Você sabe o que é, qual a importância e como calcular o dissídio? Trata-se de um assunto muito importante, ainda mais em tempos de Reforma Trabalhista!
Confira a seguir o que você precisa saber sobre o dissídio, além de algumas dicas preciosas para simplificar o processo. Acompanhe!
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a grande referência em relação aos direitos e deveres do trabalhador. No entanto, não é somente a CLT a responsável por reger esses direitos e deveres. Alguns deles são submetidos aos chamados Acordos Coletivos de Trabalho, realizados entre a empresa e o sindicato ao qual o funcionário está ligado. Outros vêm das Convenções Coletivas de Trabalho, acordadas entre o sindicato do qual o funcionário faz parte e o sindicato ao qual a empresa está ligada.
O dissídio ocorre quando existe desacordo entre essas partes, ou seja, quando o empregador e o empregado divergem em relação a benefícios como alimentação, plano de saúde e reajuste salarial, por exemplo. Em casos assim, nos quais há um impasse, os desacordos precisam ser solucionados judicialmente.
São dois: o de natureza individual e o de natureza coletiva. Na prática, o primeiro diz respeito ao conflito entre a empresa e o funcionário, e o segundo, entre empresa e um conjunto de funcionários, enquanto categoria.
Confira detalhadamente como funciona cada um deles.
Acontece quando o trabalhador entra com uma ação contra o empregador, na Justiça do Trabalho, reivindicando direitos trabalhistas como:
Nesse caso, é a Justiça do Trabalho que interfere nas relações profissionais entre empregador e empregado, pensando na categoria. Dentro do dissídio coletivo, se subdividem dois outros grupos: o de natureza jurídica e o de natureza econômica.
O primeiro grupo é responsável por fazer a reinterpretação das normas legais que já existem mas que, por algum motivo, não são aplicadas de maneira justa. Já o segundo grupo se responsabiliza pela criação, alteração ou extinção de normas.
É fundamental entender como funciona o dissídio e saber quais são os procedimentos legais que surgem em função dele. Isso ajuda a evitar que a empresa tenha problemas com a Justiça a ponto de ter que arcar com penalizações e multas graves, capazes de comprometer as suas atividades.
É bom lembrar que o melhor caminho para lidar com essa questão é honrar os compromissos firmados com os funcionários e manter um bom relacionamento com os representantes de cada categoria.
O dissídio deve ser entendido como um recurso a ser usado em último caso, depois de esgotar todas as possíveis negociações e tentativas de acordo entre as partes.
Para o empresário (ou seu representante), é essencial se informar a respeito do dissídio e ter o devido entendimento do que diz a Lei. Isso pode ser feito por meio de folhetos informativos fornecidos pelos sindicatos aos trabalhadores. Assim, ele consegue agir de maneira adequada às exigências.
Quando dizemos “dissídio”, estamos nos referindo a um termo que, na sua origem, significa “conflito”, “desacordo”. Ou seja, é uma ideia geral que compreende diferentes divergências possíveis entre as partes, tais como a questão da alimentação, das horas extras e dos salários.
Sendo assim, o dissídio salarial é apenas uma das possibilidades de dissídio. Por ser a mais frequente, faz com que o dissídio acabe sendo visto como sinônimo de reajuste salarial — o que, tecnicamente, não está correto.
O cálculo do dissídio salarial pode ser feito de maneira simplificada, se for realizado por etapas. Vamos a elas?
Etapa 1: avalie o acordo coletivo mais recente e o mês da data-base.
Etapa 2: avise os funcionários a respeito do valor acordado como piso, além dos percentuais de reajuste. Informe também a data em que o aumento será efetivado.
Etapa 3: considere esse acordo, adicionando o percentual ao salário-base anterior. Assim, no caso de um funcionário que recebia R$ 1.000 e que pertença a uma categoria que teve seu salário reajustado em 7%, o novo valor corresponderá a R$ 1.070, ou seja, R$ 1.000 + 7% de R$ 1.000.
Etapa 4: verifique se existem condições diferenciadas, como as que privilegiam tempo de casa ou que elevam o piso salarial acima do que foi fixado.
Etapa 5: faça o abatimento do reajuste concedido caso um funcionário tenha recebido aumento, antes do dissídio, por vontade do empregador. Assim, por exemplo, se a sua empresa deu 5% de aumento antes do dissídio e, na data do acordo coletivo, o percentual ficou em 7%, você só precisará reajustar 2%.
Etapa 6: fique atento à previsão de arredondamento dos valores. Isso pode ser feito em função do reajuste e da convenção coletiva.
Dissídio retroativo é referente aos dias que envolvem a data do acordo de reajuste salarial e o dia do fechamento do acordo ou da decisão judicial. Nesse caso, se o reajuste ocorreu no mês de março, mas a decisão judicial aconteceu somente em setembro, cabe ao empregador pagar a diferença retroativa, tendo em vista os meses trabalhados posteriormente ao reajuste.
Em resumo, o dissídio salarial retroativo acontece quando o funcionário é demitido sem justa causa antes do dia do pagamento do dissídio, dando a ele o direito de ser remunerado de maneira retroativa.
O dissídio é um tema importante para qualquer empresa. Conhecer os procedimentos legais que ele acarreta pode evitar que a companhia tenha prejuízos desnecessários. Lembrando que o ideal é sempre ter uma relação saudável com seus colaboradores e procurar fazer do bem-estar deles um diferencial para o crescimento do negócio.
Agora que você já sabe como calcular o dissídio, confira também o nosso webinar gratuito sobre Processos Trabalhistas: saiba como evitar o custo com indenizações.
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