Gestão de pessoas

Índice de turnover: a tecnologia a favor da sua empresa

Fortes tecnologia apresenta índice de turnover
Escrito por Isabel Holanda
Publicado em: 27/08/2019 Tempo estimado de leitura: 12 minutos

Quando falamos de índice de turnover, à primeira vista pode até parecer “repetitivo” ou você pode achar que é o “mais do mesmo”. Mas até que ponto os resultados obtidos em sua organização têm sido impactados por esse indicador?

Busquei capturar as principais dores ou pelo menos as que são mais impactantes para os resultados de uma organização, para que possamos discutir sobre possíveis ações que ajudam os gestores na redução de um dos indicadores mais importantes: o turnover!

Neste post eu falo sobre soluções e possibilidades que estejam mais adequadas a realidade da maioria das empresas. Então, continue a leitura e saiba o que pode ser feito!

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O que é o turnover e como definir?

Para começar, posso deixar claro que o índice de turnover calcula a rotatividade dos colaboradores, ou seja, a quantidade de profissionais que deixam uma empresa em determinado período e precisam ser substituídos.

Sabe porque esse tem sido um dos principais indicadores de resultado das empresas? Porque dentro desse processo existem os custos rescisórios, custos de recrutamento, seleção e retenção, além de custos operacionais e de horas extras para manter a produção normalmente após a saída de um colaborador. Tudo isso pode significar muito para as organizações quando fazemos análises sobre produtividade e redução de custos.

Em alguns quando o colaborador sai da empresa, leva consigo o conhecimento adquirido enquanto fez parte da equipe e muitas vezes não repassa todas as informações necessárias para quem vai substituí-lo. Isso acontece também porque na maioria dos casos não existem processos claros e desenhados.

Agora imagine arcar com todos esses custos tangíveis e intangíveis quando o índice de turnover da empresa é alto. A rotatividade alta pode fazer com que a empresa saia perdendo bastante.

3 passos para reduzir o turnover

Para evitar possíveis problemas com o turnover é preciso saber como reduzir essa taxa e garantir melhores resultados ao longo do tempo de forma contínua.

Sabemos que o RH operacionalmente não trabalha junto ao financeiro, mas cada vez mais, as empresas têm se deparado com a necessidade de trabalhar melhor seu orçamento e reduzir custos operacionais para que possam se manter no mercado, garantindo assim sua existência a longo prazo. E nesse exato momento, percebemos que o setor de recursos humanos precisa olhar para o financeiro da empresa e entender até que ponto o turnover está prejudicando esse planejamento como um todo.

Não é de agora que falamos sobre isso e acredito inclusive que todos os envolvidos direta e indiretamente, já estão cientes dessa realidade.

Mas então como reduzir o índice de turnover?

Talvez, esta seja a “pergunta de 1 milhão”! Existe ainda hoje uma dificuldade em entender como otimizar esses números e como ser mais rápido na tomada de decisão. Atualmente quando vamos analisar o índice de turnover, ele já tem acontecido e não há mais o que reduzir após da saída dos colaboradores.

Embora sua aferição seja importantíssima, é cada vez mais importante nos anteciparmos com ações que ajudam a reter talentos; criem um clima organizacional agradável e compartilhado; deixem claro um propósito; apostem em líderes que engajam e; ofereçam benefícios necessários e diferenciados.

Não existe receita de bolo, eu sei disso, mas existem sim boas práticas que ajudam a reter pessoas com motivação e engajamento na busca por resultados surpreendentes.

Veja a seguir 3 dicas de ações importantes que podem ser discutidas:

1) Invista no desenvolvimento das pessoas

Já parou para pensar que muitas vezes, talvez até na maioria, os desligamentos acontecem por falta de empatia ou de comunicação dos líderes com os colaboradores?

Começar esse trabalho pelo alicerce é tão importante quanto engajar o time. Você pode e deve começar esse trabalho com as suas lideranças. Como eles vão conseguir engajar se não se sentem engajados, como desenvolver pessoas se não tem as ferramentas adequadas para isso?

São muitas questões, mas um mesmo propósito que é se relacionar com a equipe de forma eficaz. Cria um PDI – Plano de Desenvolvimento Individual – para essas pessoas é tão importante quanto qualquer outra ação.

