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MP 927: o que mudou com a medida do coronavírus

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Atualizado em: 29/03/2020 Tempo estimado de leitura: 14 minutos

Olá, querido leitor!

A norma tão esperada, tratando de medidas de enfrentamento contra o coronavírus finalmente foi aprovada e publicada.

A medida provisória, MP 927, foi publicada em 22 de março e traz a regulamentação de diversas alternativas que as empresas podem adotar em relação a seus trabalhadores.

A necessidade de uma norma com tais medidas fez com que o governo viesse a providenciar a edição da MP, visto que em nosso ordenamento jurídico não havia nenhuma previsão do que fazer em caso de uma pandemia e a medida veio suprir essa necessidade. 

Diante de sua publicação, empregadores de todo país agora poderão escolher a melhor solução para o seu negócio, sem a necessidade de demitir seus trabalhadores, priorizando, assim, o emprego e a economia. 

Mas você deve estar se perguntando: haverá algum problema para as empresas que já tomaram alguma medida em relação aos trabalhadores antes da publicação da MP 927? 

Em relação a isso, a empresa pode ficar tranquila, pois de acordo com o artigo 36 da MP, as medidas que já foram adotadas são consideradas válidas, desde de que não contrariem o que foi determinado na MP 927. 

Ela ainda esclarece que, durante o estado de calamidade pública, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, com objetivo de garantir o vínculo empregatício. 

O interessante aqui é que o que for firmado em contrato terá prevalência sobre as demais fontes normativas. Significa que o contrato sobrepõe a lei, acordos e convenções coletivas de trabalho, sendo preciso respeitar apenas os limites estabelecidos na Constituição Federal. 

Esse, no entanto, pode ser um ponto extremamente delicado, posto que, no mundo real, grande parte dos trabalhadores têm pouca qualificação ou qualquer condição de negociar as cláusulas de um contrato de trabalho.

Ou seja, na  maioria dos casos, corremos o risco de ter determinações unilaterais por parte do empregador. Nesses casos, qual seria a melhor saída? 

Diante desse fato, é importante que as empresas não observem apenas a Constituição, mas todas as normas legais, incluindo os acordos e convenções coletivas, pois a empresa certamente perderá uma eventual ação trabalhista que seja movida pelo empregado, caso o trabalhador consiga provar que foi um ato unilateral do empregador,

Outro ponto que preciso mencionar aqui é que, após a edição da MP 927, o governo editou nova MP (928) revogando, ou seja, retirando o artigo 18 da MP 927.

O artigo tratava da suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses, para qualificação do trabalho. Porém, grande foi a repercussão negativa de tal artigo, o que fez com que fosse revogado.

Agora, vejamos o que a empresa pode adotar para retirar os trabalhadores do local de trabalho sem que haja a necessidade de desligamento e atender a determinações do poder público, evitando assim uma possível contaminação pelo coronavírus.

MP 927 e o regime de teletrabalho 

Se a natureza da empresa assim permitir, o empregador poderá adotar o teletrabalho, ou seja, aquele realizado fora das dependências da empresa, mas, ao contrário do que diz a lei da reforma trabalhista, basta que o trabalhador, aprendiz ou estagiário seja notificado dentro do prazo de 48 horas.

Vale mencionar que, de acordo com o artigo 33 da MP 927, não se aplica o regime de teletrabalho aos trabalhadores de telemarketing e teleatendimento.

Lembrando que a notificação deve ser por escrito ou por meio eletrônico, pois mesmo em situação de calamidade pública, é necessário que essas medidas sejam formalizadas por uma questão de segurança jurídica da empresa e do trabalhador.

Ainda pensando nisso, a MP esclarece que o empregador, juntamente com o empregado, precisa acordar no contrato de trabalho a previsão sobre a manutenção de equipamentos e despesas arcadas pelo empregado. 

Isso é importante, visto que é necessário saber de quem será a responsabilidade, por exemplo, pelas despesas com equipamentos utilizados pelo empregado nesta forma de trabalho. 

Importante lembrar ainda que a formalização dessas previsões contratuais pode ser feita em até 30 dias contado da data da mudança do regime de trabalho.

Deste modo, se sua empresa, por uma questão emergencial, já estabeleceu o trabalho home office, é importante providenciar a formalização dessa mudança de regime de trabalho o quanto antes.

Caso seu trabalhador não tenha a infraestrutura necessária para realizar suas atividades em casa, você, como empregador, poderá providenciar tudo que for necessário para o trabalho remoto, sem isso configurar como verbas de salário in natura, ou seja, não terá natureza salarial.

Por fim, quanto ao uso de aplicativos de comunicação, estes não serão considerados como tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou sobreaviso, desde que seja fora do horário normal de trabalho. Por isso, fique atento!

O que a lei diz sobre a antecipação de férias individuais 

A segunda alternativa é a concessão de férias individuais e coletivas e a MP 927 nos traz disposições bem diferentes que do que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho. Vejamos!

Como você já sabe, quem determina em que momento deve ocorrer o gozo das férias é o empregador.

