E se você encontrasse uma maneira de suprir a falta de qualificação profissional para sua empresa, além de identificar e reter talentos com mais facilidade? Isso — e muito mais — é plenamente possível, desde que você utilize as ferramentas adequadas, como a metodologia DISC.
São métodos como esse que realmente tiram o RH estratégico do papel e o colocam como um dos elementos decisivos para a conquista de metas e objetivos organizacionais ambiciosos.
Mas, afinal, o que significa DISC e por que ele é tão relevante para a melhoria da gestão de pessoas da sua empresa? Fique com a gente e descubra!
Trata-se de um questionário que proporciona a construção de diferentes perfis comportamentais. A partir de perguntas que podem ser das mais simples até as mais elaboradas, a ideia consiste em detectar quais são as características predominantes de cada indivíduo. Ao mesmo tempo, também é possível identificar quais são aquelas menos evidenciadas.
O método começou a ser desenvolvido pelo psicólogo William Moulton Marston, PhD pela Universidade de Harvard, ainda a partir da década de 1920. Eficaz e versátil (a complexidade fica a cargo do gestor que queira utilizá-lo), a técnica é estudada e aplicada até hoje.
Com base no resultado do formulário, o perfil hegemônico do participante pode ser classificado como:
Observe que esses conjuntos são apenas um modo de simplificar a complexa formação do caráter humano. Entre outras coisas, isso quer dizer que, é claro, as pessoas assumem variações dos quatro perfis considerados nas mais distintas situações.
O fato é que alguns aspectos de nossas personalidades são mais frequentes e intensos do que outros. No caso do método DISC, um ou dois perfis se sobressaem diante dos demais. Na prática, são eles que determinam a forma como o indivíduo encara o mundo, define seu estilo de vida e escolhe suas decisões.
A pessoa predominantemente dominante apreciam desafios e, normalmente, reagem bem quando colocadas em ambientes de risco ou pressão. Ela gosta de quebrar a cabeça para encontrar boas soluções para os problemas que aparecem ao longo do caminho.
Por outro lado, esse perfil tende a ser individualista e, portanto, a não lidar muito bem com ambientes colaborativos. Mas isso não significa que as dificuldades não possam ser trabalhadas.
Já um profissional demasiadamente influente costuma usufruir de um acentuado poder de persuasão. Somam-se a isso suas invejáveis habilidades interpessoal e comunicativa. Trata-se de alguém com muita facilidade para lidar com pessoas, mesmo que elas sejam bem diferentes dele.
Em contrapartida, temos alguém propenso a se afastar de situações delicadas, complicadas ou que envolvam o perigo de gerar conflitos com os outros. Assim, a fraqueza do influente é o avesso à fortaleza do dominante.
Como o próprio nome indica, pessoas classificadas como majoritariamente estáveis se apegam a circunstâncias previsíveis. A vantagem é que são pacientes e se adaptam facilmente a ambientes padronizados e sem alterações. Desse modo, são afeitas a seguir procedimentos e protocolos à risca.
Os problemas aparecem na hora de lidar com o imprevisto, já que essas pessoas costumam ser mais inflexíveis do que as outras.
O cauteloso também é metódico, mas em um grau mais profundo do que aquele apresentado pelo perfil estável. Isso faz com que ele sempre avalie um mesmo obstáculo a partir de diferentes ângulos, pensando em soluções até então ignoradas por outras pessoas.
Dentro de uma empresa, o ponto de atenção está atrelado à relativa hesitação e lentidão para tomar decisões em momentos que exigem o oposto: atitude e agilidade.
Note, agora, que esses perfis pertencem a colaboradores que ocupam os mais variados cargos, incluindo as posições que exigem liderança situacional. Em um mundo ideal, bastaria reunir os pontos fortes de cada grupo e pronto. No mundo real, é preciso analisar os candidatos minuciosamente.
Como comentamos em outro momento, o DISC é um método versátil, o que significa que ele funciona em formatos distintos. No modo simplificado, é possível pedir para que os candidatos apenas digam com qual adjetivo mais se identificam ou com o qual menos se identificam.
Em uma versão mais completa, você pode elaborar um questionário voltado à verificação de opiniões, valores etc. Há até a possibilidade de delinear tanto as características mais marcantes quanto aquelas que permanecem mais ocultas. Tudo depende do nível de elaboração das questões.
Ao término do processo, são produzidos relatórios e três gráficos:
Como essas nuances também se manifestam diariamente no ambiente de trabalho, conhecê-las proporciona certa vantagem ao gestor de pessoas. Isso fica bem nítido durante o processo de recrutamento e seleção, por exemplo.
Afinal, o profissional ganha novos elementos para encontrar os candidatos mais apropriados para ocupar determinadas posições na empresa. A tarefa, como você deve saber, não é nada fácil e, em maior ou menor grau, sempre envolve algum risco.
Difícil encontrar alguém da área de Recursos Humanos que nunca tenha tido alguma dúvida na hora de selecionar o que, teoricamente, seria o candidato ideal. Com a metodologia DISC, a probabilidade de contratações equivocadas diminui consideravelmente.
O mesmo raciocínio vale para os processos de remanejamento interno. Como demonstrado, o resultado obtido ajuda a encontrar os candidatos devidamente preparados para administrar adversidades e liderar equipes.
Imagine, agora, isso se estendendo para todas as esferas da empresa. Dessa forma, é possível alocar os profissionais em cargos compatíveis com suas habilidades e nuances comportamentais. Sob outra perspectiva, também fica mais fácil preparar treinamentos de pessoas alinhados às verdadeiras necessidades dos talentos da organização.
Ao adotar a metodologia DISC na sua organização, você passa a conhecer melhor os colaboradores. Logo, tem a oportunidade de aprimorar as contratações, além de criar programas que elevem o nível de satisfação e engajamento dos funcionários que já estejam presentes. Consequentemente, a rotatividade de colaboradores também cai. Para reduzi-la ainda mais, entretanto, é preciso recorrer a outras práticas.
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