Sancionada em Julho e em vigor desde a Novembro de 2017, a lei 13.467 a que fala sobre a Reforma Trabalhista ainda é motivo de muitas dores de cabeça devido a inúmeras incertezas que giram em torno de tantas mudanças. Uma delas é a cerca dos contratos vigentes após Reforma Trabalhista e seus impactos nos colaboradores e empresas.
Como já havia citado, um dos principais objetivos da Reforma Trabalhista é dar mais flexibilidade as relações trabalhistas, estimulando a empregabilidade e equilíbrio contratual. Porém, cabe entender todas as mudanças e como pode se dar nesse novo relacionamento entre empresa e colaborador.
Confira este artigo e veja o que muda com os contratos vigentes após Reforma Trabalhista!
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Na tentativa de minimizar esses impactos negativos, alguns órgãos tentam se posicionar sobre alguns assuntos. Tivemos recentemente, o posicionamento da Advocacia Geral da União (AGU), acerca da aplicação da lei 13.367 aos contratos vigentes após Reforma Trabalhista.
Segundo a AGU, as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, devem ser aplicadas da seguinte forma:
Para contratos de trabalho firmados antes da Reforma Trabalhista e que ainda estão em vigor, segundo a AGU, são aplicáveis também todas alterações trazidas pela nova lei.
Nos contratos firmados após a vigência da nova lei devem ser aplicadas as novas regras.
Já para os contratos encerrados antes da nova lei, aplica-se a legislação da época.
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Segundo a AGU, “a aplicabilidade imediata da Lei 13.467/2017 a todos os contratos de trabalho vigentes, não modifica o fato de que esta referida lei é aplicável de forma geral, abrangente e imediata a todos os contratos de trabalho regidos pela CLT (Decreto-lei nº 5.542, de 1º de maio de 1943), inclusive, portanto, àqueles iniciados antes da vigência da referida lei e que continuaram em vigor após 11/11/2017, quando passou a ser aplicável a Lei 13.467/2017."
Esse entendimento está fundamentado no art. 6º da LNDB, Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro. De acordo com o artigo, a lei em vigor tem efeito imediato e geral. Ou seja, quando uma nova lei entra em vigor, em regra, ela deve ser aplicada a todos os envolvidos.
Porém, a segunda parte do mesmo artigo menciona que o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada devem ser respeitados. Veja o que diz:
Art. 6º - A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.
De uma forma bem simples, o ato jurídico perfeito diz sobre os atos praticados na lei anterior e que não podem ser alterados. Por exemplo, uma lei antiga diz que você, para se aposentar, precisa trabalhar 30 anos. Então, você se aposenta como a lei em questão determina. Neste exemplo, estamos diante de um ato praticado de acordo com a lei e por isso esse ato é perfeito.
Agora, imagine você já estando aposentado. Surgiu uma nova lei e diz que a aposentadoria deve ser com 40 anos de serviço. Essa nova lei se aplicaria para o seu caso? Obviamente que não, pois, se fosse dessa forma, não teríamos segurança jurídica nenhuma.
Trata-se de uma proteção aplicada aqueles que já tem um direito incorporado. Na CLT, em seu artigo 468, temos a aplicação do direito adquirido quando o mesmo diz que "nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia".
A empresa ao contratar o trabalhador concede um benefício de alimentação de forma espontânea. Ou seja, não é obrigado a dar o benefício, mas o faz de livre vontade. Este beneficio é concedido por muito tempo ao trabalhador. Neste exemplo, o empregador não pode simplesmente retirar o benefício, pois este direito já foi incorporado e por isso se tornou um direito adquirido.
Sobre o direito adquirido, muitas são as polemicas na Reforma Trabalhista. Por exemplo, o pagamento do dia dobrado aos trabalhadores em regime de escala 12x36, pois antes da lei em vigor esses trabalhadores recebiam este pagamento quando o dia de trabalho recaia em domingos e feriados.
Até agora, essa alteração na lei é motivo de ações judiciais e acredito que estamos longe de ver um entendimento uniforme, por parte do judiciário.
É a impossibilidade de se alterar uma decisão judicial definitiva. Em linguagem jurídica, é quando não cabe mais recurso quando ocorre o trânsito em julgado.
Entendido a fundamentação dada pela AGU, você já tem um norte para identificar quando se deve aplicar a lei antiga e a lei nova. De qualquer forma, o importante é tratar cada caso com bom senso para o empregador e nem o colaborador sejam prejudicados.
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