Isso não mudou, mas em caso de calamidade pública, como a que estamos vivendo agora, basta que ele comunique ao empregado no prazo de 48 horas, assim como vimos no teletrabalho e, claro, formalizado por escrito ou por meio eletrônico, por exemplo, por e-mail.

Ainda que o empregado não tenha completado o seu período aquisitivo de férias, o empregador poderá concedê-las e a prioridade será daqueles trabalhadores que estão no grupo de risco do coronavírus.

Lembrando que o período de gozo não pode ser inferior a 5 dias, como já determina a Lei 13.467/17.

O pagamento das férias também foi flexibilizado para que os empregadores possam se organizar financeiramente.

Após conceder as férias com, no mínimo, 48 horas de antecedência, o empregador poderá realizar o pagamento da remuneração de férias até o 5° dia útil do mês subsequente, semelhante ao que acontece com a folha de pagamento.

O pagamento do acréscimo de ⅓ de férias tem prazo ainda mais estendido. Este poderá ser pago ao empregado até dezembro, obedecendo o mesmo prazo do 13° salário.

Bom, mas ocorrendo a rescisão antes disso, o trabalhador deverá receber o que estiver pendente de pagamento no ato do desligamento, juntamente com outras verbas rescisórias.

Ainda falando sobre o pagamento, você não pode esquecer do abono pecuniário. Se o trabalhador manifestar o desejo pelo recebimento do abono, caberá ao empregador aceitar ou não.

Caso o empregador concorde, ele terá a liberdade de fazer o pagamento no mesmo prazo do acréscimo de ⅓ das férias, ou seja, até o final do ano, respeitando o mesmo prazo do 13 salário.

Importante lembrar ainda que profissionais da área da saúde ou que desempenhem atividades essenciais poderão ter suas férias ou licença remunerada suspensas pelo empregador, caso seja necessário.

Da concessão de férias coletivas

Assim como nas férias individuais, as empresas poderão conceder férias coletivas no prazo de 48 horas sem a necessidade de comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e sindicatos.

Lembrando: aos trabalhadores com menos de um ano de trabalho nada mudou, ou seja, o empregador pode conceder as férias, desde que respeitado o mínimo de 10 dias de férias, como já a prevê a CLT. No entanto, como a MP 927 não especificou detalhes acerca das férias coletivas, entende-se que dado o momento vivido pelo país o período de gozo deve ser de no mínimo 5 dias. 

Sobre o aproveitamento e antecipação de feriados

Outra medida que pode ser tomada em caso de calamidade pública para evitar a permanência dos empregados dentro das dependências das empresas é antecipar os feriados, sejam eles municipais, estaduais, federais e mesmo religiosos, inclusive, para a compensação de banco de horas.

No entanto, existe aqui uma ressalva. A antecipação dos feriados religiosos só pode ocorrer com a concordância do trabalhador, respeitando, assim, os possíveis hábitos religiosos dos empregados.

E assim como nos casos anteriores já mencionados, tudo deve ser formalizado por escrito ou por meio eletrônico para que haja segurança jurídica para empresas e trabalhadores no momento tão delicado em que estamos vivendo.

O que diz a MP 927 sobre o banco de horas 

O banco de horas é outra alternativa que pode ser adotada pelos empregadores.

Neste caso, a empresa suspende suas atividades, dispensando os empregados. Logo, se o trabalhador tem crédito de banco de horas, ele será liberado para gozar esses créditos. 

Lembrando que essa alternativa deve estar prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou mesmo acordo individual de trabalho e poderá ser compensada dentro do prazo de 18 meses, que será contado a partir do fim do período de calamidade pública.

Finalizado o período de calamidade pública, as horas de débito do trabalhador poderão ser compensadas no limite máximo de duas horas diárias.

Ou seja, se o limite de trabalho previsto na Constituição Federal é de 8 horas, a jornada máxima de trabalho será de 10 horas diárias e será o empregador quem determinará como será feita a compensação, independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

Prorrogação da jornada de trabalho: o que pode ser feito nesse caso

A MP 927 ainda flexibiliza a jornada de trabalho dos empregados dos estabelecimentos de saúde, desde que por acordo individual escrito, ainda que as atividades da empresa sejam consideradas como insalubres e também aqueles que trabalham sob o regime de jornada 12×36.

Nestes casos, o empregador poderá prorrogar a jornada de trabalho ocorrendo necessidade imperiosa, ou seja, indispensável e inevitável, mesmo que a prorrogação venha a exceder do limite legal, isto é, duas horas diárias ou convencionado.

Veja que, para aplicar essa hipótese, a empresa precisa estar diante de uma situação considerada como de força maior.

A prorrogação da jornada de trabalho poderá ser compensada no prazo de 18 meses, que será contado a partir do encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

Sobre a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho 

Em um momento de tanta adversidade e incertezas, onde o poder público vem decretando o fechamento de estabelecimentos e orientando que o cidadão fique em casa, o trabalhador também deve ficar em isolamento social e, por isso, não pode ir para seu trabalho.

Deste modo, não faz sentido a exigência das obrigações relacionadas à saúde e segurança do trabalho.

