Resiliência e adaptabilidade, flexibilidade cognitiva, escuta atenta, comunicação efetiva são algumas das características que estão moldando o perfil do líder do futuro e que irão determinar as novas relações de trabalho para esses próximos anos.
Num tempo de mudanças tão rápidas, de perfis diversos e de incertezas econômicas bem como de comportamentos de consumo variáveis e mutáveis, continuar com a ideia de um líder que tenha todas as respostas já não é mais sustentável.
As sucessivas crises, sanitárias, humanas e econômicas, causadas pelo novo coronavírus, têm acelerado processos que já estavam em andamento e tendências de mercado que levariam mais alguns anos para se consolidar, em algo já utilizável, a exemplo da transformação digital em diversas camadas dos processos de uma organização.
Essa nova realidade sobre novos rumos das relações de trabalho e sobre o perfil que precisaremos para esse futuro que já começou, tem se tornado cada vez mais presente e moldado a nossa forma de selecionar, desenvolver e manter as organizações sustentáveis e produtivas. Nesse contexto de intensa mudança, o papel das lideranças é ampliado e se faz necessário para ajudar na adaptação aos cenários inovadores, apoiar e ajudar quanto a iniciativa em prol das novas mentalidades, facilitar o processo de desenvolvimento dos times e ampliar o pensamento criativo de todos.
Por que é tão importante discutirmos e falarmos sobre essas mudanças? Porque reconhecer tendências para o futuro do trabalho e saber das responsabilidades da liderança nesse cenário, nos ajudará a elencarmos alguns esclarecimentos sobre o assunto e pensarmos sobre como podemos aderir essa realidade em nossas organizações.
Irei começar com o conceito sobre “trabalho”, ele é tão antigo quanto o homem. Em todo o período da pré-história, o homem é conduzido, direta e incessantemente, pela necessidade de satisfazer a fome e assegurar sua defesa pessoal. Ele caça, pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e contra os seus semelhantes, tendo como instrumento as suas próprias mãos.
Podemos observar através de fatos históricos que durante todos os períodos o trabalho vem se modificando as mudanças do mundo, a transformação econômica vem ditando comportamentos de consumo e venda, bem como sobre as principais necessidades de adequação de quem detém a força de trabalho.
Desde a atividade agrária manual até a atividade industrial mecanizada, iniciada na Inglaterra no século XVIII, percebemos que as pessoas e organizações têm passado por diversas mudanças e não seria diferente também para a gestão de pessoas.
A história da gestão de pessoas se funde em um dado momento com a história das necessidades criadas pela revolução industrial, com o advento das máquinas na produção foram criadas duas classes que se opunham em interesses: de um lado os detentores do capital e dos meios de produção e do outro os operários. O RH surgiu justamente para ser o mediador entre esses dois pólos.
Segundo alguns historiadores, podemos ver que o trabalho foi instituído inicialmente como um castigo ou como uma dor. A palavra surgiu no sentido de tortura, no latim tripaliare, torturar com tripalium, máquina de três pontas. No entanto, o que sempre se disse a respeito do significado do trabalho, como atividade humana, ou seja, de que ele representava um esforço, um cansaço, uma pena e, até um castigo.
Sociologicamente foi, efetivamente assim, sabendo-se que o trabalho era “coisa” de escravos, os quais, no fundo, pagavam seu sustento com o “suor de seus rostos”. Escravos e servos, historicamente sucedidos eram os que podiam dedicar-se ao trabalho que, nas origens, eram sempre pesados.
Podemos então perceber algumas evoluções dessa visão quando trazemos a produção de bens, por mais simples e, por vezes, ainda o são, é atividade do homem chamada trabalho que se evoluiu da escravidão ao contrato de trabalho.
Continuando na história podemos ver que com a crise de superprodução ocorrida em meados dos anos 1930-40, outro modelo de produção industrial surgiu para amenizar a crise e como alternativa aos modelos que não traziam grandes benefícios aos trabalhadores.
Dos grandes movimentos a relação ao taylorismo e o fordismo podem ser pontuadas como grandes transformações, no taylorismo o trabalhador era adequado à máquina, tendo sua produção cronometrada e programada para agir de modo repetitivo, o fordismo fez o contrário, adaptando as máquinas ao trabalhador, com a inovação da esteira rolante, do trabalho especializado. Entretanto, nos dois modelos, o trabalhador era pouco valorizado, recebia baixos salários e, devido aos movimentos repetitivos, tinha sua saúde prejudicada.
