Gestão de pessoas

Trilhas de carreira: desenvolva seus colaboradores com a carreira W

Trilhas de carreira: desenvolva seus colaboradores com a carreira W 1
Escrito por Isabel Holanda
Atualizado em: 06/06/2018 Tempo estimado de leitura: 5 minutos

As trilhas de carreiras é a forma encontrada por muitas empresas que permite que os profissionais possam crescer ainda mais em sua profissão. A Carreira W é uma das formas de encarar os desafios profissionais, dando ainda mais uma opção de crescimento aos colaborador e a empresa.

Há tempos atrás, os colaboradores, sejam eles líderes ou não, eram escolhidos para novos desafios por vários fatores, porém muitas vezes estavam pouco preparados para assumir esses desafios. Muitos eram obrigados a assumir a posição de liderança, mesmo não gostando ou se identificando com a nova função, comprometendo assim o trabalho e a equipe.

O que são trilhas de carreira?

A solução foi adicionar às possibilidades de ascensão uma trilha de carreira que permitisse a esses bons profissionais alcançar degraus mais altos — tanto em termos de responsabilidades e desafios quanto de remuneração e benefícios — como especialistas em suas áreas de formação.

Dentro de qualquer empresa, controlar resultados e estabelecer metas é essencial. Por ser assim, é preciso que o RH fique atento aos trabalhos realizados e utilize indicadores de desempenho. Conheça também os 7 indicadores de desempenho que o RH deve estar de olho.

Carreira em Y

Desde então, foi criado a conhecida trilha de carreira em Y, fazendo parte do cenário de grande parte das empresas no Brasil. A trilha permite aos colaboradores ascender entre promoções horizontais (operacional, com mudanças de gap) e/ou verticais (cargos de liderança).

Essa nomenclatura se deu a alusão ao próprio formato da letra com a chance de escolher entre duas opções: carreira gerencial ou técnica.

Carreira em W

Mas não discutiremos sobre a carreira em Y e, sim, sobre a possibilidade de trabalhar com Carreira em W. Esse movimento teve inicio aproximadamente na década de 80, esse movimento foi adotado por empresas de tecnologia, mas caiu em desuso pela dificuldade de implementação. Essa metodologia tem uma aderência bem aceitável em algumas organizações que trabalham com projetos, estas tem retomado a utilização da carreira em W.

Nos sistemas tradicionais dos quais conhecíamos de desenvolvimento de carreira era normal que o colaborador fosse galgando, com o tempo, o seu espaço na organização, passando pela fase de analista, gerente até diretor.

A “carreira em W”, dispõe de uma terceira possibilidade, de que profissionais que não se identificam com cargos de liderança pudessem continuar sua jornada de crescimento através de mais responsabilidades, desafios ,salários maiores e melhores benefícios, o definindo como especialista em sua área de atuação.

As características do colaborador “W”

O que vemos hoje nas organizações muitas vezes são bons colaboradores que fazem a parte técnica e analista muito bem, se destacando no que fazem e a empresa, acreditado que este tem o perfil e competências para liderar pessoas, o promovem a um cargo de liderança.

É possível ter profissionais que sejam bons com gestão de projetos, mas que podem não se identificar com gestão de pessoas . Uma das possibilidades para perfis de colaboradores especialistas seria esse endereçamento de carreira, ampliando em maiores possibilidades para bons profissionais que não se identificam ou que não se veem com competências necessárias para lidar com a gestão de recursos humanos.

E como funciona na prática? 

Segundo materia da Revista Negócios & Cia, a empresa Embraco decidiu mudar a forma como lidava com as promoções, há muitos anos trabalhando com carreira em Y, eles perceberam que bons especialistas não estavam enquadrados nem como líderes e nem como técnicos e decidiram adotar a “carreira em W”.

Imagine várias equipes onde se tem referências técnicas por produtos ou setores, agora inclua nessa perspectiva a possibilidade de cada especialista poder participar de processos seletivos internos para trabalharem em outros projetos, onde este possui as competências necessárias para participar.

Dessa forma é possível criar um grupo de talentos. Os desafios dessa trilha consistem em ter projetos dentro da empresa onde possibilite essa mudança, a definição clara das competências para cada cargo e projeto, a definição do plano de carreira com definições salarias atrativas e assegurar que cada uma das três pernas do W tenha cargos com o mesmo nível de equivalência.

Carreiras e a realidade da sua empresa

A carreira em W não exclui totalmente a possibilidade de cargos de liderança, ao contrário ele apenas cria um caminho com maiores possibilidades para que os participantes analisem em que se enquadram melhor. Dessa forma a empresa retém talentos e oxigena as equipes com “novos” olhares.

Claro que essa trilha de carreira pode não se aplicar para todos os tipos de organização, em organizações mais complexas pode haver muitas vezes várias possibilidades de trilhas possíveis. Nesses casos, não poderíamos atribuir a analogia com o W.

