Algumas pessoas me perguntam nas aulas e palestras que ministro, sobre qual a verdadeira relevância do Clima Organizacional para as organizações. Eu costumo responder que o clima organizacional está para as empresas assim como a cura esta para o doente. Pode parecer “piegas”, mas é uma realidade. Portanto, uma Pesquisa de Clima Organizacional é necessária num mercado cada vez mais competitivo.
O Clima Organizacional tem impacto direto no tipo de resultado que a empresa terá nos próximos anos. Cada vez mais os clientes e fornecedores cobram por produtos e serviços de qualidade, então, as organizações precisam estar com o olhar atento a um diagnóstico desse clima, a fim de melhorar seus índices de satisfação com os seus clientes.
Baseado nisso, as organizações dependem quase que única e exclusivamente de seus colaboradores, motivados, felizes e engajados com os valores da organização. De nada valerá preocupar-se apenas com processos, produtos, logística de distribuição, novas expansões e diversificação de mercado, se antes a empresa não interagir com seus colaboradores.
Estar atento para o seu capital humano tem sido tão ou mais importante do que estar atento ao seu capital financeiro.
Podemos definir Clima organizacional como o tipo de percepção coletiva que os colaboradores têm sobre a empresa em que trabalham.
A percepção coletiva é formada através das crenças, costumes, valores, a forma como tratar o cliente e fornecedores, políticas internas, estrutura física e processual.
Outra definição seria o sentimento comportamental deixado como legado dos sócios fundadores aos seus colaboradores.
Você lembra quando estava saindo de casa e sua mãe sempre te lembrava de se agasalhar em períodos de chuva, sempre sobre o pretexto de que você iria adoecer se não o fizesse? Pois é, hoje sabemos que nossas mães tinham razão, as mudanças bruscas no clima causam doenças físicas. Mas o que isso tem a ver com Diagnóstico Organizacional? Tem tudo a ver!
As empresas estão aos poucos se atentando ao fato de que quanto melhor e ensolarado estiver o seu clima organizacional, melhor estará seus colaboradores e os seus resultados.
O ambiente organizacional representa um fator determinante para que os colaboradores estejam motivados e felizes com a empresa para a qual trabalha.
Pesquisas recentes comprovam que a maior parte dos colaboradores estão adoecendo e que grande parte das causas são devido ao ambiente corporativo.
A revista Super Interessante de maio deste ano, trouxe uma matéria sobre Felicidade no trabalho e abordando todas as mudanças psicossociais e geracionais dessa década.
Na matéria vemos que os percentuais para doenças como estafa, relacionados à vida profissional, são elevadíssimos. Você deve estar pensando. Isso é porque é no Brasil, duvido se lá fora é assim! Por incrível que pareça, quando comparamos os índices entre Brasil e França, vemos que 75% da população economicamente ativa na França sofre de estresse causado por questões relacionadas ao emprego, enquanto que no Brasil, são 70%.
Os dados das pesquisa são da Organização Mundial da Saúde e apontam que 30% dos trabalhadores do planeta, apresentam transtornos da ansiedade, estresse ou depressão.
Claro que no Brasil temos particularidades sobre esse quadro de estafa, para compensar os baixos salários, mais de 50% dos brasileiros realizam mais de uma atividade ou fazem horas extras.
Agora, some a essas estatísticas um clima organizacional péssimo. O resultado será catastrófico, não só para o colaborador, mas para o seu negócio. E assim como uma doença, o diagnóstico precoce evita que o seu negócio decline.
Uma das alternativas mais utilizadas é a pesquisa de Clima Organizacional. Por meio dessa ferramenta, o RH consegue apresentar aos sócios e corpo diretivo uma análise da organização a respeito do seu ambiente.
Ela é importante também, para mostrar o conjunto de condições que caracterizam o estado de (in)satisfação dos empregados na empresa.
Muitas empresas aplicam esse recurso como uma espécie de rito formal, quase como um evento, mas esquecem de dar a réplica aos seus interlocutores. Ou seja, aplicam um formulário, pedem para que os colaboradores preencham, depois entregam os resultados aos diretores da empresa, torcendo para que eles queiram investir no que foi apontado por seus colaboradores.
Vou te falar algo, se você estiver fazendo apenas dessa forma, sugiro-lhe rever os seus conceitos. Dessa forma você não atingirá os seus objetivos.
O primeiro passo para tornar esse diagnóstico eficaz é dar retorno a toda a empresa e não somente aos líderes. Todo o processo precisa ser orientado, ser feito com transparência e envolvimento de todos. Você pode conferir aqui a matéria da Super Interessante.