Minha sugestão, é ter um sistema que possibilite a Gestão de Pessoas da sua empresa a fazer o PDI dos colaboradores de forma rápida e prática, desde a implementação até o acompanhamento, apresentando resultados e indicadores precisos e confiáveis. Veja neste vídeo, a ferramenta do nosso sistema Fortes RH e entenda a importância de automatizar esse processo na sua empresa.

2) Tomada de decisão antecipada

Vou dizer algo muito importante que não pode sair da sua cabeça: apenas aferir o índice de turnover não vai fazer com que você diminua os seus custos com as saídas inesperadas e crescentes.

Gosto muito de uma frase do filosofo romano Sêneca, que dizia: “Nenhum vento sopra a favor de quem não sabe pra onde ir”. Essa colocação me impacta tanto, pois muitas vezes conseguimos identificar nossa rota, pra onde queremos ir, mas não sabemos ler a orientação do vento e isso finda dando no mesmo.

Para os navegadores todos os detalhes são importantes, pois é preciso saber a rota certa, as velas precisam ser içadas na altura ideal, além de ser preciso identificar a velocidade e direção do vento.

Nas organizações acontece o mesmo, é preciso ter pelo menos o básico da cultura definida: missão, visão e valores. Isso podemos chamar de rota, onde é preciso perceber e trabalhar os detalhes importantes.

Conhecer o comportamento das pessoas antes mesmo delas tomarem uma decisão, está para as empresas, assim como, saber a previsão do tempo está para os navegadores que não querem naufragar. Então já não vale mais só ter uma boa empresa, é preciso se antecipar ao mal tempo. Hoje, não é mais possível e aceitável deixar de cuidar das pessoas dentro das organizações, por mais reconhecida que ela e seus produtos sejam.

Nunca se falou tanto como nos dias de hoje em propósito, engajamento, singularidade, people analytics, antecipação de dados, entendimento de perfis comportamentais e de consumo. Não é mais possível  fazermos as mesmas coisas para atingirmos os mesmos resultados. As empresas têm investido cada vez mais em diversos tipos de tecnologias e quanto a isso a área de recursos humanos não fica para trás.

Ter um sistema que ajuda a entender qual tipo de geração – Baby boomer, X, Y, etc – rege a organização, mapeia os comportamentos e desenvolve skills de forma assertiva, tem feito toda a diferença nas empresas. Para essa questão e muitas outras já citadas neste post, a Fortes Tecnologia tem um sistema de gerenciamento de dados voltados para a Gestão de Pessoas, o Fortes RH. Acesse o site e veja como ele pode ser indispensável para a sua empresa.

3) Aposte na cultura organizacional e no clima da empresa

Manter um clima organizacional agradável, interativo e com hierarquias mais horizontalizadas tem se tornado uma importante arma para retenção de talentos.

Não adianta só a estrutura física ser bem apresentável, muito mais que isso, as relações precisam ser significativas.

Avaliar o clima, entender as percepções dos colaboradores e responder as essas solicitações de alguma forma, terá um impacto significativo na percepção que as pessoas têm da organização.

As empresas precisam estar mais atentas a questões como, Employer Branding (trabalhar marca da empresa para atrair talentos) e Employee Experience (jornada de experiência dos colaboradores).

Como calcular o turnover?

É claro que em toda empresa há um certo percentual de turnover e isso é algo natural, que pode gerar um certo grau de inovação e de competitividade saudável. O problema é quando esse número é elevado, representando diversas perdas para a organização.

Em uma empresa como a Google, por exemplo, o percentual do índice de turnover é de 3%, sendo que desses, 2,5% pediram para sair a fim de iniciar um mestrado ou doutorado. Bem sabemos que os colaboradores podem deixar uma empresa por diversos motivos, por isso, têm métricas distintas: turnover voluntário (quando o colaborador escolhe encerrar suas atividades na organização) e turnover involuntário (quando a decisão é tomada pela empresa).

Por esse motivo, é necessário que a área de RH e líderes avaliem sempre se a decisão de desligamento não está sendo precipitada, pode acontecer de os líderes não saberem do impacto em desligar um colaborador e os custos para a organização.

Para calcular esse KPI – Key Performance Indicator, é possível mensurar o percentual de turnover ou saídas que acontecem nas empresas. Essa análise é uma necessidade básica para realizar diagnósticos mais consistentes e definir metas estratégicas. Vamos então ao cálculo!

