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Demissão justa causa: quantas advertências são necessárias?

Fortes Tecnolgia apresenta na imagem justa causa
Atualizado em: 23/05/2019 Tempo estimado de leitura: 6 minutos

 A demissão por justa causa é um dos temas delicados que as empresas precisam encarar. Por isso, analisar a questão mais a fundo é importante. Dessa forma, você tem como se precaver, sabendo exatamente o que pode ser feito diante de tal situação.

Receber uma advertência é sempre uma experiência negativa tanto para o empregado quanto para o empregador. Pior ainda quando a advertência gera insumos para uma possível demissão por justa causa. Além do caráter punitivo, ela também é uma sinalização de alguma atitude ou medida feita em desconformidade com a atribuição do profissional.

É por isso que se faz necessário um maior detalhamento sobre as advertências, bem como o entendimento das circunstâncias nas quais elas podem ser aplicadas ou não. Ficou interessado? Então acompanhe o artigo!

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O que é a demissão por justa causa?

É caracterizada como justa causa a demissão que acontece quando o patrão tem uma justificativa forte o bastante para dispensar o colaborador com total isenção em relação ao aviso prévio e ao pagamento de determinados direitos trabalhistas. Dentro das punições existentes, ela é considerada a mais pesada que se pode dar ao trabalhador diante de faltas previstas em lei.

A justa causa deve ser provada, detalhando que o empregado tem culpa em sua ação. Isso diz respeito a questões como desobediência, violência, má conduta, abandono de emprego, entre outras.

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Como funciona a advertência nas empresas?

A advertência é um aviso formal de que o seu trabalho ou atitude não está em conformidade com os objetivos e condutas da empresa. E como cada empresa tem seus valores, missões,  objetivos e estratégias bem diferentes uma das outras, esses comunicados são muitas vezes questionadas e geram bastante dúvidas.

É muito comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, no entanto a advertência não tem previsão legal na CLT. Isso significa que não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa.

Para que o empregador aplique esse tipo de desligamento é fundamental a comprovação da falta grave cometida pelo empregado. Neste caso você pode aplicar, por exemplo, uma advertência, que inclusive pode ser oral não apenas escrita, mas é de suma importância que o empregador tenha em mãos outros elementos que comprove a má conduta do trabalhador.

Lembrando que a advertência tem por objetivo apenas orientar, repreender e alertar.

E em caso de suspensão, é possível aplicar a justa causa?

Uma das maiores preocupações do empregador é saber quando ele pode aplicar a demissão por justa causa como punição, caso empregado venha a cometer uma falta grave.

Realmente, o tema é complexo e merece reflexão, visto que as consequências para ambas às partes podem ser um tanto desagradáveis e até mesmo prejudiciais à relação trabalhista.  Antes de demitir qualquer colaborador, veja as dicas que fiz e descubra o que você precisa saber antes de demitir um colaborador por justa causa.

A suspensão diferentemente da advertência tem um caráter punitivo, e normalmente é aplicada após as advertências ou logo após a falta grave cometida pelo trabalhador. A suspensão também pode ser utilizada como um dos elementos que prova a falta grave, mas não utilizar a suspensão como motivo de justa causa, pois ao receber a suspensão o trabalhador já está sendo punido.

Lembrando que a quantidade de dias de suspensão não pode ser superior a 30 dias, conforme o art. 474 CLT sob pena de rescisão contratual sem justo motivo, ou seja, o empregado poderá entrar com uma ação trabalhista resultando em rescisão indireta.

Também já detalhei, em outro artigo, se é possível demitir por justa causa durante afastamento por auxílio doença, pois se trata de uma dúvida bem comum.

Quais são os comportamentos que podem levar à advertência?

  • Abandono de emprego;

  • casos de embriaguez frequente;

  • comercialização de outros produtos no ambiente da empresa;

  • condenação criminal do colaborador;

  • faltas leves (desídia) que caracterizam falta de interesse no emprego;

  • ato de improbidade;

  • ato de indisciplina e insubordinação;

  • mau procedimento e incontinência de conduta;

  • ofensas morais ou agressões físicas;

  • violação de informação sigilosa da companhia.

Uma dica para evitar que qualquer desses problemas afete a empresa é ter uma política voltada para a conscientização da equipe, mostrando a ela que tipos de ações podem levar a demissões por justa causa. O fato é que, em muitos casos, esse tipo de situação acaba acontecendo em função da falta de informação das pessoas, levando a desgaste e, consequentemente, desligamentos.

Uma equipe preparada — e bem treinada — sabe como atuar profissionalmente de maneira a criar um relacionamento adequado, sem riscos de demissões por justa causa. Sendo assim, procure conscientizar seus funcionários.

Como a advertência deve ser formalizada?

A justa causa envolve toda uma burocracia. Primeiro, assim que é cometida a infração, cabe à empresa comunicar o funcionário a respeito de sua dispensa e da natureza dela, coletando sua assinatura no termo de justa causa. Assim, ela não precisa pagar férias proporcionais, embora ainda tenha que quitar as férias vencidas e o adicional de 1/3. Com o desligamento, o trabalhador recebe seu salário proporcionalmente aos dias trabalhados, o que também é chamado de saldo de salários. Vale lembrar que que demissão por justa causa, o colaborador não consegue ser amparado por alguns benefícios constados em lei como saque do FGTS e seguro desemprego.

