Em algum momento você já ouviu falar em indústria 4.0? Se sim, você pode estar se perguntando o que que a Indústria 4.0 tem a ver com a Gestão de Pessoas. Inclusive acredito que a resposta você já deve até supor qual seja. 

Mas, para que possamos avançar com este artigo estando todos alinhados, vou te falar um pouco sobre o que significa esse termo. 

A indústria 4.0 tem sido utilizada para definir esse novo cenário que estamos começando a viver no mundo da produção e dos negócios. Temos visto como a tecnologia e a rapidez das informações tem representado um impacto na forma de consumo das pessoas e no tipo de processos utilizados pelas empresas e indústrias. 

Isso tudo fez com que a adaptação fosse vital para a sobrevivência das operações das empresas e claro que toda essa modernidade reverberaria também para o modelo de negócio muito mais moderno e com um viés mais estratégico, tanto do ponto de vista das ferramentas e métodos quanto da própria gestão de pessoas.

O que é a Indústria 4.0?

Poderíamos definir o conceito de Indústria como uma atividade econômica que surgiu na Primeira Revolução Industrial, no fim do século XVIII e início do século XIX, iniciada na Inglaterra e que tem por finalidade, transformar matéria-prima em produtos comercializáveis, utilizando para isto força humana, máquinas e energia. 

Desde então, a indústria já passou por vários tipos de revolução que transformaram o modo de produzir e até existir na sociedade. Atualmente já discutimos sobre a terceira revolução, onde esse conceito mais recente ocorreu em 1970, com o início e avanço da estrutura tecnológica. 

Nesse momento, a produção deixa de ser mais operacional para ser informatizada, sobre uma estrutura mais tecnológica, pautada sobre o avanço das máquinas computadorizadas e início da robótica junto a produção. 

Nesse caso, indústria 4.0 seria uma definição que visa representar a quarta grande revolução industrial, onde a preocupação com a automação de processos e novas tecnologias,  integrando ambiente físico e virtual por meio de sensores e softwares, visando controlar o ambiente em função dos objetivos estabelecidos.

3 Princípios da Indústria 4.0

Toda essa mudança com a indústria 4.0 foi baseada em 3 princípios estruturais:

1. produção em tempo real com análise e tratamento de dados de forma quase que imediata;
2. descentralização do poder ou tomada de decisão, trazendo inteligência e automatização dos processos por meio de sistemas cyber-físicos que funcionam sem a necessidade de comando;
3. customização na produção, que seria a construção ou criação de serviços sob demanda capaz de se moldar as etapas de produção;

Quando uma indústria consegue estruturar sua operação com base nesses princípios, podemos dizer que ela já está em um processo de produção inteligente que trabalha com os mais modernos conceitos da Tecnologia da Informação. E o maior impacto com isso é reduzir custos, aumentar a produção, ampliar a assertividade de mercado e otimizar processos que antes eram, em sua maioria, operacionais. Ficou mais claro sobre o que é a indústria 4.0?

Qual o papel do RH na Indústria 4.0

Agora que entendemos um pouco mais sobre as principais mudanças que vem transformando a produção industrial e o posicionamento desse setor, precisamos entender em qual momento o RH se encaixa em todo esse processo. 

Quando falamos em otimização de resultados e processos, muitas vezes esquecemos de que todo o desenrolar dessa mudança passa por pessoas. Como o RH é a área que cuida de gente, ele também precisará se posicionar de forma a acompanhar essas mudanças e fazer com que a forma de pensar das pessoas também possa ser percebido, preparado e acolhido em todo esse processo. 

O setor de RH precisará colocar em prática uma gestão mais inteligente também, além de ter capital humano flexível o bastante para lidar com a tecnologia. Para isso, é preciso haver uma união entre diversas áreas: processos, produção, estratégia , TI e RH.

As ações de RH precisarão cada vez mais apresentar um posicionamento claro e assertivo. Isto é, deve participar ativamente da gestão estratégica da indústria com metas e ações alinhadas com os objetivos de negócios.  

Assim como no processo de produção, o desenvolvimento de pessoas precisa se tornar automatizado e descentralizado, a análise de dados mais rápida e com dados coesos e estratégicos, assim como já falamos no papel do People Analytics  e do Business Partner, sendo auxiliado com softwares e plataformas que podem armazenar e tratar dados de forma dinâmica e de maneira inteligente.

Entender e discutir sobre o RH na indústria 4.0 é essencial para manter e disseminar boas ações de gestão de pessoas. E por falar em boas ações de gestão, aproveitar o tempo das pessoas para capacitá-las é uma das tendências. E não só isso, o processo de capacitação de colaboradores também tem sido moldado com toda essa dinâmica de rapidez e conhecimento. 

Apresentar sentido no que se aprende, trazer o conteúdo para uma vivência prática, conseguir melhorar os processos e tudo isso ao alcance de todos, também têm sido desafios importantes para área. 

Uma das ações que tem preenchido esse gap, é investir em e-learning cada vez mais presente e essencial para o sucesso das empresas. Não adianta manter práticas obsoletas, continuar acreditando que os talentos vão chegar à empresa e permanecer nela por muitos anos. É preciso ter um RH cada vez mais estratégico, ativo e digital nas organizações.

Para os gestores de RH, a principal mudança está relacionada às competências dos profissionais que vão trabalhar na manufatura inteligente. Será preciso dar um resignificado ao termo “Chão de Fábrica” ou setor operacional. Em vez de colaboradores conhecedores apenas do seu processo na fábrica, será necessário buscar e desenvolver pessoas com formação técnica em operação e desenvolvimento de sistemas, softwares e máquinas cada vez mais automatizados.

