O Direito do Trabalho, apesar de caminhar para uma relação trabalhista mais flexível, visa garantir direitos e proteção ao trabalhador, pois sim, ele ainda é considerado a parte mais vulnerável e hipossuficiente da relação trabalhista. Não somente as normas trabalhistas vêm sofrendo alterações para atender a uma nova realidade nas relações entre empregados e empregadores, mas ainda, nas ferramentas tecnológicas utilizadas na alimentação de informações trabalhistas e previdenciárias. Neste artigo vamos falar tudo que você precisa saber sobre o monitoramento da saúde do trabalhador.
Sim, estou falando do eSocial, que veio com a finalidade de substituir outras ferramentas, como CAGED, RAIS, DIRF, GFIP, entre outras. Mais moderno, simples, e seguro, o eSocial recebe e trata as informações prestadas pelos setores de RH e Departamento Pessoal.
Todavia, as exigências do eSocial, vão muito além daquelas cobradas em outras obrigações, e se você pensou em Saúde e Segurança do Trabalho, você acertou. Mas calma! Com a simplificação do eSocial, tivemos a redução e até mesmo a eliminação de alguns eventos de SST, restando apenas a Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT), as informações sobre as condições ambientais do trabalho, e os dados de monitoramento da saúde do trabalhador, tema central da nossa matéria, então vamos lá!
De acordo com o novo cronograma do eSocial, as informações de SST passaram a ser exigidas a partir de junho de 2021, conforme calendário abaixo.
A Consolidação das Leis do Trabalho esclarece em seu artigo 2º que o empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Ou seja, o empregador não tem apenas a faculdade de dirigir os seus trabalhadores, mas ainda, de cuidar desses empregados, visto que ela deve assumir todos os riscos de sua atividade.
O empregador tem a responsabilidade de oferecer um ambiente agradável e seguro aos seus colaboradores, mas não para por aí. Ele deve monitorar a saúde dos seus empregados, especialmente quando a atividade por si só, já oferece riscos à saúde destes.
A CLT prevê em seu artigo 168 a obrigatoriedade dos exames para o devido monitoramento da saúde dos trabalhadores. Vejamos.
Artigo 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:
I - a admissão;
II - na demissão;
III - periodicamente.
A fim de cumprir as exigências dos artigos 168 e 169 da CLT, temos a NR7 que traz a regulamentação de tais exames, como uma das exigências do PCMSO. São eles:
7.5.6 O PCMSO deve incluir a realização obrigatória dos exames médicos:
a) admissional;
b) periódico;
c) de retorno ao trabalho;
d) de mudança de riscos ocupacionais;
e) demissional.
Perceba que além dos previstos na CLT, a NR7 ainda inclui os que devem ser realizados no retorno de alguns afastamentos e ainda em casos de mudança de riscos ocupacionais.
PCMSO é a sigla para PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL. Ele é regulamentado pela NR7 e traz as devidas exigências relacionadas ao monitoramento da saúde do trabalhador.
Por meio da Portaria n° 6.734 a NR7 traz diversas alterações em relação aos procedimentos do Programa de Controle Médico de Saúde e Ocupacional. Por exemplo, a periodicidade dos exames periódicos e demissional, a criação do relatório analítico que deve ser elaborado anualmente pelo responsável do PCMSO, dentre outras alterações.
Lembrando que a nova redação da NR7 entrou em vigor um ano após a data da publicação da portaria n° 6.734. Ou seja, março de 2021, diante disso, nos próximos tópicos tratarei dos principais exames e as particularidades de cada um deles, de acordo com a nova redação da NR7.
Para admitir um novo trabalhador, a empresa precisa se certificar de que o mesmo está apto a desempenhar as atividades da função, caso contrário, terá que procurar outro candidato.
A NR7 não especifica um prazo para tal procedimento, apenas menciona que deve ser realizado antes que o novo empregado assuma as suas atividades, neste caso, o ideal é que a contratação seja efetivada somente após o resultado do exame admissional, e a sugestão é que a empresa solicite a realização do exame entre 5 e 10 dias antes da admissão.
Importante lembrar que de acordo com a NR7 na admissão poderão ser aceitos os exames complementares realizados nos 90 dias anteriores à contratação, exceto quando definidos prazos diferentes nos Anexos desta NR.
É muito comum as empresas exigirem que o próprio candidato arque com o custo do exame, porém, além de abusiva é ilegal, pois esta obrigação pertence a empresa e não ao candidato a vaga, conforme estabelece a NR7.
NR7: 7.4.1 Compete ao empregador:
a) garantir a elaboração e efetiva implantação do PCMSO;
b) custear sem ônus para o empregado todos os procedimentos relacionados ao PCMSO;
c) indicar médico do trabalho responsável pelo PCMSO.
Infelizmente a prática de impor esse custo ao trabalhador é bem comum e deve ser evitada, pois isso pode prejudicar a empresa, além do trabalhador.
