Por vários anos o setor de gestão de pessoas foi encarado como custo por algumas organizações ou um setor no qual não se via tanto valor agregado, mas por sorte e devido as rápidas mudanças esse tipo de visão tem dado lugar a um outro cenário, o de entender a importância e estratégia do setor que cuida da principal "matéria prima" das empresas, as pessoas.
Uma das falas que justificavam essa postura, era de que a gestão de pessoas se tratava de uma área que a empresa poderia ficar sem e por também não ser possível se mensurar o retorno sobre os investimentos - ROI. Mas a tecnologia deixou as mudanças mais rápidas, bem como a necessidade de uma tomada de decisão que acompanhasse esse ritmo de mudanças constantes.
Com tantas mudanças e a chegada da tecnologia, a área de Gestão de Pessoas tem ganhado algumas funções que prometem elevar o patamar das empresas.
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Em um dos meus artigos, falei sobre a figura do Business Partner que se trata de um profissional que tenta equilibrar a estratégia da empresa com os interesses dos envolvidos (colaboradores, sócios, clientes). E outro papel tão importante quanto esse, especialmente para os tempos modernos, é o do People Analytics.
Suas principais demandas está na coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores, com o objetivo de contribuir para a tomada de decisão em uma empresa, a fim de antecipar tendências e aprimorando a estratégia da organização.
Se nós entendermos que as pessoas são o capital mais importante de uma organização, ficará bem mais fácil reconhecer a extrema importância desses papeis na gestão de pessoas, a fim de mensurarmos e viabilizarmos o que torna os colaboradores engajados, produtivos e felizes no ambiente de trabalho.
A atuação desse profissional será focada na coleta de dados oriundas de diversas fontes:
Após a coleta e análise dos dados, as informações são organizadas e apresentadas por um software de gestão ou um Data Scientist, que é o estudo dos dados e informações inerentes ao negócio e todas as visões que podem cercar um determinado assunto/empresa. Seria a ciência que estuda as informações, seu processo de captura, transformação, geração e, posteriormente, análise de dados.
A análise e estudo desses dados tem um objetivo muito claro, entender e reconhecer as causas raízes para os problemas em questão. Afinal, há sempre um problema específico a se investigar antes de iniciar a busca.
Que problemas são esses? De acordo com Josh Bersin, estrategista e pesquisador ligado à Deloitte, dentre os principais entraves que as empresas desejam solucionar, ou mesmo prever para investir na precaução, destacam-se: baixa produtividade nas vendas; baixo engajamento dos profissionais em geral; dificuldade de retenção de talentos; fraude e queda na satisfação dos clientes.
Já há um certo tempo, esse processo costumava ser caro e demorado e desconhecido. No entanto, com o avanço digital as informações passaram a ficar mais disponíveis, sendo armazenadas na internet, os sistemas de análises de dados foram se tornando acessíveis e cada vez mais assertivos e claro que quem ganha com a disponibilidade dessas informações operacionais e comportamentais é o RH e as empresas que a utilizam.
Esse avanço fez com que a função de People Analytics venha ganhando cada vez mais espaço dentro das organizações. Essas organizações tem entendido que a analise desses dados tem se tornando uma aliada para a realização de uma boa e eficaz gestão de pessoas voltada para alta performance e resultados.
Recentemente a empresa Forbes realizou uma publicação com o resultado de uma pesquisa sobre essa parte de analise de dados pelas áreas de Gestão de Pessoas, não é de se admirar que a maioria das empresas americanas já utilizem a integração desses dados a gestão de gente, em média 69% das empresas realizam esse cruzamento de informações para traçar ações focadas na gestão do capital humano.
É possível através dessas analises conhecer , por exemplo, padrões de afastamento profissional ou de conflitos, prever motivos recorrentes de aumento de turnover, impacto sobre à produtividade, benefícios que mais retem, dentre outros. A forma de cruzamento desses dados pode se dar com base principalmente nas redes sociais, se formos imaginar esse tipo de informação sobre preferências e comportamento não seria nem possível há oito anos atrás.
