Eu não sei você, mas quando eu era pequena, minha mãe costumava negociar comigo um tipo de recompensa para cada esforço que eu demonstrava. E claro, ela me conhecia bem e aplicava a "lei do esforço e recompensa" com base naquilo que me motivava.
No mundo empresarial não é diferente. As empresas não estão plenamente aptas a reconhecer ou recompensar os esforços de seus colaboradores por suas entregas, mesmo sabendo que são fatores determinantes para a manutenção dos aspectos motivacionais e produtivos.
Hoje, já há alguns setores de RHs que utilizam diversas formas e técnicas destinadas para a realização de recompensas, porém a maioria dessas ações não são voltadas para o esforço individual.
Em meio a tantas mudanças que hoje são vivenciadas pelas empresas, o mercado de trabalho vive um momento de grandes transições e adequações. As relações de trabalho passam por mudanças legais estruturais e tudo isso reverbera nas relações de reconhecimento.
Vale destacar, o avanço da tecnologia e o desenvolvimento de estruturas educacionais que propiciam uma maior capacitação da mão de obra, que, mesmo assim, ainda não são suficientes para garantir as organizações o sucesso em suas operações e o reconhecimento mais assertivo a quem realmente faz a diferença.
Desde 1999, Chiavenato defende a teoria de que não basta ter bons administradores para garantir o sucesso de uma empresa, mas sim das pessoas que compõem as equipes.
A afirmação de Chiavenato parece óbvia, mas se faz necessário um conjunto de ações para ter esse resultado, o primeiro passo é ter um líder estratégico que ajude a influenciar sua equipe em busca de resultados.
Uma ação importante, é fazer com que os colaboradores entendam que são os esforços e entregas de cada um que o levará a uma boa avaliação de desempenho e por fim o reconhecimento.
O gestor tem um papel fundamental nessas ações, pois ele precisa gerar em seus colaboradores a autonomia e desejo em atingir resultados, que por sua vez o motiva, mantendo relação diretamente com o sistema de cognição do indivíduo. Esse sistema representa aquilo que o indivíduo sabe a respeito de si mesmo, pois todos os atos dele são gerados pela sua cognição, ou seja, pelo que ele sente, pensa e pratica.
É importante que o gestor saiba reconhecer os principais tipos de recompensas, pois assim ele será mais assertivo na hora de realizar suas ações para o desenvolvimento do colaborador. Veja abaixo alguns desses tipos de recompensas:
Esse tipo de recompensa refere-se ao trabalho em si e às responsabilidades e tarefas que são desempenhadas. Podemos dizer que essa recompensa está na satisfação desse colaborador em realizar uma tarefa, saber que é capaz e perceber que houve crescimento pessoal e profissional com a atividade.
Sabe aquele momento em que o colaborador desempenha uma tarefa e a empresa reconhece grande valor no que foi entregue? Esse tipo de recompensa acontece quando justamente a organização percebe e exalta a importância do colaborador, o valorizando pelo seu esforço.
O reconhecimento pode ser por remuneração, privilégios ou promoções, ou por reconhecimento social, quando supervisores e colegas reconhecem a importância do que foi feito.
Segundo Chiavenato (1999), esse tipo de recompensa se define em 2 grupos, a financeira (que pode ser direta e indireta) e não-financeiras. Vou explicar cada uma das situações a seguir.
São determinadas pelo desempenho individual e consistem no pagamento do funcionário na forma de salários, comissões, prêmios e bônus pagos pelas empresas em contrapartida a um serviço prestado, podendo ser convencionado por período determinado pela empresa.
Podem ser os benefícios oferecidos pela organização, definidos em convenções coletivas do trabalho, tais como horas extras, DSR, férias, adicionais, dentre outros.
Estas recompensas, estão relacionadas ao que afetam a satisfação das pessoas, tais como: oportunidades de crescimento profissional, reconhecimento e auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, entre outra. Acredito eu que esse tipo de recompensa é a mais "cobrada" ou sentida nas empresas quando ela não existe.
O primeiro passo a ser feito, é criar uma estrutura interna que propicie essa cultura com líderes estratégicos, como já falamos. Em seguida dar autonomia para que os colaboradores assumam responsabilidades, reconhecer aqueles que geram resultados e, claro, aplicar a avaliação de desempenho com foco nas competências necessárias para cada cargo com recompensas extrínsecas. Por fim, mostrar para esses colaboradores as possibilidades de crescimento real.
O que posso sugerir, de forma sintética para você estruturar esse modelo, é entender que existem as habilidades técnicas e comportamentais que cada cargo precisa ter para serem desenvolvidas.
Vale ressaltar que competências significam características técnicas e comportamentais são as apresentadas pelos indivíduos no desempenho de atividades. Então a remuneração por competência visa reforçar e estimular competências que gerem resultados estratégicos a organização.
Portanto, para colocar a remuneração por competência em prática, é necessário entender os objetivos estratégicos da organização, avaliar a atual conjuntura social e criar condições para que esse tipo de recompensa possa ser aplicado.
Outra questão importante é investir em capacitação dessas equipes para que eles tornem-se aptos para a realização de suas atividades. Ou seja, investir no capital intelectual da sua empresa é primordial para potencializar os negócios da sua empresa.
A gestão do conhecimento e, consequentemente, a gestão do capital intelectual da empresa estão diretamente ligadas ao aumento da produtividade, à capacidade de um negócio gerar o retorno desejado e se manter no mercado de forma sustentável.
Essa demanda exigirá dos RHs e líderes, comportamentos e ações que propiciem o sucesso dessa aplicação, veja alguns deles:
Tenho certeza de que, bem aplicadas, os resultados serão alcançados e a empresa conseguirá atingir as metas e estratégias estabelecidas.
Após essas ações, você terá um time motivado e engajado, o que lhe renderá muito mais do que só atingimento de resultados, e sim, pessoas completamente engajadas com a marca e o propósito de sua organização.
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