Mas o que será necessário para o setor de RH? Qual perfil desses profissionais que precisarão seguir essa revolução nas relações? Em pesquisa divulgada pelo site Administradores.com, existe uma visão importante de ser considerada para esse profissional. Foi levantado características que mapeiam esse perfil nos profissionais de RH das 1.000 Maiores Empresas Brasileiras. Abaixo uma síntese do que foi levantado na pesquisa: 

• 87% apontaram que o profissional de RH de suas empresas são agentes potencializadores do crescimento pessoal e profissional das pessoas.
• 62% dos executivos defendem que o RH precisa exercer papel de liderança e atuar como agente da mudança organizacional. 
• 75% deles apontaram que o RH de suas empresas tem sido peça chave na contratação, desenvolvimento e retenção de talentos para a empresa e, também, contribui para um ambiente de trabalho saudável. 
• 58,4% diz que o RH deve engajar os seus colaboradores como voluntários em iniciativas de cidadania e criar espaços para trocas de idéias. 
• 69,8% precisam ter medidas para trabalhar auto estima e melhorar o clima organizacional 
• 54,7% diz que o profissional de RH deve ser flexível e curioso .
• 62,5% aponta que é fundamental conhecer o negócio da empresa, ter visão sistêmica e estratégica, capacidade de autodesenvolvimento. 

A pesquisa completa você pode acompanhar aqui!

A busca por qualificação envolverá principalmente as formações técnicas como programador de produção, técnico em eletrônica e técnico em eletrotécnica. Essas três ocupações são apontadas em aumentar a demanda por profissionais até 2020.

Atração e retenção de talentos

Esse tem sido o maior desafio para as indústrias e empresas do Brasil, o que reforça a necessidade de arquitetar toda uma estrutura para entendimento das competências essenciais para o negócio, da conhecida employer branding que seria a marca do empregador, a importância em se trabalhar a reputação de um empregador como um local para trabalhar e a proposta de valor para o colaborador e para os clientes. 

Employer branding funciona como um ímã, atraindo profissionais qualificados com valores claros da empresa e retendo aqueles que partilham dos mesmos princípios organizacionais. 

Outro importante ponto a ser observado é o de contar com um sistema que otimize todo o processo de recrutamento e seleção, assim será possível gerenciar as vagas, centralizar o contato com os talentos, aplicar testes online e obter uma série de outros benefícios. 

Produtividade e manutenção

Atualmente existem vários tipos de distração, pois podemos acessar redes sociais dos nossos celulares e do relógio por exemplo, com isso a dispersão pode trazer um déficit a produção. A revista exame publicou no final de 2016 uma pesquisa que já apontava que apenas 39% do expediente é produtivo, sendo o restante perdido com atividades secundárias e dispensáveis.

Nesse contexto, é muito importante utilizar formas para manter o engajamento e foco dos colaboradores. Um grande exemplo de efetividade neste sentido é a gamificação. De igual modo, é preciso que o gestor construa uma cultura de alto desempenho através de novas formas de estabelecer objetivos e metas. Uma delas é a metodologia OKR, fortemente difundida pelo Google.

Lideranças disruptivas  

Bem, sabemos que embora se espere um papel protagonista da área de Recursos Humanos, esta funciona como staff das demais. Faz parte do papel deste profissional dar suporte aos gestores para que conduzam sua equipe a resultados esperados. E para isso, esse papel tem sido ampliado para o de resignificar o papel do líder de forma que este seja cada vez mais disruptivo e conectado.

Os líderes de hoje precisam de um novo conjunto de skills, onde uma das maiores competências é ter a capacidade de aprender > desaprender > para aprender novamente. Construir novos modelos mentais, estar aberto a mudanças e trabalhar a equipe para entender seu propósito nas empresas, tem sido um dos desafios para o RH. 

A grande maioria das indústrias entendem e concordam que o desenvolvimento das lideranças é algo muito importante e estratégico, mas apenas uma pequena parcela encara esse desafio com  programas de desenvolvimento concretos e executáveis. Isso mostra que, as organizações que se destacam são aquelas que estão se antecipando e investindo fortemente no desenvolvimento do seu capital humano.

Modelos de trabalho

Com toda essa mudança, não só os processos são modificados como também a necessidade de se construir novos modelos de trabalho. É preciso remodelar a cultura organizacional tornando-a mais inovadora. Além disso, é crucial investir em ferramentas que facilitem o monitoramento dos resultados.

Ainda como consultora, certa vez precisei realizar um trabalho em uma indústria de médio porte, onde a direção havia percebido um alto índice de absenteísmo. Precisávamos trabalhar de forma rápida, descontraída e com um projeto que trouxesse resultados esperados, no caso reduzir as ausência.

Após um levantamento de locais onde os colaboradores dos setores que foram mapeados como os mais faltosos frequentavam, estudamos para identificar a melhor forma de abordagem e chegamos a um projeto de comunicação que envolviam humor, propósito e significado de impacto. 

As ações realizadas foram várias e levou tempo, mas em um dos trabalhos que fizemos que mais foi comentado por eles foi quando utilizamos um cartaz com uma imagem de uma criança com alguns dentinhos faltando, e com a frase: “Tão poucos, mas fazem uma falta! Sua presença é importante para nós!” Claro que estou resumindo, mas aquela ação surtiu um efeito disruptivo nas pessoas e conseguimos reverter o absenteísmo e reduzi-lo para 8%. 

Essa é a nossa missão: resignificar, aprimorar e melhorar o resultado das pessoas e organizações. E fazer isso de forma que as pessoas vejam significado é fundamental.

Espero que tenha gostado do artigo! Aproveite para ler também sobre hard e soft skills e veja a importância para sua empresa.