Por muito tempo passamos a discutir sobre a gestão do CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Agora, com todas essas informações ao nosso alcance, é possível estender essa analise a parte cognitiva comportamental e realizar uma análise de dados com outras fontes. Mapear comportamentos, preferências, hábitos, para que seja possível montar padrões comportamentais de pessoas com alta performance agora já é possível.
Mudamos nossa forma de ver as coisas, principalmente sobre as pessoas que compõe nossa organização. As referências não são mais técnicas e sim comportamentais, que gerem valor. Por isso o People Analytics tem ganhado tanto espaço com já falamos anteriormente. Existem 3 principais motivos que fomentam essa importância
Existem no mercado plataformas que aferem o nível de engajamento de profissionais para com as empresas, um exemplo disso são as plataformas Glassdoor e Pulses . Algumas empresas como 99Jobs, CoBlue e Engage realizaram uma pesquisa justamente sobre a importância do engamento trazendo a importância e impacto de se monitorar esse aspecto na gestão de pessoas para as empresas. Não só no Brasil, mas em grande parte do mundo, temas como esses tem ganhado destaque. Segundo uma pesquisa realizada pela consultoria Gallup no ano de 2017, colaboradores que se sentiam altamente engajados eram os que melhores atendiam aos seus clientes e estavam preocupados com a experiência que o cliente teria com a empresa em que trabalhavam, isso representou um volume 20% maior nas vendas dessas empresas.
Além disso, foi possível identificar que o desempenho desses colaboradores que se sentiam mais engajados apresentou um rendimento 147% maior do que os colaboradores que não se sentiam tão engajados. Se analisarmos nesse ano o percentual de colaboradores podemos perceber que eles representavam apenas 13%.
A Revista Exame publicou em seu artigo de abril um novo resultado realizado pela mesma companhia, mas agora o resultado da pesquisa se referia a 2018, o resultado da pesquisa trouxe que 85% dos colaboradores nos Estados Unidos não se sentem engajados com seus empregos, sabe o que isso representa ? Um custo anual de 450 bilhões de dólares. Ainda não há no Brasil nenhum resultado que faça uma estimativa mais assertiva sobre esse custo, mas a reportagem faz um contraponto com o PIB (Produto Interno Bruto), onde esse custo se aproximaria a 150 bilhões de reais por ano.
Mas sabe qual é a pergunta de "1 milhão" ? O que exatamente as organizações que tem conseguido um alto engajamento tem realizado para atingir esses resultados. Uma coisa é certa, a maioria das empresas que tem atingido esse resultado tem investido em analise de dados, em conhecer as preferências de seus colaboradores, quais valores e práticas são valorizadas por eles, como são os líderes e como eles inspiram as pessoas, como essas empresas se relacionam com seus clientes, a possibilidade de um ambiente com clima organizacional de troca de experiências, com políticas claras para os que estão dentro e fora.
Analisar dados estratégicos dos quais já mencionamos não gera apenas engajamento, ele se torna uma ferramenta estratégica a mudar a forma de se relacionar das empresas e deixá-las mais eficazes.
Em pesquisa, feita pelo Sebrae e pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) com 1.900 organizações, apresenta um contra ponto que relaciona empresas que não alcançam sucesso com empresas que não possuem uma política diferenciada de recursos humanos.
O que fica claro pelo resultado é que, as companhias que praticam uma boa gestão de talentos obtêm melhores resultados em seus negócios. No universo analisado, entretanto, foi observado que 61% das empresas ainda não têm um processo formal de identificação de talentos e que, em 30% delas, essa prática só acontece de forma reativa, quando surge uma necessidade.