Com isso, o empresário japonês Eiji Toyoda, fundador da empresa automobilística Toyota, visitou as fábricas da Ford nos anos 1950 e ficou impressionado com as enormes instalações. Essas grandes instalações eram necessárias devido aos grandes estoques e à produção em larga escala.
Ao voltar para o Japão, Eiji Toyoda decidiu adaptar o modelo fordista à realidade social e geográfica do Japão, um país com limites físicos, como um relevo montanhoso, e territoriais, por ser um país de pequena extensão, além de estar localizado próximo ao encontro de placas tectônicas. Assim nascia o modelo industrial que ganhou força nos anos 1970 em diante, o toyotismo
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Durante séculos o trabalho foi reduzido à atividade manual e à força física na produção de bens. Com a revolução industrial e o avanço de tecnologias, os trabalhadores passaram a dividir espaço com máquinas — à época ainda precárias.
Atualmente, além do desenvolvimento acelerado das ferramentas de trabalho, a transformação digital dá espaço a uma nova lógica de atuação nas empresas e dos profissionais.
Trabalhos manuais, que já eram reduzidos há décadas, agora podem ser substituídos por softwares programados que processam grande quantidade de dados ou, ainda, pela Inteligência Artificial (IA), capaz de tomar decisões sem interferência de terceiros.
Alinhado a esse processo, podemos também pontuar que as categorias de público consumidor que, com amplo acesso à informação, não buscam apenas por bons produtos e serviços, mas por experiências personalizadas. Assim, diante de um cenário de intensas mudanças no último século, o gerenciamento de negócios se torna mais dinâmico e competitivo para a sua sobrevivência no mercado.
Do mesmo modo, as relações de trabalho são repensadas para além das hierarquias rígidas, onde o comando e controle não cabem mais a serem aplicados na gestão de pessoas, temos cada vez mais nas organizações um perfil de colaboradores com mentalidade inovadora, proativa e empreendedora que acompanham as necessidades das novas gerações. Portanto, pode-se dizer que não basta contar com equipes competentes: hoje é preciso equipes atentas às tendências de mercado e às novas lógicas de consumo.
Como visto, diante desse novo cenário tecnológico surge um novo perfil consumidor, agora antenado no mercado e submetido a uma grande quantidade de informações. O papel do líder, aqui, não fica mais restrito a guia de processos produtivos para a venda de bons produtos e prestação de serviços.
Pelo contrário, a liderança é aquela que, além de guiar as relações de trabalho, coordena equipes e executa projetos para fazer com que a empresa se aproxime do público e ganhe credibilidade e competitividade. Para isso, o líder do futuro precisará adotar um caráter destemido, que consiga se adaptar com facilidade aos cenários de mudança e planejar estratégias adequadas a cada um deles.
Um exemplo recente que revelou o sucesso de diversas organizações nesse sentido foi a rápida adaptação da lógica produtiva e de consumo a partir da pandemia de COVID-19.
Enquanto muitos setores tiveram queda significativa em seu rendimento, outros mantiveram sua receita ao colocar o consumidor no centro das estratégias e migrar as vendas para os canais digitais tais como e-commerce a exemplo de grandes players de mercado como Magazine Luiza, Leroy Merlin, essas organizações se anteciparam a atender às necessidades reais do público frente ao desafio do distanciamento.
Para o executivo de RH, Marcelo Nobrega “Não faz mais sentido escrever políticas de RH. As equipes deveriam desenhar as suas políticas. Um líder só é solitário se quiser. Ele tem uma organização inteira para ajudá-lo”, é preciso também readaptar-se a essa nova estrutura.
Diante das novas relações de trabalho, algumas competências se mostram indispensáveis para uma boa liderança. Confira três delas!
A era da informação exige que as lideranças aprendam a trabalhar com a base de dados a fim de colocar as estratégias em prática — avaliando riscos e oportunidades constantemente tem sido cada vez mais um diferencial competitivo para quem quer continuar tendo espaço no mercado de trabalho.
Uma das competências necessárias, nesse sentido, é o estabelecimento de métricas no acompanhamento dos padrões de consumo, da satisfação do cliente e da competitividade do negócio. Assim, sempre que necessário, será possível reavaliar o caminho traçado pela sua equipe e se adaptar às demandas que surgem com o tempo.
