Reter bons profissionais é tão importante quanto atraí-los: isso é um fato. Entretanto, na hora de elaborar um plano de retenção, muitas empresas focam apenas em oferecer salários atrativos, recompensas e treinamentos.
Essas estratégias, por si só, não são suficientes para assegurar a permanência dos profissionais. Também é preciso proporcionar-lhes oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional dentro da empresa.
Um plano de carreira, além de aumentar a satisfação do funcionário, o estimula a atingir as metas e o faz gerar mais valor para o negócio. A seguir, mostraremos um passo a passo que irá ajudá-lo a elaborar um plano de carreira para cada profissional, que seja adequado às necessidades da sua empresa. Acompanhe:
A forma mais eficaz de conseguir alcançar esse objetivo é por meio de um plano de carreira. Ele é uma ferramenta que determina o caminho que cada profissional pode percorrer na empresa, bem como as habilidades e competências que ele deve obter para ocupar novas posições hierárquicas e atingir seus objetivos de carreira.
O primeiro passo é descobrir os objetivos de carreira de curto, médio e longo prazos do profissional. Para isso, o gestor deve convidá-lo a parar um pouco, examinar o presente e refletir sobre o que deseja para a própria carreira.
É importante saber como ele se vê em três meses, seis meses e um ano, por exemplo, e que cargos gostaria de ocupar. Essas informações serão a base do plano de carreira.
Depois de analisar os objetivos do profissional, o próximo passo é descobrir as habilidades e competências que ele precisará adquirir para atingi-los. Essas habilidades e conhecimentos o ajudarão na execução de suas atividades — tanto atuais como futuras — e na evolução dentro da empresa. Se o colaborador já possui alguma habilidade, a empresa também deve ajudar a desenvolvê-la.
Para mudar de cargo e atingir seus objetivos de carreira dentro da empresa, o colaborador precisa ter as competências determinadas por ela.
Essas competências podem ser, por exemplo:
O gestor deve analisar as competências necessárias ao profissional e lhe explicitar cada uma delas, de forma a deixar o processo claramente definido para todas as partes.
O quarto passo é determinar as atividades que podem ajudar o profissional a desenvolver novas habilidades e conhecimentos. Se o objetivo do colaborador for, por exemplo, ter a sua capacidade de inovação aumentada, é preciso analisar quais atividades podem ser incorporadas ao seu dia a dia para estimulá-lo. Também devem ser consideradas as atividades que podem ajudá-lo a aperfeiçoar as habilidades que ele já possui.
O último passo é — baseado naquilo que o colaborador disse no primeiro momento, sobre como se vê em um certo prazo -- estabelecer metas para que ele atinja seus objetivos. Sem estabelecer metas e pontos de controle, é mais difícil que ele empreenda esforço para atingir esses objetivos, e o plano de carreira pode, facilmente, decorrer em fracasso.
E além de estabelecer as metas de curto, médio e longo prazos, o gestor também deve acompanhar os trabalhos do colaborador, analisando seu desempenho parcial e, assim, observando se o atingimento das metas será ou não possível.
A realização de todos esses passos leva um pouco de tempo e exige muita dedicação por parte do gestor e do departamento de RH. Porém, todo o esforço vale muito a pena. Além de reter os profissionais e aumentar a sua satisfação, o plano de carreira também pode ajudar a melhorar qualidade final dos processos, já que cada colaborador estará adquirindo novas habilidades e competências, o que é muito benéfico para a organização.
E então, aprendeu como elaborar um plano de carreira para os colaboradores da sua empresa? Se tiver ficado com alguma dúvida, ou quiser nos contar a sua experiência, aproveite o campo de comentários abaixo!
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