Podemos então constatar que a nossa realidade ainda está bem distante dos 69% obtido pelas empresas americanas que já há um bom tempo utilizam dados para promover uma gestão inovadora de pessoas. Essa é a diferença entre a verdade inovação na Gestão de Gente.
Lembra da famosa pirâmide de Maslow, também conhecida como Teoria das Necessidades Humanas. Se observarmos, a necessidade por segurança vem logo depois das necessidades fisiológicas. Estamos falando de engajamento que é muito mais do que o ato voluntário de participar de uma atividade, ela se traduz no desejo de fazer mais pelo lugar onde essa pessoas está. Agora imaginemos estar em uma empresa onde não existe a preocupação pela segurança do trabalho, onde esses cuidados básicos são banalizados.
Se antecipar a questões que possam trazer dano a vida dos colaboradores pode aumentar e muito o engajamento dos colaboradores. Ter a informação de qual área apresenta mais acidades e traçar medidas corretivas não são mais ações inovadoras, é preciso se antecipar a comportamentos e investir em prevenção antecipada.
Um exemplo bem prático dessa antecipação pela segurança das pessoas pode ser aplicada a empresa australiana Seeing Machines ela tem usado a tecnologia de rastreamento ocular para poder detectar situações em que seus motorista possam estar sonolentos ou distraídos a rota. O resultado disso foi que o de que no ano de 2018 seus colaboradores dirigiram por mais de 300 milhões de kilometros sem que houvesse nenhum acidade. Existem sim várias soluções tecnológicas, mas a pergunta é quanto a sua empresa está disposta a investir.
Agora que já falamos sobre os motivos de se realizar a analise de dados , irei te apresentar 4 casos de sucesso que servirão de inspiração para a sua Gestão de Pessoas. Continue lendo para conferir!
A Nielsen Company é uma empresa global de informação, dados e medição com sede em Nova Iorque. Há alguns anos a empresa não conseguia identificar o motivo da saída de seus colaboradores, a empresa investiu em um programa de People Analytics e resolveu investigar os motivos que levavam as pessoas a pedirem demissão. Agora imagine a taxa de turnover com um quadro de colaboradores que ultrapassam os 40 mil profissionais, quando não há nenhum trabalho feito neste sentido. Para que você tenha a ideia da importância dessa analise, vamos analisar apenas os custos diretos com verbas rescisórias que a sua empresa teria para desligar um colaborador com salário de R$ 1.320,00.
Some a esse valor as horas de trabalho do RH, do líder que vai parar para entrevistar e das possíveis horas extras das pessoas do setor que precisarão ficar para cobrir a falta do que foi desligado. E os motivos que levam há altos índices de turnover podem ser vários. A Nielsen conseguiu identificar que um dos principais motivos era conflito entre líderes liderados. Ao saber dessa informação foi iniciado um trabalho para desenvolvimento de líderes, implantação da cultura de feedback, revisão de indicadores de resultados de todos, implantação de retenção de talentos por promoções laterais.
Além disso, a Nielsen também montou um programa chamado “Golden Year” (“Ano de Ouro”), que acompanha os Onboarding de perto em seu primeiro ano na companhia. Outra ação foi desenvolver o “Ready to Rotate” (“Pronto para girar”, em tradução livre), no qual um grupo capacita os funcionários a buscar novos desafios dentro da empresa. A equipe de People Analytics descobriu que fazer um movimento lateral aumenta a chance de um profissional ficar na empresa em 48%.
A equipe também se concentra em alguns outros projetos na gestão de pessoas. Um tem o objetivo de desenvolver às mulheres para ocuparem 50% dos cargos de liderança (contra atuais 34%). Outro é o “Strategic Workforce Planning”, que visa garantir que a Nielsen retenha os funcionários com as habilidades necessárias para os trabalhos de hoje e do futuro.