Em alguns momentos essas duas definições podem confundir a cabeça de quem está na empresa, mas é importante dizer que existe uma diferença entre elas.
Está relacionado a um fenômeno temporal, não é à toa que o nome é “clima” organizacional. Este refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, em um determinado momento.
É estabelecida ao longo de um tempo devido a práticas recorrentes. Podemos dizer que se há uma cultura organizacional mais tradicional, com líderes mais autoritários que não propiciam aos seus colaboradores espaço para diálogos e sugestões, o clima organizacional dessa empresa com certeza é nublado, com previsão de fortes pancadas de chuva.
Em seu artigo “Pesquisando a Motivação: a pesquisa de clima organizacional”, a pesquisadora Flavia Kahale conceitua esse momento como sendo um instrumento legítimo para análise do ambiente a partir das percepções dos colaboradores.
O objetivo desse momento, ainda para a autora, seria o de mapear as questões mais dolorosas, ou críticas que podem trazer dano a parte motivacional dos colaboradores. Isso se dá por meio de tudo o que é visto como deficiências e pontos que podem ser melhorados.
A Pesquisa de Clima Organizacional, quando utilizado de forma estratégica, torna-se uma ferramenta poderosa para entendermos o comportamento humano dentro das organizações e expectativas tangíveis.
Todo o processo de pesquisa precisa ser feito de forma idônea e sem nenhum efeito retaliativo, isso é, as pessoas não podem ter medo de responder e serem desligadas se descobertas.
Se esses pontos não forem aplicados, nunca se obterá o resultado do diagnóstico com os problemas que desejamos medir e corrigir.
Antes de aplicar uma Pesquisa de Clima de forma estratégica você precisa garantir que o todo o processo seja idôneo, transparente e participativo, conforme citado anteriormente.
Apure todos os pontos fortes e crie ações de comunicação interna para ressaltar sempre os valores que são percebidos por todos.
O sonho de toda área de T&D (Treinamento e Desenvolvimento), é criar treinamentos aplicáveis e pautados nas deficiências reais dos colaboradores.
Todas as observações que forem colocadas na pesquisa, vão servir como base para a construção dessa LNT (Levantamento das Necessidades de Treinamento).
A empresa pode até não tratar todos os pontos, ou você pode não ter como criar um plano de ação para todos os itens, mas você precisa dar retorno para todos os colaboradores de o porquê não será feito.
Utilize a comunicação interna para comunicar a todos, se você tiver. Mas se sua empresa for de médio ou pequeno porte, convide a todos para que você possa repassar esse retorno pessoalmente e ouvi-los.
Caso a empresa seja de grande porte, convoque os líderes e selecione alguns colaboradores de cada setor para participar desse momento de retorno das ações.
Nem todos os pontos que serão apresentados na Pesquisa de Clima, precisarão necessariamente de dinheiro para serem realizadas. Então crie um plano de ação, trabalhe as ações para serem para serem apresentadas e executadas com líderes e gestores.
Você verá que os colaboradores irão valorizar esse recurso e por consequência você propiciará a melhoria para o clima organizacional.
Bem, e para finalizar deixo aqui a minha sugestão de que, mesmo havendo várias outras coisas que poderiam ser aplicadas para esse momento que é tão importante, se for feito o básico, porém bem feito, os resultados já serão enormes.
Não delegue essa responsabilidade apenas aos líderes, eles também precisam de orientação para fazer. Creio que se você conseguir aplicar todos os pontos de forma eficaz, os resultados serão sentidos por todos.
Sabemos que cada empresa precisa construir seu próprio formulário, pois a realidade e a cultura organizacional são diferentes uma da outra e dessa forma não temos como ter um formulário de Pesquisa de Clima modelo.
De forma bem sintética irei te fornecer um modelo básico com aspectos a serem avaliados como: estrutura, liderança, esforço , carreira e orgulho de pertencer. Dessa forma você poderá baixar esse material e se nortear por ele para construir o seu modelo.
Outra dica super importante que vou te deixar é, se esse processo já é utilizado por você e está mais maduro, torne-o isso automático e rápido, dessa forma você irá gastar esforço e energia em outras atividades, como por exemplo, repassar o retorno do Plano de Ação para todos.
Existem softwares no mercado que irão te garantir idoneidade e sigilo no processo de liberação dos formulários e coletas das respostas anônimas. Como eu trabalho com um sistema que julgo excelente para esse fim, irei te indicar o sistema Fortes RH - módulo Pesquisa. O sistema vai te ajudar bastante com isso.
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