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Provavelmente você sabe que, desde 1991 existe uma lei que define a obrigatoriedade para as empresas e cotas na contratação de deficientes, mas o que talvez você não saiba é quais impactos, positivos e negativos, esse processo pode gerar se não for bem estruturado.

 A lei 8213/91, conhecida como a lei de cotas para deficientes, impõe às empresas que possuem em seu quadro de contratados mais de 100 funcionários, de que 2% do total de suas vagas seja destinada à deficientes. Parece simples não é!? Mas acredite, é bem desafiador, desde o processo seletivo até a integração desse colaborador.

A deficiência deve ser compatível com o cargo, pois a intenção é promover a inclusão social que vai muito além de resolver apenas a obrigatoriedade. É nesse momento entra a responsabilidade social da empresa.

Muitas empresas se deparam com esta necessidade de inclusão, que caso seja mal feita pode gerar uma exclusão maior ainda. A simples ação de colocar uma pessoa com deficiência em qualquer cargo e esperar que ela se adapte, além de desumano não é funcional.

O que fazer antes da contratação?

O gestor/empresa deve se preocupar com algumas ações importantes antes desse tipo de contratação:

1. Se o grupo onde o deficiente será incluído está preparado para lidar com esta circunstância;
2. O ambiente é adequado e está adaptado para as necessidades especiais dessa pessoa;
3. O deficiente sentirá que é parte integrante, útil e ativo no grupo.

Se essas três premissas básicas não forem atendidas, você e sua empresa só estarão cumprindo cotas. Mas o que você ganharia fazendo diferente? No decorrer desse texto falaremos sobre o aumento de competitividade e socialização.

O que diz a lei?

É a Lei Nº 8.213, de 24 de Julho de 1991 que determina a contratação de deficientes nas Empresas e o direito de cotas, dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá outras providências a contratação de portadores de necessidades especiais.

No Art. 93 dessa lei, a empresa com 100 ou mais colaboradores está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:

Com até 200 funcionários……………… 2%
De 201 a 500 funcionários.……………. 3%
De 501 a 1000 funcionários…………… 4%
De 1001 funcionários em diante……… 5%
 
Uma pesquisa realizada recentemente por 3 instituições , Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Isocial e Catho que entrevistou aproximadamente 2.949 profissionais do setor, apontou que a maioria dos recrutadores, em média  81%, só contratam pessoas com deficiência para cumprir a lei de cotas.

Nessa mesma pesquisa foi percebido que apenas 4% declararam fazê-lo por acreditar no potencial e 12% o fazem independente de cota. Talvez esta seja a raiz do problema.

Quando olhamos para o objetivo dessa lei, que é de garantir a ressocialização como também oferecer-lhes empregos dignos agregando valor as empresas, vemos o quanto estamos longe de alcança-los.

Ao interpretar esse gráfico chegamos a uma possível certeza, a de que as empresas em sua grande parte se preocupam no cumprimento de cotas. Mas quando temos essa visão de apenas cumprir uma obrigação, a primeira percepção que temos é: “- Terei mais custos!” Nesse momento todos os planos que poderia haver para engajar, potencializar e envolver esse deficiente foram por água abaixo.

É preciso ter sensibilidade

Existe ainda um certo preconceito velado sobre as potencialidades que cada um pode oferecer, e enxergar essas competências para cargos apropriados as suas limitações, é o segredo para que as empresas consigam cumprir cotas e ainda ter pessoas produtivas e envolvidas com a causa.

Uma outra pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, revelou que em média 65% dos gestores de RH possuem certa “resistência” em contratar pessoas com deficiência. Ou seja, mais da metade foge da ideia principal que é desempenhar o papel de cidadania e inclusão social. 

É preciso mudar o cenário das empresas

Sabemos que ainda existem muitas barreiras a serem vencidas e que existe no mercado certa escassez de mão de obra, mas isso acontece porque assumimos o risco de capacitar mão de obra para pessoas sem deficiência e não nos dispomos em assumir o ônus da capacitação de PcD’s (Pessoas com Deficiência).

Parece-nos óbvio esse cenário, mas muitas vezes preferimos não enxergar essa realidade. A fim de começarmos a modificar essa realidade deixarei algumas dicas para que possamos utilizar de forma produtiva esses recursos humanos.

