Sempre que me perguntam sobre o que é Employer Branding, gestão de marca empregadora ou qualquer outro tema relacionado a ser uma boa empresa para se trabalhar, eu sempre respondo que tem a ver com o tipo de experiência ou jornada de vivência que oferecemos as pessoas que trabalham conosco. Portanto, simplesmente Employee Experience.

Posso trabalhar muito bem a marca da empresa e vender uma imagem linda, mas se a experiência que ofereço ao meu colaborador não condizer com o que “vendo”, não vai funcionar de nada. No fundo, o Employee Experience é tudo sobre pessoas e sobre experiências.

Te convido a seguir comigo nessa jornada para que você utilize mais ferramentas para atrair seus talentos e fazer da sua empresa um lugar inspirador para se trabalhar.

“Crie confiança com a sua equipe, faça o máximo que puder para conseguir as melhores pessoas, as recompense e as estimule. É preciso conseguir tocar o coração de todos que contratar”.

Jack Wach

Mas o que é Employee Experience?

O Employer Experience vai muito além de oferecer gamificações, happy hours ou ter puffs coloridos na sala. Trata-se de um olhar diferente para o capital humano da sua empresa.

Mas, você pode estar pensando – de onde surgiu esse olhar focado na experiência do colaborador? Pelo que podemos saber, essa “guerra” por atrair talentos e retê-los se deu início com as primeiras empresas modernas e tem se tornado mais acirrada. Uma pesquisa realizada pela KPMG, revela que em média 59% dos executivos de Gestão de Pessoas, têm percebido que a atração de talentos tem se tornado cada ano mais desafiadora.

As dificuldades para atrair e reter talentos tem se dado por vários fatores:

• Tudo cada vez mais globalizado;
• Transformações culturais, comportamentais, geracionais e de consumo em alta velocidade;
• Educação formal ainda obsoleta frente as inovações tecnológicas;
• Necessidades de skill´s customizadas para cada cultura organizacional;
• Rapidez com que os processos precisam ser implementados nas empresas.

Com tudo isso, criar um lugar em que as pessoas queiram trabalhar e se engajar com a empresa, gerando performance e resultados de negócio, não tem sido tarefa fácil. Há quem ainda pense que a gestão de pessoas tem que estar focada apenas em fechar as vagas e capacitar os líderes e equipes para que enxerguem principalmente as necessidades dos clientes.

Hoje o grande desafio das empresas não é só enxergar os resultados, mas também motivar as pessoas para que elas possam entregar esses resultados. É preciso ter uma estratégia metrificada e alinhada com os valores da empresa, por isso, os conceitos de experiência do candidato e de experiência do colaborador andam lado a lado com o Employer Branding.  

Cuidados a serem tomados

De nada valerá você utilizar o Know How das equipes de RH e marketing para promover a sua marca como excelente empregadora se o ambiente de trabalho para essas personas não corresponder com a realidade que foi apresentada na hora de oferecer a vaga. 

Elenquei alguns cuidados que precisam ser tomados para trabalhar a experiência do colaborador:

• Tenha um diagnóstico do tipo de cultura que a sua empresa possui;
• Resignifique os valores e especifique o que representa cada um para sua organização. “Ser humilde”, por exemplo, pode ter várias conotações para quem interpreta;
• Capacite as lideranças. Mais do que competência técnica, essas pessoas precisam ter paixão por gente;
• Realize um trabalho a quatro mãos na construção do Employer Branding e Experience;
• Só “venda” o que você pode dar, transformar a empresa em um bom lugar para trabalhar não quer dizer que você vai precisar de megas estruturas. Mas se você prometeu, cumpra;
• Comece a olhar da porta pra dentro, se preocupe com o Clima Organizacional;
• Selecione candidatos conectados a sua marca, valores e cultura. Se não for assim todo o trabalho perde força e atração.

A magia precisa continuar

Todos os que viajam para Disney dizem a mesma coisa – “Não importa quantas vezes eu volte, eu sempre me surpreendo!” Eu sei, peguei pesado em fazer comparação com uma grande e maravilhosa empresa de entretenimento, mas o que eu quero que fique em seu coração e mente é essa frase – “todas as vezes que estou lá sou surpreendido, por isso volto, por isso continuo a ir...”.

Pela sua expressão, você deve achar que não é possível fazer isso em sua empresa e decidiu continuar lendo só para saber até onde eu vou com isso, não é? Lembra que comecei esse post com uma frase de um profissional que admiro e me inspiro nele, Jack Welch? Ele faz pontuações fundamentais para que você trabalhe essa “magia” na sua empresa:

• Gere ambiente confiável com sua equipe;
• Faça o máximo que puder;
• Consiga as melhores pessoas;
• Recompense-as;
• Estimule-as;
• Toque o coração de todos que contratar.