Poderíamos dizer então que – a carreira em W estaria mais apropriada a empresas com realidade de médio porte que não possuam processos complexos.

Tenha diversidade de talentos

Ao saber lidar com os colaboradores que pertencem a diferentes gerações, o gestor tem a possibilidade de tornar mais eficiente e eficaz o trabalho da sua equipe, aproveitando as habilidades e os conhecimentos trazidos por todos eles.

Então, conheça também as dicas que auxiliam tanto os gestores quanto os profissionais da área de Recursos Humanos no gerenciamento profissional de pessoas das mais variadas idades. Que tal conferir já as 7 dicas para lidar com múltiplas gerações na gestão de pessoas?

É possível dizer que as organizações podem trabalhar de forma setorial com a trilha que melhor se encaixar, mas sempre com o mesmo cuidado de não perder um bom especialista técnico ou de não reconhecer alguém que possui habilidades de liderança e que não foi reconhecido.

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Sobre o autor

Isabel Holanda

Há mais 10 anos atuando na área de gestão de pessoas, atualmente, é gerente de conteúdo na Fortes Tecnologia. Graduada em Pedagogia pela UFC, com pós graduação em Gestão de Pessoas, Psicopedagogia e Life Coach pela Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC). Além disso, é palestrante de temas relacionados aos subsistemas de RH com foco em liderança e desenvolvimento de equipes.

7 comentários

  • Parabéns Bel! Gosto de temas voltados a desenvolvimento de carreiras. Tive a oportunidade em conhecer um pouco como uma multinacional de tecnologia trabalha com a Carreira em W. Na minha área isso veio como um divisor de águas, pois tenho diversos colegas muitos técnicos que buscam crescimento, mas sem nenhuma pegada voltada a Gestão.

    • Oi Alison, fico muito feliz por seu feedback. Sabemos que temos em nosso mercado iniciativas um pouco tímidas em relação a plano de carreira como essas, mas estamos avançando. Muito obrigada por comentar e continue nos acompanhando!

  • Meu nome é Robert Rigaud, autor da carreira em W.

    A carreira em W que surgiu na década de 80, diga-se de passagem, não teve nenhum uso, principalmente no setor de empresas de tecnologia que eram conhecidas como empresas de processamento de dados. Posso afirmar que foi uma metodologia natimorta.

    A carreira em W de Rigaud que trago para o século XXI, não é apenas para empresas de Tecnologia da Informação. O modelo de carreira em W é para atendimento da tecnologia exponencial que já entrou em nossas vidas e nas empresas em geral.

    A carreira em W não é apenas uma perna a mais, não consigo enxergar isso, trata-se de duas pernas a mais. A letra W consiste em quatro paralelos em diagonais, sempre para cima, exponencialmente de acordo com a Lei de Moore.

    Desde o final da década de noventa (90) do século passado, tenho realizado diversos estudos no comportamento dos cargos e sua evolução. Percebi que a carreira em ipsilone (Y), não atende as novas tecnologias.

    A palavra tecnologia não é a penas a modernidade dos aparelhos eletrônicos, envolve tudo que é feito. Palavra de origem grega onde Tecno significa arte e Logia significa estudo – é a ciência da arte, ou o estudo da arte.

    A carreira em W de Rigaud, abrange muito mais do que um “um terceiro caminho” ou “uma perna a mais”, como eu mesmo falo em meus comentários, a careira em W de Rigaud é a junção de dois ípsilones (YY) .

    São dimensões que vão muito além do que um técnico e líder.

    A carreira em W de Rigaud não encontra limitações, os profissionais podem crescer para onde eles queiram, desde que atendam o perfil do cargo para o qual eles queiram migrar.

    A carreira em W corre em quatro paralelos de cargos que vai desde os cargos genéricos até os de especialidade. O plano de cargos e salários de Rigaud atende os mesmos paralelos, deixando de lado os planos arcaicos comercializados até hoje.

    Realmente “Cada empresa precisa desenhar um modelo para atender as suas necessidades”. Cada empresa pode desenhar seu próprio modelo de carreira em W, mas a questão central envolve o entendimento e o estudo de carreira que precisa ser feito. Não que não exista conhecimento consistente sobre o assunto, a questão é o como utilizar os quatro paralelos dentro do conceito de carreira. Para isso não importa se é líder, executivo ou um CEO, o que importa é como e quando migrar entre os paralelos de forma horizontal e, posteriormente, verticalmente.

    O modelo em W é amplo, aberto, transparente e irrestrito, não apenas para um grupo de empregados, se estende para todos os colaboradores. A metodologia de carreira em W de Rigaud, é para toda a empresa, não discriminando gestores, liderados, técnicos e especialistas.

    Quando se fala em carreira em W, estão se referindo ao autor Robert Rigaud.