Outro caso de alto turnover pode ser percebido no artigo “People analytics reveals three things HR may be getting wrong” (“People Analytics revela três coisas que o RH pode estar fazendo errado”), onde pesquisadores ligados à McKinsey narram o caso de uma grande seguradora norte-americana que enfrentava um alto índice de desgaste nas relações e rotatividade nas equipes.
Quando não se analisa esse tipo de dando comportamental e de forma detalhada as ações podem estar fadadas ao insucesso ou a ineficiência. Foi o que aconteceu com a empresa onde a primeira reação foi oferecer bônus aos gestores e colaboradores que escolhessem ficar na empresa. Você pode imaginar o resultado? Claro que foi um fiasco. E seria aqui ou nos Estados Unidos, pois não é só salário que engaja e retém os melhores talentos.
Com o resultado ineficiente, a empresa decidiu então reunir dados e criar perfis de profissionais propensos a deixar a empresa. As informações utilizadas foram: perfil demográfico, formação profissional e educacional, avaliações de desempenho e, claro, os benefícios financeiros recebidos.
Depois de uma sofisticada análise de dados, uma das principais constatações veio à tona: os profissionais de equipes pequenas, com promoções espaçadas por longos períodos e cujos gestores demonstravam baixo desempenho, eram mais propensos a sair. Identificados esses profissionais, o próximo passo era convencê-los a ficar. Assim, a empresa passou a oferecer mais oportunidades de desenvolvimento e apoio de um gestor mais capacitado para a gestão de pessoas.
Oferecer bônus, por outro lado, mostrou ter pouco ou nenhum efeito persuasivo. Como resultado, os recursos que seriam alocados para formas de retribuição ineficazes foram para o desenvolvimento dos profissionais e para uma melhor formação dos gestores
“O desempenho e a retenção de ambos melhoraram com uma economia significativa, mostrando mais uma vez a importância de se vasculhar dados. Quando bem aplicado, o People Analytics traz mais justiça, poupa tempo e gastos. Às vezes, até de forma contra-intuitiva”, resumem os pesquisadores.
Podemos perceber que o começo de tudo é fazer uma gestão com uma base de dados diversos que possam lhe fornecer essa possibilidade de analise. Eu tenho uma dica importante para te dar que poderá te ajudar, e muito, a iniciar esse trabalho de People Analitycs em sua empresa. Tenha um software que lhe ofereça esses dados demográficos, comportamentais e de desempenho de forma prática e rápida para que você faça a sua analise de forma assertiva. Eu utilizo o sistema Fortes RH que possibilita indicadores estratégicos para iniciar essas analises.
Para que você não ache que é possível apenas para as empresas americanas, vamos falar então sobre uma empresa brasileira que faz bem essa analise. A agencia Tboom fica em São Paulo e o seu sócio e diretor de planejamento, Leandro Ogalha, também utiliza uma ferramenta para realização dessa analise de dados que é a Runrun.it, essa ferramenta possibilita a analise referente a gestão do trabalho, como trata-se de uma agência, poder acompanhar a produtividade e entregas torna-se para eles uma ferramenta estratégica de People Analytics e a qual trouxe visibilidade dos dados e ajudou os líderes a perceberem e se anteciparem aos resultados.
Para Ogalha “Um líder precisa se dedicar ao aprimoramento da carreira dos membros da sua equipe. Mensurar o desempenho de uma equipe, onde ela tem de se desenvolver e criar metodologias para valorizar seu trabalho, direcionar o desempenho dos profissionais, criar programas de incentivo aos profissionais e desenvolvimento de carreira. Isso beneficia a empresa toda.”
Não se trata apenas de ter ferramentas que registrem dados, se você não realizar ações de antecipação sobre essa analise, de nada valerá acompanhar essas informações. Será apenas mais uma área de analise de métricas e indicadores, se tornando apenas uma gestão do óbvio.