É possível sim fazer uma jornada de experiência desse colaborador de forma encantadora e não precisa de muitos recursos como você pode estar imaginando. Precisamos entender que, candidatos satisfeitos com a experiência do processo seletivo tornam-se colaboradores completamente engajados.

Claro que essa experiência não pode ser satisfatória e encantadora só no processo seletivo. Se a empresa fizer a parte dela dando continuidade a essa boa experiência após a contração, conseguiremos sempre atrair os melhores profissionais e reter talentos já existentes para gerar negócios sustentáveis e estratégicos. 

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Depois da Conquista

Infelizmente ainda existe uma grande quantidade de empresas que ignoram a jornada do colaborador. Elas não se preocupam na experiência dos talentos adquiridos, após a contratação. Essa experiência é importante e impacta nos negócios. 

O Employee Experience ou a experiência do colaborador, é o resultado de todas as ações focadas na experiência de um funcionário ao longo da sua jornada na organização, ou seja, desde o contato como potencial candidato de um processo seletivo até a sua saída da empresa.

Para ser eficaz, a experiência do colaborador precisa ser algo pensado e que contemple ações de curto, médio e longo prazo. Eu pensei eu deixar algumas dicas para que você possa analisar: 

1) Onboarding 

Queria que você pensasse em uma situação que irei descrever – digamos que você conhece uma pessoa, seja pelas redes sociais ou apresentado por amigos. Pela propaganda que lhe fizeram e pelo marketing relacional que você viu nas redes sociais dessa pessoa, você ficou bastante encantado, achou legal e já criou um montão de expectativas chegando a achar que poderia ser uma pessoa legal para se relacionar. Depois de um certo tempo você marca um encontro e quando finalmente você conhece essa pessoa, percebe que ela é totalmente diferente dos seus valores, não gosta de nada do que você gosta e de fato não combina com sua cultura “organizacional”. Provavelmente você pensa que se sentiu enganado! 

Agora traga essa situação para a realidade do novo colaborador. No processo seletivo foi tudo lindo, você mostrou fotos, descreveu cenários organizacionais perfeitos, o candidato se encanta e acaba sendo contratado. Como você acha que ele vai se sentir se ele perceber que nada do que ele viu era como ele achava?

Nada é mais frustrante do que ter um péssimo primeiro dia de trabalho. O onboarding é a ação que significativamente marca a transição de candidato a colaborador. Se mal feita, ela tem um impacto negativo para toda a jornada. Muitos profissionais desistem dessa jornada logo no início e a taxa de eficiência em seu processo seletivo será diretamente impactado.  

Precisamos sempre pensar que o primeiro dia de trabalho deve passar segurança ao novo colaborador, fazer com que ele sinta-se em casa, seja acolhido, receba informação relevante que o ajude a entender o contexto da empresa, dos negócios, do ambiente, das pessoas e das lideranças. Veja as dicas abaixo:

Acolha

Algumas empresas que possuem mais recursos, contratam softwares para ajudar esse colaborador em sua jornada de conhecimento da empresa, como, saber receber o seu contra-cheque, fazer solicitações ao DP, entender a política de benefícios da empresa, dentre outras coisas. Se a sua empresa dispõe de poucos recursos, você pode eleger embaixadores que recepcionarão essas pessoas.

Em muitas empresas, o RH já faz isso no treinamento de integração, mas não estamos falando só sobre isso, e sim de acolhimento e acompanhamento deste colaborador pelo menos durante o período de experiência. É a pessoa que vai almoçar junto, apresentar as pessoas da organização, mostrar os detalhes;

Trabalhe valores logo no primeiro Dia

Junte todos que serão admitidos para uma imersão juntos, sejam gestores, operacional, diretores. Não importa o cargo, una essas pessoas e trabalhe com eles por meio de dinâmicas e experiências nesse primeiro dia. Uma das dicas que dou é trabalhar valores. Aqui na Fortes Tecnologia, somos “a tecnologia que aproxima”, portanto, envolvemos as pessoas em relações próximas e descomplicadas.

Recepcione como pessoas importantes 

Existem duas grandes necessidades básicas nos seres humanos, uma é ser reconhecido e a outra é ser amado. Você não precisa oferecer uma super agenda, copo personalizado ou um voucher em dinheiro para que a pessoa personalize a mesa dela como ela quer. Veja o que você pode oferecer para tornar esse momento especial. Faça o kit de boas-vindas com o que você pode oferecer.

Crie um storytelling

Fale um pouco sobre a historia da empresa para que você alcance o coração desse colaborador. Apresente em forma de historinha e mostre para ele porque a empresa é tão querida e comprometida com seus clientes e colaboradores.

Comece oferecendo boa estrutura

Ter um bom computador, local certo para sentar e saber com quem e como será a integração é imprescindível. Clica aqui para que você veja esse vídeo super bacana da Nubank.

Comemore

Decore a mesa do novo colaborador e tenha essa cultura de comemorar com os demais colaboradores que retorna de férias, licenças e etc. Assim o colaborador se sente valorizado e acolhido.