    • Olá professor Roberto,

      Primeiramente gostaria de dizer que é uma honra visualizar seu comentário em um post nosso. Gostaria de agradecer por sua contribuição nessa matéria nos trazendo a abrangência dessa visão de quem foi responsável na gênesis desse pensamento.
      Se permite-me, gostaria de expôr de forma sintética a visão de quando pensei em discorrer sobre esse tema, coloquei a carreira em W como mais uma possibilidade de gestão de carreira e pessoas e algumas empresas tem iniciado essa implantação pioneira, segundo a Revista Negócios & Cia e Você S/A já publicaram em suas edições sobre esse tema mostrando-nos um relance da utilização dessa metodologia, se me permite dizer. Segue o link de uma publicação da Você S/A de abril (https://exame.abril.com.br/carreira/uma-via-de-tres-maos/).
      Volto a falar que suas percepções a cerca do tema só enriquecem nosso conteúdo. Coloco-me a seu dispor, caso julgue haver necessidade de discorrer melhor sobre esse tema e também para trocarmos ideias, ressalto que para mim será um prazer!
      Meu contato direto caso queira falar diretamente comigo é isabelholanda@grupofortes.com.br.

      grande abraço!

  • A honra é toda minha em trocar experiências com você.

    Você diz em seus argumentos que “algumas empresas tem iniciado essa implantação pioneira, segundo a Revista Negócios & Cia e Você S/A já publicaram em suas edições sobre esse tema mostrando-nos um relance da utilização dessa metodologia, se me permite dizer. Segue o link de uma publicação da Você S/A de abril (https://exame.abril.com.br/carreira/uma-via-de-tres-maos/)”.
    Essas empresas, com toda certeza, não foram pioneiras.
    Como mencionei aqui, venho estudando a carreira em W desde meados dos anos 90, por discordar da carreira em Y. Passei a implantar a carreira em W desde o início do ano 2000 quando da implantação da gestão de cargos e salários em diversas empresas.
    Como você bem sabe, sou consultor de Recursos Humanos e professor em gestão de pessoas em diversas universidades e em pós-graduação. Em todos meus cursos, desde 2005, passei a comentar sobre a carreira em W e seus efeitos nas empresas. Já difundi sobre o tema com inúmeras empresas, inclusive para as empresas que aparecem na reportagem da revista a qual você me passou o link.
    Se você observar bem a forma como eles disseram que implantaram a carreira em W, irá perceber que eles implantaram a carreira em Y. Eles dizem que implantaram uma perna a mais, o que eles chamam de carreira em W. A letra W é composta de quatro paralelos e não três. Outro fato que afirmo que não se trata de carreira em W, é a forma como eles tratam os cargos de técnicos e especialistas, como se eles fossem iguais. Outro fato muito mais importante e equivocado, é quanto aos princípios da carreira em W de minha autoria, quando eles dizem que “Quando atingem o nível de especialista 3, chega a hora de escolher uma entre três vertentes: a carreira de gestor, a carreira de pesquisador ou — a mais nova opção — a carreira de gestor de projetos”. No meu modelo de carreira em W o gestor é cargo genérico. Em outro parágrafo comenta sobre a analogia com a letra W, alegando que a carreira em W deixa de fazer sentido devido aos inúmeros caminhos a serem seguidos. A carreira em W não deixa de fazer sentido, muito pelo contrário, passa a fazer mais sentindo ainda, principalmente quando a empresa passa a trabalhar com os cargos do futuro pela tecnologia exponencial.
    Vejo inúmeros sites dizendo que a carreira em W surgiu na década de 80, porém até hoje não encontrei em nenhum site algo que traga tal comentário sobre a carreira em W e o nome de seu autor. Apenas vou respeitar.
    A Uni>ersia Brasil publicou um artigo reconhecendo-me como o idealizador após inúmeras pesquisas, segue o link (http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2018/08/14/1161296/entenda-carreira-w-tendencia-funciona.html), “Como surgiu a carreira em W? O modelo em W surgiu ainda na década de 1980, idealizado por Roberto Pierre Rigaud”. A Uni>ersia é uma instituição internacional e somente posta matérias e autores realmente reconhecidos. A empresa IBC (Instituto Brasileiro de Coach) também me reconhece como o idealizador, entre outras empresas.

    Espero ter contribuído para que fique claro que sou eu o idealizador da carreira em W.
    Parabéns em ter criado o blog para trazer aos seus leitores assuntos de grande importância para a área de Recursos Humanos.

    Abraços.

    Robert Rigaud

    • Olá Professor, mais uma vez fico feliz em trocarmos algumas falas. Nossa intenção sempre é trazer temas relevantes e novos para o nosso público que nos acompanha e esse tema é muito instigante. Me comprometerei de reavaliar o texto e as fontes encaminhadas por você para fazer um texto mais condizente com o que será analisado.
      Quando estiver em São Paulo irei lhe convidar para um café professor e será uma honra trocar “um dedo de prosa” com o sr!

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