Provavelmente você já sabe, mas não custa nada lembrar. A exigência de teste de gravidez não é permitida na contratação, pois isso é entendido pela justiça do trabalho como ato discriminatório.
Claro que toda regra tem sua exceção. O teste de gravidez deve sim ser realizado na contratação, quando a função que será desempenhada oferecer risco à saúde do feto, por exemplo, atividades que envolvam a exposição à radiação, pois neste caso, a preocupação não reside na capacidade da futura empregada no desempenho das atividades, mas sim, na proteção do feto.
O exame periódico é aquele que deve ser realizado com regularidade e sempre que se fizer necessário para o monitoramento da saúde do trabalhador, especialmente aqueles que estão expostos a agentes nocivos à saúde.
Na atual NR7 os exames periódicos devem ser realizados a cada dois anos, porém, é preciso ter bastante atenção aos trabalhadores com algum tipo de exposição a riscos ocupacionais.
Antes de mais nada, é preciso lembrar que os riscos ocupacionais devem ser identificados e classificados no PGR, ou seja, o PCMSO deve ser elaborado com base no Programa de Gerenciamento de Riscos.
Concluída a elaboração do PGR é possível a partir daí determinar a periodicidade dos exames dos empregados expostos a riscos ocupacionais, que pode ser a cada ano ou intervalos menores a critério do médico responsável pelo PCMSO.
Na NR7 e em outras NRs você vai encontrar exames complementares obrigatórios de acordo com a função considerada como de risco à saúde do trabalhador.
Todavia, baseando-se no PGR, o médico do trabalho responsável pelos exames ocupacionais, pode indicar exames mais específicos que irão complementar o monitoramento da saúde do empregado, diante o grau de risco da função desempenhada pelo mesmo.
Lembrando que a própria NR7 e demais podem especificar o prazo para a realização de alguns exames complementares, é o caso, por exemplo, dos exames toxicológicos com prazo previsto na NR7 para realização.
Além dos exames já mencionados, a empresa precisa lembrar de realizar o exame de retorno de afastamentos quando igual ou superior a 30 dias. O exame tem como objetivo verificar se o trabalhador está apto a voltar ao trabalho. Por exemplo, retorno de licença maternidade, doença e acidente de trabalho.
Bom, como você já sabe, as férias também são consideradas como um afastamento, mas não exige a realização de exame de retorno. Além disso, para a empregada que está em licença maternidade, pode tirar férias logo após a licença. Porém, deve se submeter ao exame de retorno antes do início do gozo das férias.
Denominado como mudança de risco ocupacional pela nova NR7, a mudança de função também pode resultar na necessidade de um novo ASO. Quando a alteração venha possivelmente gerar a exposição do trabalhador a riscos diferentes dos que estava exposto anteriormente.
O objetivo aqui é semelhante ao admissional, avaliar como está a saúde do trabalhador que em tese vai assumir a nova função. Se Verificar se há riscos adicionais, e claro deve ser realizado antes do empregado assumir a nova função.
Diante da pandemia pelo novo coronavírus diversas são as dificuldades para as empresas em relação aos seus trabalhadores. Agora estamos diante de uma questão bem polêmica que trata da recusa por parte do empregado em se vacinar contra o vírus.
O dever do empregador em garantir um ambiente saudável aos empregados. Levou o MPT, com base no entendimento do STF, em orientar as empresas a realizarem um trabalho de conscientização em relação à importância da vacinação.
Todavia, caso o empregado se recuse a se vacinar, a empresa poderá demiti-lo por justa causa. Essa medida é um tanto quanto polêmica, visto que de acordo com a Constituição Federal, ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei.
Por outro lado, a exigência da vacinação visa a saúde e bem estar dos demais empregados, clientes, ou seja, a uma coletividade. Diante de uma situação tão delicada como esta, o ideal é que a empresa procure outros meios para resolver essa situação. Ou seja, utilizar-se da justa causa como última medida.
O exame demissonal serve para verificar se a saúde do trabalhador foi afetada no desempenho das atividades durante o contrato de trabalho. O exame deve ser realizado até 10 dias após o desligamento do empregado.
Importante lembrar que o exame é dispensado se o empregado foi submetido a exames periódicos ou complementares há menos de 135 dias. Para empresas com graus de risco 1 e 2, e há menos de 90 dias, para as empresas com graus de risco 3 e 4. Outro ponto importante se refere ao prazo de arquivamento desse prontuário, que deve ser de no mínimo 20 anos. Visto que existem doenças ocupacionais que podem se manifestar anos após o desligamento do colaborador.
Como já mencionado, as informações exigidas na 4° fase de implantação do eSocial, ou seja, SST, passaram a ser exigidas a partir de junho de 2021 conforme cronograma.
Chegado esse momento, as empresas precisam ficar atentas em relação ao prazo de envio dos exames mencionados acima, que de acordo com o Manual de Orientação do eSocial é até o dia 15 do mês subsequente, por isso fique atento, pois as multas relacionadas ao não cumprimento das exigências da SST podem passar de 200 mil reais.
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