Os gestores das empresas, em especial os de gestão de pessoas, estão sempre à procura de novas formas de motivar seus colaboradores com o intuito de promover mais qualidade de vida e aumentar a produtividade, pois se nossos colaboradores estão motivados, consequentemente produzem mais. E quando isso pode gerar um dano moral ao colaborador? Continue lendo este artigo para entender melhor.
Você, meu caro gestor, já parou para pensar nos limites dessas ações que visam motivar as equipes da sua empresa?
É sobre isso que quero tratar aqui com você, pois há limites que precisam ser cuidadosamente observados.
Como costumo dizer, tudo nesta vida tem pontos positivos e também negativos, ainda que seja visando uma boa causa, como a de motivar seus colaboradores.
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Mas por que se preocupar com possíveis pontos negativos das ações que visam promover a motivação e produtividade dos colaboradores? Bem, você já ouviu falar em Direitos da Personalidade?
Os direitos de personalidade estão relacionados com subjetividade do ser humano, ou seja, suas emoções, honra, privacidade, imagem, entre outros direitos subjetivos. Digo direitos, pois estão previstos inclusive na Constituição Federal, como no artigo 5° inciso X.
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
Bom, se a proteção desses direitos subjetivos está prevista em lei, significa que ao passo que são violados, surge a obrigação de indenizar e é neste ponto que quero chegar.
Qual empresa quer correr o risco de sofrer ações trabalhistas? Claro que nenhum empresário quer passar por isso, então a ideia aqui é te passar 7 dicas para evitar processos trabalhistas por dano moral, em relação as ações que visam motivar e aumentar a produtividade dos colaboradores.
Conhecer minimamente os seus colabores te dará um norte sobre o que pode ferir ou não seus sentimentos ou no mínimo causar desconforto. Na sua empresa você pode se deparar com pessoas que são extrovertidas e que adoram brincadeiras. Por outro lado, existem aquelas que preferem o anonimato, são reservadas e tímidas. Estes merecem atenção especial quando se fala em atividades que envolvam exposição.
Em uma empresa com poucos colaboradores, essa tarefa não é muito difícil de ser realizada, mas quando nos deparamos com uma organização com muitos empregados o desafio aumenta.
Neste caso, o ideal é que o gestor de cada área faça no mínimo uma análise superficial e sempre deixe os responsáveis pela realização de atividades motivacionais cientes. As atividades precisam ser realizadas de forma saudável, ou seja, que não gerem qualquer tipo de constrangimento.
Metas que exigem grande esforço ou mesmo impossíveis de serem alcançadas, podem afetar o colaborador de modo a deixá-lo desconfortável perante outros colegas de trabalho, gerando não somente certo constrangimento, mas até problemas emocionais como a depressão.
Essa pressão e cobrança de metas levou o TST, Superior Tribunal do Trabalho a condenar uma empresa de telecomunicação em 2018 com uma indenização por dano moral, o motivo foi expor e cobrar metas via WhatsApp, inclusive fora do expediente de trabalho, expondo o ranking dos melhores e piores no desempenho de metas.
Em relação ao exemplo anterior, para o ministro do TST, Alexandre Agra Belmonte, o argumento de que o trabalhador não era obrigado a responder as mensagens recebidas fora do horário de expediente foi o seguinte:
Nas palavras do ministro, “há o uso e há o abuso”, e, no exercício do direito, há uma limitação. “Se não era para responder, por que enviar a mensagem por WhatsApp? Mandou a mensagem para qual finalidade? Se não era para responder, deixasse para o dia seguinte. Para que mandar mensagem fora do horário de trabalho?”, questionou. Para o ministro, a conduta invade a privacidade da pessoa, “que tem outras coisas para fazer e vai ficar se preocupando com situações de trabalho fora do seu horário”.
Infelizmente muitos gestores ainda não fazem o bom uso dessas ferramentas de comunicação e acabam por desrespeitar a liberdade de individualidade do trabalhador fora do seu ambiente de trabalho. Além disso, lembre-se que os registros desses aplicativos podem facilmente serem utilizados como prova em eventual ação trabalhista, por isso, fique atento!
Criar regras ou pequenos incentivos de troca também podem gerar riscos ao empregador quando este limita direitos fundamentais, como, as necessidades fisiológicas.
