Licença-paternidade ampliada: o que muda com a Lei 15.371/26

A licença-paternidade ampliada deixa de ser um tema comum e passa a ocupar um espaço estratégico nas relações de trabalho no Brasil. Com a Lei 15.371/26, o país inicia uma transformação relevante ao ampliar o tempo de afastamento e, principalmente, ao redefinir a responsabilidade sobre esse benefício.

Durante décadas, os cinco dias previstos na Constituição de 1988 foram insuficientes para qualquer participação efetiva do pai no início da vida do filho. Agora, o novo modelo reposiciona a parentalidade como parte central do desenvolvimento social e econômico.

Mais do que uma ampliação de prazo, a nova legislação altera a lógica financeira, jurídica e cultural da licença-paternidade no país.

Como será a ampliação da licença-paternidade

A ampliação da licença-paternidade não acontece de forma imediata. O modelo adotado é escalonado, permitindo que empresas e governo se adaptem gradualmente à nova realidade.

Na prática, o cronograma segue três etapas:

• 2027: licença passa para 10 dias
• 2028: período aumenta para 15 dias
• 2029: atinge o limite de 20 dias

Essa transição progressiva reduz impactos financeiros abruptos e permite ajustes operacionais tanto no setor público quanto no privado.

Além disso, o escalonamento sinaliza uma preocupação clara com a sustentabilidade do sistema previdenciário, evitando desequilíbrios no Regime Geral de Previdência Social.

Salário-paternidade: a principal mudança estrutural

A criação do salário-paternidade é o ponto mais relevante da nova lei.

Até então, o custo da licença recaía integralmente sobre o empregador. Esse modelo gerava um impacto direto na gestão de pessoas e, em muitos casos, contribuía para distorções no mercado de trabalho.

Com a nova regra, o funcionamento passa a seguir a lógica do salário-maternidade:

• a empresa realiza o pagamento ao trabalhador.
• o valor é compensado posteriormente junto ao INSS.

Na prática, isso reduz o impacto financeiro para as empresas e elimina um dos principais obstáculos estruturais associados à licença-paternidade.

Além disso, essa mudança contribui para equilibrar questões de gênero no mercado de trabalho, ao reduzir diferenças indiretas no custo de contratação.

Quem passa a ter direito à licença-paternidade

Outro avanço importante está na ampliação do alcance da lei. A legislação da licença-paternidade deixa de atender apenas trabalhadores formais e passa a incluir categorias historicamente desassistidas, como:

• Microempreendedores Individuais (MEIs).
• Trabalhadores domésticos e avulsos.
• Segurados especiais, incluindo trabalhadores rurais.

Essa ampliação transforma a licença-paternidade em um direito social mais abrangente, desvinculando o acesso ao benefício do tipo de vínculo empregatício.

Na prática, o foco deixa de ser o contrato de trabalho e passa a ser o direito da criança ao cuidado familiar.

Novas regras para casos especiais e estrutura familiar

A lei também incorpora uma visão mais atual sobre os diferentes formatos de família.

Entre os principais pontos, destacam-se:

• direito garantido para pais adotantes.
• licença de até 120 dias em caso de falecimento da mãe.
• acréscimo de um terço no prazo para filhos com deficiência.
• possibilidade de divisão da licença em dois períodos.

Essas mudanças ampliam a flexibilidade e tornam o benefício mais aderente à realidade das famílias brasileiras.

Quais são as exigências para o trabalhador

Apesar da ampliação dos direitos, a legislação estabelece regras claras para o acesso ao benefício.

Entre as principais exigências:

• comunicação ao empregador com antecedência mínima de 30 dias.
• proibição de exercer atividade remunerada durante o afastamento.

O objetivo é garantir que a licença cumpra sua função principal: permitir a presença efetiva do pai nos primeiros momentos de vida da criança.

Esse ponto é reforçado por estudos que indicam que a participação ativa do pai contribui diretamente para o desenvolvimento cognitivo e emocional do bebê.

Estabilidade no emprego durante a licença-paternidade

A nova lei também traz uma proteção importante para o trabalhador.

O pai passa a ter estabilidade provisória:

• desde a comunicação do afastamento.
• até um mês após o retorno ao trabalho.

Caso ocorra demissão arbitrária nesse período, a empresa deverá pagar indenização em dobro.

Essa medida busca garantir que o trabalhador possa exercer seu direito sem receio de perda de emprego, fortalecendo a segurança jurídica do benefício.

Impactos para empresas e para o RH

A licença-paternidade ampliada traz impactos diretos para a gestão de pessoas.

Por um lado, há necessidade de adaptação operacional, especialmente em empresas com equipes reduzidas. Por outro, a nova regra tende a gerar benefícios estratégicos, como:

• fortalecimento da cultura organizacional.
• aumento do engajamento dos colaboradores.
• melhora na percepção de valor da empresa como empregadora.

Além disso, a retirada do custo direto da folha reduz resistências internas e facilita a implementação da política.

Para o RH, o desafio deixa de ser apenas operacional e passa a ser estratégico: integrar essa nova realidade à cultura da empresa.

O início de uma nova lógica de parentalidade no trabalho

A ampliação da licença-paternidade marca uma mudança relevante na forma como o Brasil enxerga o papel do pai.

Mais do que uma atualização legal, trata-se de um reposicionamento social que reconhece o cuidado como responsabilidade compartilhada.

A partir dessa mudança, empresas, gestores e profissionais de RH passam a lidar com um novo cenário, onde políticas de apoio à parentalidade deixam de ser diferenciais e passam a ser parte da estrutura básica das relações de trabalho.

O fim dos cinco dias representa, na prática, o início de uma nova fase na construção do equilíbrio entre trabalho, família e desenvolvimento humano.