A IBM usou análise de sentimentos para colher insights de postagens dos seus colaboradores na rede social interna. A ferramenta serviu para identificar e analisar comentários nas redes sociais. A vantagem de adoção dessa tecnologia é justamente competitiva: quem sabe mais sobre seus consumidores, sai na frente. A IBM criou uma gestão participativa, no momento da revisão do seu método de avaliação de desempenho para a empresa, eles recorreram à sua rede interna e solicitaram aos colaboradores um feedback sobre um novo sistema para medir a performance. A grande maioria participou com vários feedbacks.
Lembra da ferramenta que mencionei mais acima da Social Pulse, pois é através dessa ferramenta a IBM conseguiu observar uma preocupação predominante. Os funcionários não gostavam que seu rendimento fosse classificado em uma curva. Graças aos dados e análises, a empresa conseguiu agir a tempo e descontinuar essa maneira de apresentar resultados nas avaliações de desempenho.
Adotar ferramentas analíticas avançadas pode ajudar sua empresa a “clonar” seus melhores tomadores de decisão, para que você consiga tomar decisões melhores e mais rapidamente, em qualquer situação que exige seu julgamento. No entanto, você poderá enfrentar uma certa resistência das pessoas, uma vez que um sistema significará para elas uma nova forma de fazer as coisas.
Para reverter isso, podemos aprender com as empresas bem-sucedidas nessa tarefa que existem três formas de convencer sua equipe, são elas:
Muitas vezes, as pessoas temem ferramentas analíticas porque não entendem o que está dentro da “caixa preta” daquele sistema ou porque ele é importante. Por isso, algumas empresas começaram a envolver os colaboradores que serão afetados pelas novas ferramentas, antes de adotá-la, ouvindo e refinando seus pedidos.
Quando decidir por uma solução, garanta que todos entendam como usá-la, envolvendo-os num treinamento ou compartilhando com o pessoal materiais didáticos. Se houver uma abordagem democrática da liderança e uma experiência de interação com os afetados pela transformação, você terá na realidade defensores de People Analytics em sua empresa.
“Especialistas em tecnologia que criam ferramentas analíticas não são necessariamente as pessoas mais indicadas para contar a todos por que aquelas ferramentas são importantes. Afinal, nem sempre a habilidade de se comunicar anda de mãos dadas com um diploma de engenharia”, explicam os pesquisadores.
Por isso, nada melhor do que contar com sua equipe de marketing para desenvolver um plano de comunicação sobre a implementação das ferramentas analíticas na sua empresa. Dentro desse plano, é recomendável haver esclarecimentos sobre a privacidade dos usuários e dos clientes para prevenir atritos.
Os pesquisadores da Bain relatam um caso bem interessante. Uma certa empresa queria introduzir uma nova ferramenta para ajudar seus representantes de vendas a identificar vendas promissoras, mas receava que as pessoas nunca fossem usá-la. Então, os executivos identificaram uma filial que estava muito atrás de bater a meta, ou seja, com a menor chance de receber sua comissão, e ofereceram a essas pessoas a ferramenta em primeira mão, dizendo, “Tentem isto. Pode ajudar.”
O resultado foi que os representantes, desesperados por qualquer coisa que pudesse impulsionar seus resultados, experimentaram a nova ferramenta. E quando descobriram seu poder, começaram a fazer propaganda aos colegas de outras unidades. Em pouco tempo, todos os vendedores da empresa pediam pela ferramenta.
O estrategista Josh Bersin deixa um conselho de quem lida, pesquisa e estuda People Analytics diariamente. “Assim como o genoma humano foi decodificado por meio do trabalho compartilhado entre diversos acadêmicos, nós deveríamos compartilhar o que estamos aprendendo com People Analytics. Não são as descobertas que tornam sua empresa única, mas o que você faz com elas.
Pense agora em como essa informação pode ajudar a sua empresa e líderes a realizar uma gestão de pessoas mais sofisticada e eficaz e como sua empresa poderá reduzir custos e ganhar produtividade.
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