Publicada no Diário Oficial da União (DOU), no dia 14 de janeiro, a Portaria 950/2020, detalha alguns pontos e regras da nova modalidade de contratação, o Contrato Verde e Amarelo, destinado a criação de novos postos de trabalho para jovens entre 18 e 29 anos idade.

Sobre o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo (CTVA)

O CTVA é uma nova forma contratual, mais simplificada, que tem como objetivo estimular a empregabilidade de jovens de até 29 anos, que ainda não possuem, em regra, registro em CTPS.

Em artigo anterior, o qual você pode consultar clicando aqui, eu explico em detalhes esse tipo de contrato, aqui irei me ater apenas aos pontos que foram esclarecidos pela Portaria 950/2020.

Condições para contratação

Para contratar trabalhadores pelo CTVA, o empregador deve obedecer vários critérios estabelecidos pela MP, dentre eles destaco os seguintes:

• A duração do contrato será de no máximo 24 meses, e deve ocorrer entre 1º de janeiro/2020 a 31 de dezembro/2022;
• O limite máximo de idade é de 29 anos, e;
• O contrato deve representar o primeiro emprego do trabalhador, salvo as exceções previstas no parágrafo único do art. 1 da MP 905/2019.

Aqui cabe destacar que o período estipulado refere-se tão somente ao início da contratação, ou seja, o trabalhador pode ser contratado, por exemplo, a partir de 31 de dezembro de 2022, desde que seja cumprida a duração máxima de 24 meses.

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Regras para prorrogação do Contrato Verde e Amarelo

Diferentemente dos contratos por prazo determinado convencionais, o CTVA pode ser prorrogado quantas vezes o empregador achar necessário, desde que seja obedecida a duração máxima de 24 meses.

Entretanto, a Portaria 950/2020, em seu §2º, art. 2º, estabelece que a prorrogação deve ocorrer até o dia 31 de dezembro de 2022, e enquanto o trabalhador tiver idade inferior a trinta anos.

Vejamos alguns exemplos:

Sobre a idade do trabalhador:

Imagine que em 02.01.2021 a empresa contrate um trabalhador com 29 anos de idade, e que a duração do contrato seja de um ano. Nessa situação, você acha que é possível prorrogar o contrato por mais um ano?

Se você respondeu que não, acertou! Não será permitido porque o trabalhador já terá ultrapassado a idade máxima para contratação no CTVA.

Sobre o prazo de prorrogação:

Considere agora que o trabalhador foi contratado em 01.07.2022, por 6 meses, e que este tenha 25 anos de idade.

De acordo com as regras da Portaria 950/2020, para que a empresa possa prorrogar o contrato desse trabalhador, ela deve tomar essa decisão até o dia 31.12.2022, caso contrário, não será permitido realizar tal prorrogação.

Apuração da média de empregados ativos

Outro ponto importante para a contratação de trabalhadores na modalidade Verde e Amarelo, é a apuração da média do total de empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro a 31 de outubro de 2019.

Nessa apuração devem ser considerados todos os estabelecimentos da empresa; e o número total de empregados a cada mês, correspondendo à quantidade de vínculos ativos no último dia daquele mês.

Para facilitar a contratação, o Governo disponibilizou uma ferramenta chamada de “Portal do Empregador”, na qual serão fornecidos à empresa o número médio do total de empregados registrados na folha de pagamentos. O acesso será feito através dos seguintes endereços: www.gov.br ou https://servicos.mte.gov.br/verdeamarelo.

Cabe destacar ainda, que a contratação deve representar um novo posto de trabalho, e quanto a isso a Portaria 950/2020, esclarece que “são considerados novos postos de trabalho as contratações que tornem o total de empregados da empresa superior a média”. Logo, se, por exemplo, a média encontrada foi de 20 empregados, e a empresa apurou no mês corrente um total de 19 empregados ativos, ela não poderá contratar trabalhadores pela modalidade Verde e Amarelo.

Pagamentos ao empregado

A MP 905/2019 determina que ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

• remuneração;
• décimo terceiro salário proporcional, e;
• férias proporcionais com acréscimo de um terço.

Ocorre que algumas pessoas haviam interpretado que o pagamento pudesse ser realizado em período superior a um mês. Entretanto, essa interpretação não está correta, visto que, em regra, o pagamento do salário deve ser realizado até o quinto dia útil do mês, conforme o art. 459, §1º da CLT.

