento.
Jornadas suplementares: a CLT prevê a possibilidade de realização de horas extras, ou seja, horas trabalhadas além da jornada normal. No entanto, as horas extras estão sujeitas a limites. O empregado pode realizar no máximo 2 horas extras por dia, desde que haja acordo individual ou coletivo, ou seja, um acordo entre empregador e empregado ou um acordo estabelecido por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
As horas extras devem ser remuneradas com um acréscimo mínimo de 50% em relação à hora normal de trabalho. Isso significa que, se o valor da hora normal for de R$10,00, por exemplo, o empregado deve receber, no mínimo, R$15,00 por hora extra trabalhada.
Os bancos de horas são mecanismos utilizados pelas empresas para flexibilizar a jornada de trabalho e a compensação de horas extras realizadas pelos empregados. Essa modalidade de compensação de horas permite que as horas excedentes trabalhadas em determinado período sejam acumuladas e posteriormente compensadas com folgas ou redução da carga horária em outro período.
Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em seu artigo 59, parágrafo 2°. Este artigo diz que a empresa pode ser dispensada do acréscimo de salário, caso opte pela compensação de jornada.
O banco de horas reforma trabalhista permite que o banco de horas possa ser adotado mediante um acordo individual escrito. Isso significa que pode haver uma livre negociação entre empregador e um único empregado, para a adoção do banco de horas.
O intervalo intrajornada é aquele que ocorre dentro da jornada de trabalho, como prevê o artigo 71 da CLT, de modo que a jornada deve ter os seguintes intervalos.
Jornada de TrabalhoIntervalo IntrajornadaAté 4 horas de trabalhoNão tem direito a intervaloSuperior a 4 horas, até 6 horasIntervalo de 15 minutosSuperior a 6 horasNo mínimo 1 hora, no máximo 2 horas
Já o intervalo interjornada, de acordo com o artigo 66 da CLT, é o intervalo de descanso entre duas jornadas de trabalho e consiste em um descanso de no mínimo 11 horas ininterruptas.
O registro adequado das horas trabalhadas é fundamental para o funcionamento do banco de horas. As horas extras realizadas e as horas compensadas devem ser devidamente registradas e acompanhadas para garantir transparência e evitar conflitos futuros.
O controle de jornada é uma obrigação estabelecida pela legislação trabalhista para empresas que possuem mais de 20 colaboradores em seus estabelecimentos. Essa exigência está prevista no artigo 74 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e estabelece que o controle pode ser realizado manualmente, mecanicamente ou por meio de sistemas eletrônicos.
É importante ressaltar a necessidade de as empresas estabelecerem um mecanismo eficiente para o registro da jornada de trabalho de seus funcionários, conforme estabelecido na CLT. Isso permite que a empresa tenha um controle preciso das horas trabalhadas, garantindo a conformidade com a legislação e o cumprimento dos direitos trabalhistas dos colaboradores.
Para isso o uso da tecnologia é extremamente importante, a Fortes Tecnologia possui um programa que irá te auxiliar tanto no controle da jornada como na apuração dos eventos incidentes nela.
De acordo com a legislação, a adoção do controle de jornada de trabalho por meio do acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, é uma opção para as empresas. No entanto, é importante ressaltar que essa opção não exclui a obrigatoriedade do controle de jornada.
Portanto, se não houver nenhum acordo ou previsão em convenção coletiva, e o estabelecimento possuir mais de 20 funcionários, o controle de jornada é obrigatório.
Existem casos em que o controle de jornada não é obrigatório, como nos cargos de confiança e no regime de teletrabalho. Vamos entender melhor essas situações.
Normalmente, cargos de confiança, como diretores, gerentes e líderes de departamento, não possuem direito ao pagamento de horas extras nem ao limite de jornada de 8 horas diárias. De acordo com o artigo 62, inciso ll da CLT, esses trabalhadores têm a flexibilidade de determinar sua própria jornada, dispensando assim a necessidade de controle de jornada.
No caso do teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto, o artigo 62 da CLT estabelece que não é obrigatório o pagamento de horas extras ou a limitação da jornada de trabalho. Portanto, os trabalhadores nessa modalidade não precisam efetuar o controle de horas.
No entanto, é importante ressaltar a diferença entre teletrabalho e home office. O teletrabalho possui especificidades que determinam a forma de trabalho, ao passo que o home office se refere ao trabalho realizado fora do escritório. No caso do colaborador em home office, o controle de jornada não deixa de ser obrigatório, mas sim opcional.
O controle de jornada permite que os empregados tenham seus direitos trabalhistas respeitados. Isso inclui o pagamento correto de horas extras, garantia de intervalos adequados para descanso e refeição, além de assegurar o cumprimento dos limites de horas trabalhadas.
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Ao controlar adequadamente a jornada de trabalho, as empresas reduzem os riscos de processos judiciais e reclamações trabalhistas relacionadas ao não pagamento de horas extras, não concessão de intervalos adequados, entre outros problemas que possam surgir por não cumprir as normas trabalhistas, também pode ser uma ferramenta para monitorar a produtividade dos colaboradores. Ao registrar as horas trabalhadas, é possível identificar padrões de desempenho, identificar gargalos e implementar melhorias na eficiência e na qualidade do trabalho.
O controle de jornada de trabalho é essencial para garantir o cumprimento das leis trabalhistas, proteger os direitos dos empregados, prevenir passivos trabalhistas, promover um ambiente de trabalho saudável e equilibrado, além de facilitar a gestão eficiente da mão de obra e o monitoramento da produtividade.
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