Em decisão recente, o Superior Tribunal do Trabalho condenou uma empresa de telefonia no valor de 10.000 reais por restringir o acesso ao banheiro. Na reclamação trabalhista a empresa pagava um adicional chamado de Programa de Incentivo Variável (PIV) com uma lista de variáveis como avaliações de clientes, análise de gravações de atendimentos, tempo médio de atendimento, assiduidade e produtividade. Além disso, atestados médicos e pausas para ir ao banheiro acima de cinco minutos por dia já geravam descontos nesse índice.
Para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) que julgou o caso antes do TST, a empresa de fato controlava o uso dos sanitários. “Ainda que o uso do banheiro não fosse absolutamente proibido, na medida em que havia horário preestabelecido e tolerância em outras situações, havia inegável controle abusivo e dissimulado, pois, ainda que a empresa alegue não limitar as idas ao banheiro, considerava as pausas de forma negativa no atingimento de metas”.
Já para o TST, a restrição para uso do banheiro “afronta a honra, a dignidade do empregado, além de configurar abuso do poder diretivo patronal”.
Claro que cada caso é um caso, mas é de suma importância que exista a sensibilidade de verificar até onde as restrições são válidas.
Ações motivacionais para dar aquela força e energia aos colaboradores é totalmente válida e necessária, afinal, passamos mais tempo no trabalho que em casa e precisamos dessa motivação, porém é necessário bom senso e atenção nas dinâmicas propostas nos momentos de motivação.
Coisas como cantar, dançar, mimicas, entre outras situações devem ser moderadas, e, a depender do caso, até evitadas. Bom, para quem conhece meu trabalho, sabe que adoro trabalhar com exemplos reais que mostram no mundo real como tudo isso funciona, então vamos aqui a mais um.
No final do mês de maio deste ano, uma empresa foi condenada em 30 mil reais em dados morais por expor uma vendedora ao constrangimento em atividade motivacional.
Segunda a vendedora, a empresa tinha lista com os empregados que deveriam participar da dinâmica sob pena de advertência. Na atividade, a colaboradora tinha que rebolar! Isso mesmo, rebolar! Caso, a chefia considerasse que o rebolado não estava bom, tinha que repeti-lo até que ele ficasse satisfeito.
O que dizer sobre este caso não é mesmo? Bem, você deve estar pesando. Mas a empregada se ofendeu com isso?
A questão aqui é totalmente subjetiva. Como mencionei no início da nossa matéria, o direito da personalidade envolve questões subjetivas e internas da pessoa, ou seja, o que pode ser considerado normal para você, pode ser constrangedor para outra.
Independente de opiniões, o foco aqui é: como evitar ações por dano moral na minha empresa? Então, vamos continuar.
Diante do que foi comentado até aqui, fica claro que a empresa precisa respeitar a liberdade do colaborador em participar ou não de certas dinâmicas em grupo, evitar a exposição do trabalhador em relação a metas e em meios de comunicação, garantir seus direitos como pessoa e empregado.
A liberdade individual é um direito previsto na Constituição Federal e até mesmo em convenções internacionais, ou seja, é algo que vem ganhando cada vez mais preocupação e consequentemente mais proteção por parte da legislação, apesar da flexibilidade na relação empregador/empregado trazida pela reforma trabalhista.
É interessante como os casos reais ajudam a observar o que convém e o que não deve ser praticado nas relações trabalhistas. Nesta matéria apresentei alguns casos reais que servem de exemplo do que deve ser evitado.
Claro que o dano moral vai muito além do que foi apresentado aqui, então para te ajudar a identificar situações que podem resultar em processos trabalhistas por danos morais, te aconselho acompanhar a matérias, artigos e notícias que tratem do assunto. Assim, você ficará por dentro dos assuntos que tratam do dano moral no trabalho e evita ser parte da estatística de empresas processadas por isso.
Vale ressaltar que o dano moral é verificado caso a caso e não existe uma regra, por isso os empresários e gestores não precisam, como diz o ditado popular, “pisar em ovos”, ou seja, ter cuidados em excesso. O importante é sempre trabalhar com o bom senso e respeito para com seus colaboradores assim como os trabalhadores devem respeitar a ética da empresa e suas diretrizes.
Quer saber mais sobre legislação trabalhista? Veja este artigo que escrevi sobre demissão voluntária e licença não remunerada.
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