Como todos sabem, a Reforma Trabalhista entrou em vigor em novembro de 2017 trazendo inúmeras mudanças para o empregado e empregador. Com isso, surgiram várias dúvidas sobre o que, de fato, mudou e o impacto que ela tem causado.

Pensando nisso, estamos fazendo uma série de artigos relacionados às mudanças como trabalho home office, jornada de trabalho, escala 12×36, rescisão de contrato por acordo, direito de férias, entre outros artigos, que vão te ajudar a entender melhor todas essas mudanças.

Hoje, vou falar, especificamente, sobre o contrato intermitente e responder as principais dúvidas sobre o assunto.

Sobre o contrato intermitente

Para atender a necessidade de algumas atividades empresariais, a lei 13.467 criou uma nova modalidade contratual denominada de contrato intermitente que consiste na contratação de trabalhadores que serão convocados somente quando necessário.

É o que acontece, por exemplo, com músicos, garçons e pessoas que, de um modo geral, trabalham com eventos. Porém, vale ressaltar que segundo a lei esta modalidade contratual pode ser aplicada a qualquer atividade.

Para detalharmos mais o assunto, vou responder as 7 dúvidas mais comuns sobre o contrato intermitente.

1) Quais os requisitos para o contrato intermitente de Trabalho?

Como em qualquer outro contrato, algumas informações são indispensáveis. Segundo art. 452-A, o contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS.

Além disso, deve conter a identificação, assinatura e domicílio, ou sede das partes, valor da hora ou do dia de trabalho. Vale lembrar que o valor da hora ou dia não pode ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo.

Além desses elementos, também é necessário informar o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

2) Após a contratação, quais procedimentos devem ser adotados no momento da convocação?

Após a contração do trabalhador, este será chamado pela empresa quando necessário. Quando isso ocorrer, a empresa deve se atentar para o prazo de convocação que é de 3 dias corridos de antecedência.

Lembrando que é muito importante utilizar um meio eficaz para convocar o empregado, de um modo que o mesmo tenha conhecimento dessa convocação.

Por exemplo, se a empresa sabe que o empregado não utiliza ferramentas tecnológicas como, Smartphone, WhatsApp, e-mails e outros, a empresa deverá procurar outro meio para convocar o trabalhador.

Claro que com mudanças tão recentes trazidas pela reforma, o ideal é que a convocação ocorra por escrito, pois servirá como meio de prova até para evitar problemas com ações trabalhistas.

Situações da convocação do trabalhador no contrato intermitente

Bem, com a convocação algumas situações podem ocorrer, como:

• O trabalhador não tomou conhecimento da convocação ou teve conhecimento, mas não respondeu por qualquer motivo: neste caso, ficará subentendido que o mesmo recusou a convocação. Lembrando que isso não afeta em nada, no contrato, pois ele poderá ser chamado em outras oportunidades;
• Prazo para responder à convocação: na ocasião, terá um dia útil para responder se aceita ou não;
• Caso aceite a convocação, mas por motivo não justificado o empregado ou mesmo o empregador informa que não será possível realizar o trabalho naquele dia: Neste caso, a parte que descumprir o que foi acordo sem motivo justificado, deverá para multa de 50% da remuneração que seria devida.
• E a outra situação, que é a mais ideal e que não terá problema algum é: o trabalhador aceitar a convocação e realizar o serviço.

3) Quais valores o trabalhador terá direito e como deve ser realizado este pagamento?

As partes poderão estabelecer quando ocorrerá o pagamento. Porém, se o serviço exceder um mês, é necessário realizar o pagamento referente ao mês que foi feita a prestação do serviço, ou seja, não é possível acumular o pagamento de um período superior a 30 dias.

O trabalhador deverá receber, ao final da prestação do serviço: 

• Remuneração;
• Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
• Décimo terceiro salário proporcional;
• Repouso semanal remunerado;
• Adicionais legais.