Invista em capacitação 

O colaborador precisa entender a estratégia da empresa e a operação tanto do seu setor, quanto da organização. Quanto mais o colaborador se sentir capacitado, confiante e integrado, mais ele se sentirá comprometido e envolvido com a empresa.

2) Colaborador no centro das ações 

Até hoje, as empresas sempre pensaram em processos e sistemas que resolviam os seus problemas de negócio. Provavelmente focando no cliente, mas nunca no colaborador.

Foi só com a chegada do conceito de employee experience que envolve os pilares de tecnologia, cultura e ambiente, que as empresas se deram conta de que fazer com que os processos funcionem também para a satisfação do funcionário, tinha ligação direta com os resultados de negócio. 

Implementar um sistema novo que funciona sem trabalhar gestão da mudança, por exemplo, ou sem pesquisar com os colaboradores a opinião deles sobre a adesão ou não da nova tecnologia, pode fazer com que eles simplesmente não usem o sistema ou tenham muitos erros no processo. Isso gera grandes  frustrações ou até mesmo podem praticar o boicote, resultando em perdas grandes para o negócio. Minhas dicas:

Ter um sistema

Um sistema é importante para te ajuda desde o processo de recrutamento até a gestão desse colaborador. Entender o perfil do novo integrante, saber indicadores demográficos e geracionais é super estratégico para a gestão do negócio focado nas pessoas.

Aplique Pesquisa de Clima

É importante fazer a pesquisa de clima e satisfação com seus colaboradores e montar um plano de ação para responder de forma positiva ou não os anseios levantados. Assim você pode saber onde está acertando e onde pode melhorar dentro da sua empresa.

Crie uma cultura de escuta

Essa cultura deve começar pelo gestor e perpassar para todas as áreas e integrantes. Dê liberdade das pessoas colocarem o que pensam de forma respeitosa, mas sem medo de retaliação. Várias cabeças pensando sempre traz excelentes ideias.

Feedback

Oferecer feedback construtivo é uma das atitudes mais nobres de um líder. Todos têm o direito de saber onde está acertando e onde precisa melhorar. Não é justo que um colaborador seja demitido sem ao menos ter tido uma chance de melhorar. Seja franco, transparente e saiba ouvir nessa hora. Ah! Não esqueça de sempre dar feedbacks reservadamente, afinal ninguém gosta de ser exposto.

Co-criação

Crie canais para ouvir a opinião de todos, por exemplo, caixas de sugestões, café com direto, ou qualquer outra ação que envolva o processo de que ele ajudou a criar algo. Novamente, o colaborador vai se sentir valorizado e um membro importante para a empresa.

3) Crie uma jornada única 

Até pouco tempo as empresas tratavam alguns processos que envolviam candidatos e colaboradores de forma distinta, por exemplo: atração, onboarding, desenvolvimento, retenção, promoção, desligamentos e etc. Havia uma segmentação por subsistema que envolvia a área.

Com o conceito de Employee Experience, as empresas vêm entendendo que a experiência precisa ser continuada e que para o colaborador isso é uma jornada única sem vários processos subdivididos. Portanto, não dá para tratar cada caixinha de maneira separada, a experiência e a jornada são contínuas e interligadas, por isso, precisam se conectar de forma quase imperceptível. Precisa ter continuidade!

Quando essa experiência é colocada em caixinhas e vista de forma isolada, acaba sendo muito comum ouvir-se do novo funcionário – “essa empresa não era nada daquilo que falaram no processo seletivo” – ou do colaborador mais antigo – “essa empresa está tão diferente que não a reconheço mais”. Ambos os casos são muito ruins para a experiência do colaborador. Minhas dicas:

• Controle suas informações de maneira sistematizadas;
• Crie EVPs – Employee Value Proposition com base no que o seu colaborador apontou como importante de acordo com sua cultura;
• Crie entre as áreas os mesmos valores percebidos e sentidos na empresa;
• Não justifique a falta de orçamento para a falta de ações que garantem uma boa experiência. Nem sempre as ações de alto custo são necessariamente as melhores experiências para os colaboradores; 
• Preste atenção nas entrevistas de desligamento, elas vão te dizer muita coisa sobre o que acontece;
• Além do acompanhamento no período de experiência, faça pesquisas regulares nesses primeiros meses.

Desenhar a Employee Experience da sua empresa não é algo que se faça de uma hora para outra, nem que seja hermético — afinal de contas, a cultura muda conforme novas pessoas surgem. O importante é entender que o mapeamento da jornada deve servir como um registro dos processos. Logo, ao mapear os processos e os resultados por meio de pesquisas, você identifica pontos de melhoria.

E se você quiser entender mais sobre como as soluções da Fortes Tecnologia podem te ajudar nisso, te convido a conhecer mais sobre os nossos sistemas clicando aqui. Com eles, você tem uma solução completa e digital para investir no seu time do preboarding ao offboarding.