A cultura inclusiva é um tema bastante comentado nas organizações de todo o mundo, mas a verdade é que se tem muito a avançar com relação à inclusão nas organizações. Isso porque o marketing institucional é muito eficiente na hora de divulgar mulheres na liderança, a contratação de negros, homossexuais e estrangeiros, além dos PcDs (Pessoas com deficiências).
Porém, na prática, a falta de conhecimento e de investimento na capacitação das lideranças e dos demais níveis hierárquicos é um verdadeiro entrave para a inclusão da diversidade nas companhias.
No entanto, colocar o tema em evidência e trabalhar para que as políticas inclusivas sejam, de fato, vivenciadas é papel de todo gestor de RH. Afinal, além da diversidade ser um fator positivo quanto ao cenário social, ela pode trazer diversos ganhos em performance, mais criatividade aos processos e novas formas de lidar com um mesmo problema.
Para ajudar você a entender o que é cultura inclusiva e como o RH atua na sua criação, preparamos este artigo. Acompanhe!
Cultura inclusiva é quando a empresa contrata e mantém em seu quadro de funcionários, profissionais com perfis diversos, ou seja, com crenças, valores, orientação sexual, etnias, religiões e gêneros distintos.
Todas essas diferenças, se alinhadas a um ambiente propício e acolhedor para as pessoas serem quem realmente são, contribuem para que uma organização se torne mais produtiva, criativa e com diferenciais que as destacam em seus mercados.
Assim, para que a cultura inclusiva seja realmente vivenciada no dia a dia das organizações, a companhia precisa oferecer condições para que essas pessoas mostrem todo o seu potencial.
Caso a organização possua uma cultura engessada, na qual as pessoas, em especial a alta liderança, apresentam dificuldades para aceitar diferentes pontos de vista, isso limita a visão organizacional de aprender com novas perspectivas. Nesse sentido, de fato, a contratação e manutenção de pessoas diversas pouco contribuirá com os processos organizacionais, gerando mais transtornos do que benefícios, na prática.
O Brasil ainda caminha a passos lentos na cultura inclusiva, se comparado, por exemplo, a países europeus, como Alemanha, na inclusão pela diversidade. No entanto, o assunto já é tratado com mais atenção pelas lideranças das empresas. Grandes grupos, como Magazine Luiza e Natura, já fomentam iniciativas de sucesso.
Para você ter uma ideia, estudo do Center Talent for Innovation/Coqual revelou que 61% dos profissionais não abrem para seus colegas e gestores a sua orientação sexual e/ou identidade de gênero.
Os negros também encontram dificuldade para chegar a cargos de alta gestão, em pleno século XXI. De acordo com pesquisa do Instituto Ethos, publicada em 2016, com as 500 empresas de maior faturamento do Brasil, os profissionais da cor preta ocupam 6,3% dos cargos de gerência. No quadro executivo, essa proporção é ainda menor: apenas 4,7% são negros.
O preconceito de gênero ainda é bastante presente no Brasil. De acordo com estudo do IBGE, em 2019, somente 37,4% das mulheres ocupam cargos de gerência. A maternidade é um dos principais fatores que “atrasam” a ascensão profissional delas, que chegam a receber até 38,1% a menos do que os homens, exercendo as mesmas funções que eles.
Entender o momento da organização é o primeiro passo para promover uma cultura inclusiva nas organizações. Além disso, é preciso contar com o apoio incondicional da alta gestão da empresa para promover as ações de inclusão. Sem isso, dificilmente as estratégias avançarão na organização. Dessa forma, é preciso observar os aspectos seguintes. Acompanhe!
Pesquisar por empresas que já promovem a cultura inclusiva é um bom ponto de partida. Como elas já passaram pelo processo e estão adaptadas, podem partilhar experiências e indicar caminhos valiosos para a incorporação da cultura inclusiva na sua companhia.
Além disso, essas empresas podem compartilhar as regras que estabeleceram para a implantação da cultura inclusiva. A sua empresa não precisa “copiar” essas regras, mas pode adaptar aquelas que fizerem sentido com o contexto e o momento dela.
É recomendado que o setor de RH da empresa conheça as legislações relativas à inclusão. Também é indicado que estude o Estatuto da Pessoa com Deficiência, com o objetivo de incluir PcDs nas organizações e trazer as normativas legais. Além desses temas, é preciso estar atento a questões mais sensíveis, como os casos de preconceitos contra LGBTQIA+.
Para que todos na companhia tenham um convívio saudável, é preciso que sejam informados e instruídos quanto às diretrizes da empresa relativas à cultura de inclusão. Para isso, a gestão de RH deve promover encontros, workshops, palestras, bate-papos em grupo e até mesmo de forma individual, a fim de alinhar o momento da organização e o comportamento esperado por todos os membros da equipe.
Além disso, os canais de comunicação da empresa podem ser usados para divulgar e reforçar ideias relacionadas à inclusão.
No caso da contratação de pessoas com deficiência, a empresa precisa adaptar a sua estrutura com rampas, elevadores e mobiliário que se adaptem às necessidades dos profissionais PcDs. Isso porque não pode haver barreiras para que eles se desenvolvam. Também, as atividades devem ser alinhadas com o perfil e as capacidades de cada colaborador.
Para que a companhia possa, de fato, vivenciar a cultura inclusiva, ela precisa incorporar os valores de inclusão à sua cultura organizacional. Isso porque esse pensamento deve fazer parte da filosofia da companhia, lembrado por meio do estabelecimento de normas, códigos de conduta, ritos, entre outros.
Além disso, as ações devem ser planejadas visando ao longo prazo, buscando banir o preconceito das atividades da empresa. Isso pode ser feito desde o planejamento do recrutamento e da seleção, para a contratação de perfis diversos, até as práticas de feedback e entrevistas demissionais.
Para divulgar a cultura inclusiva e reforçá-la, será preciso investir bastante em treinamentos, e isso deve acontecer, em especial, na integração de novos colaboradores e nas capacitações da empresa. Com essas práticas, as pessoas já vão ingressar na companhia vivenciando os valores de inclusão e igualdade e, com o passar do tempo, a cultura inclusiva será algo natural, não exigindo tanto esforço do RH e das lideranças.
Apostar em pequenos eventos de confraternização e dinâmicas pode ajudar as pessoas a se conhecerem melhor, o que faz afastar o preconceito. Ao mesmo tempo, as pessoas podem criar conexões valiosas para o ambiente de trabalho, tornando a empresa mais criativa e também produtiva.
A liderança terá papel fundamental para o sucesso das práticas de cultura inclusiva. Por isso, elas devem ser capacitadas antes que as estratégias cheguem aos níveis hierárquicos mais baixos. Os líderes são os verdadeiros defensores da cultura inclusiva e devem estar orientados e capacitados para intermediar conflitos, além de promover a integração no time de trabalho de forma ampla.
Para medir os resultados das ações de cultura inclusiva, é possível criar métricas e colher o feedback dos colaboradores por meio de pesquisa de clima e pesquisa de satisfação. Com essas devolutivas, a empresa pode adequar os processos e agir em casos pontuais.
Viu como a cultura inclusiva pode ser implementada na sua empresa e trazer diversos benefícios, como criatividade e maior produtividade? Com essas dicas de como implementar a cultura inclusiva, todo o processo fica muito mais fácil.
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