A igualdade salarial entre homens e mulheres é um tópico que, apesar dos avanços significativos e discussões recorrentes, ainda se apresenta como um desafio notório no mercado de trabalho. Mulheres têm avançado consideravelmente, conquistando espaços em áreas antes dominadas predominantemente por homens, porém, as disparidades salariais persistem, mesmo quando desempenhando as mesmas funções.
Diante deste cenário, a Lei nº 14.611/2023, sancionada em julho de 2023 e conhecida como Lei da Igualdade Salarial, propõe medidas concretas para assegurar remunerações justas, independentemente do gênero.
Este artigo, elaborado pela equipe da Fortes Tecnologia, destaca os principais pontos que o departamento pessoal de sua empresa precisa saber para estar em conformidade com esta nova legislação.
No Brasil, as mulheres, apesar de serem maioria, enfrentam barreiras no mercado de trabalho, especialmente no acesso a cargos de liderança e obtenção de salários equivalentes aos dos homens. A Lei nº 14.611/2023 surge como um instrumento para promover a igualdade de remuneração, abordando não apenas as disparidades salariais entre gêneros, mas também estabelecendo penalidades para discriminação baseada em raça, etnia, idade, entre outros.
Esta lei introduz medidas para equalizar os salários e reforçar a fiscalização, aplicáveis a empresas com 100 ou mais colaboradores no território brasileiro. Exige-se o envio semestral de relatórios contendo estatísticas de igualdade salarial e critérios remuneratórios, detalhando as práticas de compensação para mulheres e homens.
A regulamentação da legislação, através do Decreto nº 11.795, detalha ações para promover transparência nas políticas salariais das empresas e define obrigações específicas para aquelas que não cumprem a legislação.
O Artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) já estabelecia a proibição de disparidades salariais baseadas em etnia, sexo ou idade entre profissionais que exercem o mesmo cargo. A nova legislação da igualdade salarial representa um avanço significativo, pois visa aumentar a transparência salarial e obriga as empresas a evidenciar os critérios de progressão de carreira, promovendo uma cultura organizacional mais justa e equitativa.
A nova exigência para que empresas com 100 ou mais funcionários divulguem relatórios semestrais de remuneração e critérios utilizados, incluindo a distribuição por gênero em cargos de liderança, reforça o compromisso com a igualdade. É importante notar que esses relatórios devem aderir à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), garantindo a anonimização das informações para uma análise objetiva e respeitosa da privacidade.
O estabelecimento de canais específicos para denúncias de discriminação salarial marca um ponto importante, indicando um reforço nas medidas de fiscalização. Este mecanismo não apenas facilita a identificação de práticas discriminatórias, mas também serve como um alerta para as empresas sobre a seriedade com que o governo aborda a igualdade salarial.
A lei ultrapassa a correção de disparidades salariais, incentivando também ações para promover a igualdade de gênero em todos os níveis organizacionais. O investimento em capacitação profissional para mulheres é essencial para garantir que elas tenham as mesmas oportunidades de crescimento e liderança que os homens.
As multas estipuladas pela lei, que podem alcançar até dez vezes o valor da diferença salarial não paga, além da possibilidade de indenização por danos morais, destacam a importância de cumprir com as normas de igualdade salarial. Essas penalidades atuam como um forte dissuasivo contra a discriminação no local de trabalho.
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, requisitado pela Lei da Igualdade Salarial, é essencial para fomentar a equidade salarial no ambiente de trabalho. As empresas sujeitas a esta legislação devem publicá-lo semestralmente, com o propósito de oferecer uma análise clara das estruturas salariais e da distribuição de cargos.
O Ministério do Trabalho e Emprego, utilizando as informações enviadas pelos empregadores via eSocial e dados complementares do Portal Emprega Brasil, especialmente na seção voltada para Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, é encarregado de sua elaboração.
Os empregadores devem submeter as informações pertinentes ao primeiro semestre até o final de fevereiro e, para o segundo semestre, até o final de agosto. O envio ao Portal Emprega Brasil é realizado com o certificado digital do empregador, usando o CNPJ correspondente.
É mandatório que as empresas disponibilizem os relatórios em seus sites e redes sociais, preservando o anonimato das informações, em alinhamento com as leis de proteção de dados pessoais. As publicações devem ser feitas em março e setembro de cada ano.
Empresas que não cumprirem com a publicação dos relatórios enfrentam penalidades severas, incluindo multas administrativas de 3% da folha de pagamento, limitadas a 100 salários-mínimos. Tal medida enfatiza a seriedade com que o governo encara a transparência salarial e a igualdade de gênero no trabalho.
O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, instituído pela Lei 14.611/2023, é uma medida fundamental para fomentar a igualdade de gênero no ambiente de trabalho. Essa iniciativa será ativada mediante auditoria fiscal do trabalho, e as empresas que não implementarem o plano enfrentarão multas que variam de 3% da folha de pagamento até dez vezes o salário mínimo, com o valor dobrando em casos de reincidência.
O plano deve englobar programas de capacitação focados na sensibilização sobre a importância da igualdade de gênero no trabalho. Esse processo envolve educar gestores, líderes e a equipe sobre como integrar práticas equitativas nas rotinas diárias e decisões gerenciais.
Além de enfocar a igualdade de gênero, o plano deve contemplar a diversidade em sua ampla extensão, promovendo a inclusão de todos os grupos sub-representados e fomentando um ambiente laboral onde a diversidade é valorizada como um ativo.
As organizações deverão desenvolver e executar um plano de ação com objetivos e prazos claros para reduzir as disparidades. É crucial que o plano assegure a participação de representantes sindicais e dos trabalhadores no processo.
Empresas líderes reconhecem que a questão da igualdade salarial vai além da conformidade legal, constituindo-se como uma pauta de ética e justiça social. Ao adotar práticas de remuneração equitativas, as empresas não só atendem à legislação, mas também contribuem para construir uma sociedade mais justa e igualitária. Além disso, evidenciam liderança e comprometimento com a criação de um ambiente de trabalho inclusivo, que respeita e valoriza a diversidade de seus membros.
Em resumo, a Lei da Igualdade Salarial marca um avanço significativo em direção à equidade, mas para maximizar seu impacto, as empresas precisam adotar uma abordagem proativa, incorporando os princípios de igualdade de gênero em todos os aspectos de sua operação. Tal postura não somente previne repercussões negativas, mas também fortalece o compromisso organizacional com a sustentabilidade, responsabilidade social e integridade ética.
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