Uma das maiores preocupações do empregador é saber quando ele pode aplicar a demissão por justa causa como punição, caso o trabalhador venha a cometer uma falta grave.

Este é, realmente, um tema complexo e merece reflexão, visto que as consequências para ambas às partes podem ser um tanto desagradáveis e até mesmo prejudiciais à relação trabalhista.

Pensando nisso, preparei algumas dicas para te ajudar a entender melhor o que deve ser levado em consideração ao demitir o colaborador por justa causa. Antes de aplicar uma pena tão severa, como a demissão por justa causa alguns requisitos são essenciais. Veja só:

Imediatidade, Imediação ou atualidade

Cometida a falta grave, o empregador deve aplicar a punição de imediato ou quando tomar conhecimento do fato. Caso contrário, estará caracterizado o perdão tácito, como previsto em lei.

Segundo o famoso escritor e jurista Sérgio Pinto Martins, a imediatidade é um dos principais requisitos objetivos na aplicação da sanção ao empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la.

Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para a apuração da falta, é a partir da sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada.

Proporcionalidade entre a falta e a punição

A punição deve ser proporcional à falta cometida. Veja, seria proporcional, por exemplo, demitir o colaborador por justa causa porque danificou um equipamento da empresa sem a intenção de fazê-lo? De certo, se o empregado não teve a intenção de cometer tal conduta não seria proporcional receber como punição a demissão por justa causa.

Cuidado!

Aplicada uma punição, esta não poderá ser agravada pelo empregador. A título de exemplo, a empresa que suspende um empregado por 15 dias, não poderá aumentar o número de dias anteriormente fixado.

Lembre-se que além da justa causa a CLT prevê outra punição que, dependendo da situação poderá ser aplicada ao empregado que cometer uma falta. A suspensão está prevista no artigo 474 da CLT e não poderá ser superior a 30 dias.

Além destas previstas em lei, a doutrina e a jurisprudência admitem a aplicação de advertência para faltas leves, como forma de educar o trabalhador.

Non bis in idem

Expressão em latim que significa que uma pessoa não poderá receber mais de uma punição pela mesma falta. Ou seja, aplicar por exemplo uma suspensão e logo em seguida o desligamento por justa causa é um ato não permitido pelo direito brasileiro.

Lembrando que existem situações que aparentemente há dupla punição, mas que não se caracteriza bis in idem. A título de exemplo, temos desconto das faltas injustificadas em folha  e devido a estas, a consequente redução dos dias direito de férias.  

Gravidade da falta

A justa causa deve justificar a gravidade da conduta praticada pelo trabalhador. Ou seja, o empregador deve avaliar a situação com muito bom senso, levando em consideração as faltas expressas no art 482 da CLT, bem como, critérios mais subjetivos como, por exemplo, a intenção do trabalhador ao praticar a conduta.

Não esqueça que o Direito do Trabalho não se resume na aplicação de leis, mas na aplicação de princípios que norteiam estas leis.

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