Bem sabemos que uma mentalidade inovadora é indispensável em um contexto tecnológico, não apenas para implementar novas ferramentas, mas também para buscar novos caminhos e soluções diante dos desafios das profissões do futuro. Nesse aspecto, é desejável que o líder assuma o protagonismo nessa postura de propiciar um ambiente inovador para a empresa e sua equipe.
O líder do futuro é aquele que, além de estar em constante busca pelo conhecimento, motiva a sua equipe a fazer o mesmo. Afinal, um grupo capacitado auxilia na tomada de decisões e pode contribuir com a construção de estratégias eficazes. O trabalho em conjunto, poderá render bons frutos e assegurar um ambiente livre para contribuições criativas, inovadoras e com gestão do erro de forma aplicável e mais eficaz.
O líder do futuro deve se preparar para alguns desafios que são de fundamental importância. Elenquei 10 pontos para refletirmos:
Esse é um grande desafio. Nem sempre é fácil ocupar uma posição alta e tratar os outros com humildade, ser compreensivo e acessível. Mas é essencial para que o líder tenha sucesso nas empresas modernas.
A figura do chefe precisa dar lugar à imagem do líder inspirador, em vez de apenas dar ordens, também compartilha experiências com os profissionais. As empresas do futuro vão se destacar pela liderança que atrai e cativa os funcionários, e não pela figura do chefe arbitrário, a quem todos devem obedecer sem questionamentos.
Cabe ao líder do futuro considerar a tecnologia, ao mesmo tempo em que valoriza o trabalho humano. É importante lembrar que a inovação pode ajudar muitos profissionais a crescer em sua carreira, pois as ferramentas modernas podem desempenhar diversas operações desgastantes.
Um líder humano se preocupa com a saúde mental dos colaboradores, tanto quanto com sua saúde física. Nesse sentido, promove ações que contribuam para sua felicidade no trabalho. Se o funcionário percebe a empresa apenas como um ambiente corporativo, em que ele troca suas habilidades por dinheiro, dificilmente conseguirá se sentir feliz na empresa.
O exemplo é fundamental. Os colaboradores se sentem estimulados quando veem um líder ativo, engajado em seu trabalho, agindo de acordo com o que fala. Se o líder é irresponsável, como poderá exigir responsabilidade dos outros? A não ser que seja um ditador, que usa o poder para intimidar, ele não terá sucesso em sua liderança.
O líder do futuro deve ser socialmente inteligente. Os gestores precisam se conectar com as outras pessoas e se integrar em redes bem estabelecidas e acessadas. Em vez de passar muito tempo ao lado de mapas, equipamentos e planilhas, eles preferem a companhia dos colaboradores e clientes.
O novo líder não fica parado no tempo. Ele mesmo promove as mudanças e até pode se antecipar às tendências. Ele encoraja as ideias novas e coerentes de seus colaboradores. Geralmente, ele desenvolve ações e pensamentos que fogem ao trivial, com a expectativa de conseguir vantagens competitivas.
Em vez de se retrair e ter medo dos desafios, o líder do futuro assume que os riscos fazem parte de qualquer negócio — mas não se deixa dominar por eles. Chega a considerá-los como uma alavanca para a experimentação e para a aquisição de novos conhecimentos.
Os líderes desse futuro devem saber se colocar no lugar de seus colaboradores, mas com a mente dos colaboradores. Consequentemente, compreendem seus medos e suas motivações.
A empatia torna mais fácil o relacionamento e o diálogo com todas as pessoas. É possível ajudá-las e estimular seu crescimento pessoal e profissional. Nesse processo, o líder consegue descobrir potencialidades latentes que estavam ocultas.
O líder do futuro sabe dar e receber feedbacks. Atualmente, muitos gestores ainda sentem dificuldades nessa atuação, principalmente quando se trata de apontar erros dos colaboradores. Alguns não conseguem, porque se sentem envergonhados — mas um verdadeiro líder não pode se deixar dominar por esse sentimento.
A vulnerabilidade precisa fazer parte do nosso dia a dia, somos humanos e não é diferente com as lideranças. É normal identificarmos as falhas dos outros com facilidade. Mas um bom líder deve saber, antes de tudo, observar seus próprios limites e ter humildade suficiente para reconhecer quando comete algum erro.
Os bons líderes são capazes de identificar comportamentos fundamentais para o sucesso da organização em qualquer tempo. E estar cada vez mais antenado às mudanças de comportamento e tendências nos ajudará nesse “novo mundo” cheio de desafios e de diversidade. Espero ter podido ajudar você a estar atento e com os olhos abertos para esse futuro do trabalho que já começou.
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