Diante deste fato, a MP 927 flexibilizou também as normas que tratam deste tema. Os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares ficam suspensos de realização. 

Mas como toda regra tem exceção, o empregador permanece obrigado a realizar o exame demissional em caso de rescisão de contrato.

Porém ele estará dispensado dessa obrigação caso o empregado que venha a ser desligado tenha passado pelo exame ocupacional há menos de 180 dias.

Cessado o estado de calamidade, as empresas terão prazo de 60 dias para regularizar todos os exames pendentes. 

No entanto, se o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional verificar que a prorrogação da realização dos exames pode representar algum risco à saúde do trabalhador, ele deverá comunicar ao empregador a necessidade de realização dos exames necessários. 

Assim como os exames, o treinamentos periódicos e eventuais também ficam suspensos durante o estado de calamidade e deverão ser realizados dentro do prazo de 90 dias contados a partir do fim do período de calamidade decretada pelo poder público.

Vale ressaltar que, havendo condições para realização dos treinamentos na modalidade EAD durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

Por fim, as comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas até o encerramento da calamidade pública e suspensos os processos eleitorais que estiverem em curso. 

A contaminação pelo coronavírus pode ser considerada como doença ocupacional?

Em regra, o COVID-19 não tem relação com as atividades desempenhadas pelo trabalhador, entretanto, por determinada da MP 927, caso haja nexo causal entre a atividade e a contaminação pelo vírus, ela poderá ser considerada como doença ocupacional.

Do diferimento do recolhimento do fundo de garantia do tempo de serviço

Como forma de minimizar os impactos negativos gerados pela epidemia de coronavírus, o governo suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS por parte dos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Essa medida vale para qualquer empregador? Sim! A crise que está instalada no país afeta a todos os empregadores indistintamente, por isso, a única regra é ser obrigado ao recolhimento do FGTS, logo, todos os empregadores poderão suspender o recolhimento.

Se a empresa preferir, ela pode optar por fazer apenas o parcelamento do recolhimento do FGTS dessas competências, ou seja, março, abril e maio de 2020, sem qualquer incidência da atualização, multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036/90, lei que normatiza o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Esse parcelamento poderá ser quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no dia 7 de cada mês, a partir de julho de 2020. 

No entanto, para ter a prerrogativa de parcelar o recolhimento do FGTS, o empregador deve declarar as informações dos meses mencionados até o dia 20 de junho de 2020 no eSocial e GFIP, visto que o SEFIP ainda não foi substituído para efeito de FGTS.

Para finalizar esse tema, caso o empregado venha a ser desligado, a empresa deverá realizar o recolhimento dos valores pendentes, porém sem incidência da multa e dos encargos, desde de que seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização, ou seja, dia 7 de de cada mês. 

Deste modo,  eventuais parcelas que se venceriam até dia 7 de julho de 2020 terão sua data de vencimento antecipada para o prazo normal.

Além dessa flexibilização, se a empresa é parte em processo administrativo referente à infração trabalhista e de FGTS, ela terá os prazos processuais para apresentação de defesa suspensos pelo prazo de 180 dias.

Outras medidas que você precisa saber

No que se refere aos acordos e às convenções coletivas vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo.

Em relação aos auditores fiscais, de acordo com a MP 927, determina que estes trabalhem de forma orientativa em caso de fiscalização a partir da entrada em vigor da MP.

No entanto, as irregularidades abaixo continuam sendo alvo de autuação por parte dos auditores fiscais:

  • falta de registro de empregado, a partir de denúncias;
  • situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;
  • ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; 
  • trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

A MP 927 dispõe, ainda, que as determinações nela previstas aplicam-se também aos contratos temporários regidos pela Lei nº 6.019/74, trabalhadores rurais regidos pela Lei nº 5.889/73 e ainda no que couber, aos trabalhadores domésticos pela Lei Complementar nº 150/2015, tais como jornada, banco de horas e férias.

Por fim, a MP 927 estabelece que o pagamento do abono anual, mais conhecido com PIS, ao beneficiário da previdência social que, durante este ano, tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão será efetuado em duas parcelas, pago juntamente com os benefícios dessa competência nos meses de abril e maio de 2020.

Essas foram as mudanças trazidas pela MP 927, chamada de MP trabalhista do coronavírus. Se você gostou deste artigo, não esqueça de compartilhá-lo com seus amigos e nas suas redes sociais para que mais pessoas tirem suas dúvidas. Até breve!

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Sobre o autor

Patrícia Capistrano

Há 15 anos na área trabalhista, bacharel em Direito, atualmente como Consultora de Relacionamento da Fortes Tecnologia, membro da Comissão de Normas Técnicas Aplicadas às Áreas Trabalhistas e Previdenciária do CRC-CE. Atuou como consultora e coordenadora no suporte de gestão de pessoas da Fortes Tecnologia. É instrutora e palestrante do Programa de Apoio ao Estudante (PAE); Fortes na Prática (FNP); professora da Fortes Treinamentos e Simples Treinamentos com cursos voltados para área trabalhista e atualmente é destaque com palestras sobre eSocial e Reforma Trabalhista em diversas regiões do País.

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