Pagamento de férias e 13º salário

Infelizmente, por se tratar de uma nova lei e principalmente por ter sido aprovada rapidamente e sem os devidos cuidados, acabamos encontrando diversas interpretações sobre determinados assuntos, como vem acontecendo no caso do pagamento de férias e 13° salário no contrato intermitente.

Alguns entendem que o trabalhador, na modalidade do contrato intermitente, apenas terá direito à proporcionalidade de férias e 13° salário, se trabalhar acima de 14 dias, como ocorre em caso de demissão sem justa causa. Nesta oportunidade, venho aqui expor a minha opinião.

Segundo o entendimento de alguns, o trabalhador, mesmo no contrato intermitente, apenas terá direito ao pagamento de férias e 13° salário se trabalhar no mínimo 15 dias. Porém, segundo o § 3º  do art. 443, considera-se como intermitente, o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

Já segundo o § 6º do artigo art. 452-A,  ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento, entre outros, de  férias proporcionais com acréscimo de um terço e o 13° salário proporcional.

Perceba que o contrato pode ser estabelecido em horas, dias ou meses e já especifica o que o trabalhador terá direito ao final da prestação do serviço, ou seja, não faz sentido dizer que o trabalhador só terá direito ao pagamento do avo proporcional, se trabalhar no mínimo 15 dias.

Vale lembrar, que no caso dos trabalhadores avulsos, o pagamento de férias e 13° salário é realizado mesmo que o serviço seja inferior a 15 dias, mas claro, de forma proporcional. No entanto, é prudente esperamos e ver qual entendimento de fato irá prevalecer. Então, fique atento quanto a esta questão.

4) Pelo contrato intermitente é possível prestar serviço para mais de um empregador?

Sim, uma das principais características do contrato intermitente é a possibilidade de o trabalhador prestar serviço para várias empresas. Logo, ele pode ter vários vínculos empregatícios e prestar o serviço sempre que convocado.

5) O trabalhador, com a jornada intermitente, tem direito ao gozo de férias?

Assim como qualquer outro trabalhador, quem realizar a atividade na modalidade de contrato intermitente terá direito ao gozo das férias passado 12 meses de contrato. Perceba que é de contrato e não necessariamente de prestação de serviço, pois como citamos anteriormente, a empresa irá convocar o trabalhador somente quando necessário.

Após 12 meses de contrato, o trabalhador poderá gozar as férias e durante este período não poderá prestar serviço para a empresa que lhe concedeu as férias, mas poderá ser convocado por outras empresas.

É importante ressaltar, no entanto, que nesta ocasião haverá apenas o gozo das férias e não o pagamento, pois este já terá sido realizado após a prestação de cada serviço. Além disso, é totalmente possível o gozo das férias em até três períodos.

6) O que acontece se o trabalhador(a) fica impossibilitado de prestar o serviço por motivo de doença ou gravidez?

Se isso ocorrer o trabalhador(a) irá receber o auxílio doença ou salário maternidade diretamente pela previdência social e não na empresa, como ocorre na maioria dos casos.

7) Como ocorre o desligamento do trabalhador contratado pelo contrato intermitente?

Durante a vigência da MP 808, determinava o art. 452-D, que transcorrido 12 meses sem que haja a prestação do serviço, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, seria considerado rescindido, de pleno direito, o contrato de trabalho intermitente.

No entanto, a MP perdeu sua validade e em tese, segue as mesmas regras dos demais contratos.

Caso tenha alguma dúvida sobre a rescisão por acordo veja a nossa matéria que fala sobre o assunto, Reforma Trabalhista: entenda mais sobre a rescisão de contrato por acordo.

É muito importante que você sempre acompanhe as possíveis mudanças que podem ocorrer e, se possível, como empresa, não aplique-as por enquanto, pois uma coisa é certa, segurança jurídica é algo que não temos neste momento, então, é preferível aguardar a poeira baixar e evitar problemas desnecessários com ações trabalhistas.