É preciso ter um documento que comprove a justa causa, apontando o fato que originou a decisão. A data de saída do funcionário precisa estar indicada na Guia de Recolhimento do FGTS, com o motivo do desligamento. Da mesma forma, o empregador precisa conferir o histórico de depósitos realizados na conta de FGTS do profissional desligado e solicitar o exame demissional.

Assim, a saída já pode ser registrada na Carteira de Trabalho, e o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, homologado.

E com a Reforma Trabalhista aprovada, o que muda?

Depois de muita polêmica, protestos e discussões, o projeto da Reforma Trabalhista foi aprovado. Uma das principais mudanças trazidas pela proposta, em relação às demissões, foi o surgimento da chamada rescisão “por acordo”, na qual o desligamento, sem justa causa, dá ao trabalhador direito de saque do FGTS e ao recebimento de multa de 40% em cima do que estiver depositado em sua conta veiculada.

Isso tende a tornar mais simples e menos oneroso o desligamento dos funcionários para as empresas, evitando que um profissional já sem condições de contribuir com a organização permaneça no quadro de funcionários por questões burocráticas, algo que, em maior grau, pode levar a uma demissão por justa causa.

A partir do momento em que a Reforma estiver sendo posta em prática, veremos se as alterações serão benéficas também para os trabalhadores, uma vez que seu objetivo claro é criar meios para que as empresas consigam movimentar melhor a economia do país.

Entendeu como funciona a dispensa por justa causa? Então confira também o nosso e-book “Gestão de pessoas: a solução para 5 desafios que toda empresa enfrenta”.

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Sobre o autor

Patrícia Capistrano

Há 14 anos na área trabalhista, atualmente como Consultora de Relacionamento da Fortes Tecnologia, membro da Comissão de Normas Técnicas Aplicadas às Áreas Trabalhistas e Previdenciária do CRC-CE, graduanda em Direito pela FANOR. Atuou como consultora e coordenadora no suporte de gestão de pessoas da Fortes Tecnologia. É instrutora e palestrante do Programa de Apoio ao Estudante (PAE); Fortes na Prática (FNP); professora da Fortes Treinamentos e Simples Treinamentos com cursos voltados para área trabalhista e atualmente é destaque com palestras sobre eSocial e Reforma Trabalhista em diversas regiões do País.

20 comentários

    • Olá Ireno,
      Como exposto em nossa matéria, não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa. Basta apenas que o empregado cometa uma falta grave.

      Um abraço!

    • Olá Rose,

      Você poderia até não ter nada e demitir por justa causa. O que na verdade vai determinar isso, é a gravidade da conduta do trabalhador. A empresa precisa avalizar com muita prudência e calma se a má conduta do trabalhador justifica uma demissão por justa causa. Além disso, você deve ter provas da má conduta e neste caso, as advertências e suspensões, podem ser utilizadas como um dos meios de prova.

      Um abraço!

    • Olá Gabriela,

      Em regra, podemos considerar como faltas graves as previstas no art. 482 da CLT.

      a) ato de improbidade

      b) incontinência de conduta

      c) negociação habitual

      d) condenação criminal do empregado

      e) desídia

      f) embriaguez

      g) violação de segredo da empresa

      h) indisciplina/insubordinação

      i) abandono de emprego

      j) ato lesivo à honra e boa fama ou ofensas físicas

      k) ato lesivo à honra e à boa fama e ofensas físicas contra o empregador

      l) prática constante de jogos de azar

      Lembrando que a depender da situação, outros motivos que não estão previstos em lei, podem ser considerados como falta grave.

      Um abraço!

    • Olá Paulo,

      Em regra, as situações que podem resultar em demissão por justa causa, estão previstas no art. 482 da CLT.

      a) ato de improbidade

      b) incontinência de conduta

      c) negociação habitual

      d) condenação criminal do empregado

      e) desídia

      f) embriaguez

      g) violação de segredo da empresa

      h) indisciplina/insubordinação

      i) abandono de emprego

      j) ato lesivo à honra e boa fama ou ofensas físicas

      k) ato lesivo à honra e à boa fama e ofensas físicas contra o empregador

      l) prática constante de jogos de azar

      Podemos dizer então, que a falta injustificada se enquadra nos itens e) desídia e h) indisciplina/insubordinação. No entanto, é preciso cuidado e avaliar se a melhor solução é a justa causa, pois a punição deve ser sempre proporcional à conduta do empregado.

      Um abraço!

  • Eu já li alguns posts mais ainda não ficou claro pra mim referente ao desligamento em comum acordo. Essa nova possibilidade existe mas a empresa pode se recusar a mandar o funcionário em acordo? Nesses casos a empresa paga somente férias e 13 salário proporcional,e o funcionário saca o FGTS desta determinada empresa? Vi que a empresa tem que pagar os 40% de multa,sendo assim ela pode se recusar?

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