Nesse contexto, a Portaria 950/2020, esclarece que o pagamento das parcelas deverá ser feito de forma mensal, exceto quando acordado entre as partes, um prazo menor.

Além disso, outro ponto esclarecido pela Portaria, é que as parcelas são devidas ao empregado independentemente do número de dias trabalhados no mês. Ou seja, se o empregado tiver trabalhado, por exemplo, por 5 dias, ele irá ter direito ao salário, férias e 13º salário, calculados de forma proporcional.

Sobre o gozo das férias

Os empregados contratados pelo CTVA tem direito ao gozo de férias, devendo ser observadas as disposições contidas na CLT, exceto quanto ao pagamento, que já foi realizado de forma antecipada. Ou seja, o empregado irá gozar suas férias, porém não irá receber a remuneração.

Sobre a antecipação do FGTS

A MP 905/2019 determina que a indenização sobre o saldo do FGTS, poderá ser paga, se acordado entre empregado e empregador, de forma antecipada, mensal ou em outro período menor, em conjunto com as demais parcelas.

Para esclarecer esse ponto, a Portaria 950/2020, traz que o pagamento da antecipação da indenização deverá ser feito diretamente ao empregado, sem a necessidade de depósito em conta vinculada da Caixa. Assim, o valor e a rubrica devem ser obrigatoriamente discriminados na folha de pagamento do trabalhador.

Vale lembrar ainda que, segundo a MP, a indenização antecipada do FGTS, será paga sempre por metade, ou seja, corresponderá a 20% do saldo do FGTS do trabalhador.

Em caso de rescisão contratual do CTVA

Havendo rescisão contratual, é devido o pagamento:

• do saldo de salário e demais parcelas salariais, com base no valor do salário mensal no mês da rescisão;
• das parcelas de férias proporcionais com acréscimo de um terço e do décimo-terceiro que não tenham sido antecipadas;
• do aviso prévio indenizado, quando for o caso; e
• da indenização sobre o saldo do FGTS de 40% (caso não tenha sido acordada a sua antecipação) devendo o pagamento ser feito em conta vinculada do trabalhador, e se a rescisão ocorrer antes do término da vigência do contrato, por iniciativa do empregador.

A Portaria mencionada ainda que, independentemente do motivo da rescisão, não é devida devolução ao empregador, dos valores das parcelas mensalmente recebidas relativas ao décimo-terceiro e às férias proporcionais.

Havendo a rescisão contratual com férias pendentes de gozo ou com período aquisitivo incompleto nada muda a natureza remuneratória dos valores pagos mensalmente, ou seja, ocorrendo a rescisão não haverá impacto quanto ao pagamento das férias já realizado.

Quando houver conversão ou transformação do CTVA em contrato indeterminado

No caso do Contrato Verde e Amarelo ser convertido ou transformado em Contrato por Prazo Indeterminado, o empregado terá direito:

• ao gozo das férias após 12 meses de trabalho, com base na remuneração atual, deduzidos os valores recebidos na época do CTVA;
• adiantamento de décimo terceiro salário, até o mês de novembro, correspondente à 50% da diferença entre os valores recebidos antecipadamente;
• parcela final, até o dia 20 de dezembro, correspondente à diferença entre o salário do mês de dezembro e os valores já recebidos;
• em caso de demissão sem justa causa, situação em que é devida a multa rescisória de 40%, o cálculo dar-se-á:
• para o empregado que fez acordo para pagamento antecipado da multa: sobre o montante dos depósitos de FGTS realizados após a conversão do contrato;
• para o empregado que não fez acordo para pagamento antecipado da multa: sobre o montante dos depósitos de FGTS relativos a todo o período de trabalho.

Descaracterização do CTVA

Descaracteriza a modalidade Contrato Verde e Amarelo a contratação de trabalhador em desrespeito às regras de equiparação salarial previstas na CLT, ou de trabalhador cujo piso salarial da categoria ou o salário profissional for superior a um salário-mínimo e meio nacional.

Tendo sido constatado o descumprimento das regras da modalidade do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, o contrato será desconstituído a partir da data de início da irregularidade, sendo devidas todas as verbas, encargos e tributos relativos ao contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Por isso fique atento quanto às particularidades desse tipo de contrato, assim evitará erros ao contratar trabalhadores nessa nova modalidade. Se quiser saber melhor sobre o que é uma medida provisória, confira esse post. Até a próxima!

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