4 Dicas para desenvolver  PcD (Pessoa com Deficiência)

Desenvolver através de capacitações e planos de carreira a pessoa com deficiência, não é um processo muito simples, mas é algo totalmente possível. Confira 4 dicas importantes para desenvolver na sua empresa. 

1) O RH precisa sensibilizar as pessoas

Esse trabalho precisa ser realizado antes de qualquer contratação, trabalhar a empatia e conhecimento para os limites e possibilidades das pessoas é o princípio para um engajamento eficaz.

Os gestores e equipes precisam estar abertos para esse novo tipo de relação, uma vez que muitos nunca tiveram contatos com pessoas com limitação física.

2) Adptar a empresa

Não sei quanto a você, mas convivo com pessoas próximas a mim que precisam andar de cadeiras de rodas, e é incrível como dispomos de pouquíssimas rampas de acesso para cadeirantes, bem como de uma estrutura para as pessoas deficientes.

No momento de uma contratação, a empresa precisa ter em mente o cargo que mais se adequará a realidade da pessoa com deficiência que será contratada. A questão da inclusão de deficientes no mercado de trabalho muitas vezes é colocada como um desafio por se tratar de investimentos por parte da empresa, mas em muitas vezes a adaptação não representa um custo alto, mas, muito mais uma mudança de cultura que começa nas pessoas. 

Não podemos esquecer que  adaptar a empresa, consiste também em preparar as pessoas no tocante a deficiência e limitação daquele profissional.

3) Promover a Diversidade

Várias pesquisas apontam que um ambiente com vasta diversidade, promove em seus colaboradores uma visão mais holística das coisas, propiciando criatividade, relacionamentos mais empáticos e um clima organizacional mais saudável.

Manter a diversidade consiste não só integrar PcD´s, mas reunir pessoas de idades, raças e visões diferentes. Na atual conjuntura, a diversidade precisa fazer parte da estratégia da empresa.

4) Avaliar competências

Para que a  integração do deficiente seja produtiva, você precisará realizar um plano de acompanhamento muito próximo. Coloque nesse acompanhamento coisas concretas, atividades que precisam ser realizadas e as dificuldades sentidas. 

Do ponto de vista de desempenho profissional, os colaboradores deficientes deverão ser avaliados da mesma maneira que qualquer outro. O que será preciso avaliar permanentemente é o programa de inclusão em si: devem ser revistas periodicamente as fontes de recrutamento, os métodos de seleção e treinamento e as ações de sensibilização e integração, visando melhorar continuamente o programa.

Podemos pensar que talvez não seja viável realizar todo esse esforço, afinal a operação não para pra que eu capacite as pessoas, mas faço questão de ressaltar o exemplo da empresa brasileira TIM que já fazem esse tipo de integração, se preocupando em inserir esses contratados e adequando empresas e funções para que eles entreguem bons resultados.

Em 2018 a empresa reuniu o seu comitê de diversidade – Comitê Interno Elo Diversidade – para pensar em ações voltadas a integração e desenvolvimento de PCD´s – Pessoas com Deficiência em seu time e  uma das ações consistia no treinamento para capacitar  os profissionais que realizavam o recrutamento das vagas, assim como o estreitamento das parcerias com as prefeituras, de forma a dar visibilidade às oportunidades de trabalho na TIM, também com vagas PcD. Você pode conferir toda a matéria clicando nesse link.

Assim como a TIM e outras empresas, reitero que  precisamos ainda avançar na questão da integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, é necessário desenvolver um trabalho de profissionalização adequado às suas necessidades e não apenas um ação de cumprir cotas ou “parecer” uma empresa que trabalha a diversidade. 

Devemos analisar as pessoas deficientes sob uma ótica do que ela pode entregar e suas qualificações, e não sob a ótica das suas restrições e do que ela não pode realizar, pois a pessoa portadora de deficiência quando bem preparada e orientada de acordo com suas habilidades e aptidões, torna-se um profissional altamente qualificado.

Sabendo como desenvolver pessoas com deficiências na sua empresa, o que acha de agora entender como aplicar uma Pesquisa de Clima Organizacional de forma assertiva? Confira aqui!