Turnover (em %) = funcionários que saíram da empresa / total de funcionários no mesmo período x 100

Para que você tenha ideia do impacto que ele representa nas organizações, vamos fazer um exemplo diante da seguinte situação: uma empresa A que tem um quadro de 300 colaboradores no mês de junho, registrou ao mesmo tempo, 20 desligamentos. Seguindo esse exemplo, posso dizer que o índice de turnover dessa empresa seria de 6,6%. Veja o cálculo abaixo:

Turnover (%) = 20 ÷ 300 x 100
Turnover = 6,6%

A taxa ideal do índice de turnover, pode variar de acordo com o segmento de cada empresa e sua política de retenção de talentos, mas alguns autores apontam que o percentual ideal seja em torno de 5% ao ano.

Falei a pouco da figura do People Analytics que é a figura mais “recente” nesse cenário de gestão de pessoas, onde o seu papel é analisar dados e se antecipar a certos comportamentos e resultados. Tenho um artigo super legal que fala melhor sobre a missão desse analista de dados para a Gestão de Pessoas.

Para que essa análise antecipada possa ser feita, o setor de RH precisa contar com sistemas e base de dados confiantes.

Quais são as consequências negativas do turnover?

Em linhas gerais, os principais problemas associados a esse KPI são:

  • perda de talentos;
  • altos custos com verbas rescisórias e capacitação de um novo colaborador;
  • sobrecarga de trabalho para os profissionais que precisam “tampar buracos”;
  • instabilidade no clima organizacional, principalmente se a rotatividade for alta e frequente;
  • custos com as novas contratações;
  • processo de adaptação desses onboardings;
  • imagem negativa para o processo de Employer Branding;
  • perda de produtividade.

Estratégias para diminuir o turnover

De acordo com última pesquisa divulgada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, 90% dos diretores de Gestão de Pessoas no Brasil afirmam ter cometido falhas no processo de contratação. O que mais foi pontuado foi o motivo de uma má escolha, e por isso, a evasão de profissionais fechou com percentuais entre 6% e 10% no tocante ao índice de turnover.

Dessa forma, ter os critérios e requisitos claros sobre quem você deseja atrair e selecionar se faz tão necessárias quanto o fato de conseguir fechar a vaga. Nesse processo, é necessário refletir sobre a construção de uma marca empregadora – Employer Branding -, utilizar tecnologias como um sistema de RH e construir as etapas que fazem parte do funil do processo seletivo.

Podemos falar que vários processos estão passando por resignificação, as necessidades são outras e o comportamento geracional tem se modificado de forma muito rápida. Por esse motivo, você precisa ficar atento a alguns pontos em seu processo seletivo:

Os requisitos precisam mudar

O know how técnico é importante, que o candidato tenha títulos e experiências profissionais pode ser relevante, mas não podem ser o o foco principal na etapas seletivas. É preciso ter uma visão multifacetada sobre quem você contrata. A empresa precisa ter claro quais são os valores que permeiam sua cultura e enxergar nesses candidatos quem mais se aproxima desses valores.

Claro que você precisará rever o posicionamento estratégico da sua empresa, revisar se os valores estão de acordo e analisar a parte comportamental dos candidatos no processo seletivo. Existem maneiras para se avaliar postura, valores e comportamento, dinâmicas de grupo, análise de perfil comportamental, ou ainda, análises psicológicas. Afinal, nesse processo é possível verificar como o candidato se comporta ao trabalhar em equipe, por exemplo.

Ser Tecnológico

Posso lhe afirmar algo, você não consegue ser estratégico em tempo hábil sem ter uma ferramenta que te ajude na mensuração e geração de dados. Nesse caso, a tecnologia pode otimizar cada uma das etapas da seleção, garantindo que mais profissionais participem do processo e que você mantenha o registro da eficiência na seleção de pessoas.  Ter um software de recrutamento e seleção pode lhe possibilitar uma seleção mais assertiva e garantir o acompanhamento de indicadores estratégicos.

Além do mais, com um software,  você consegue economizar tempo e otimizar os resultados sobre o perfil solicitado pelo gestor, construir indicadores com motivos de solicitação de vaga e avaliar quais candidatos selecionados ultrapassaram o período de experiência (até 90 dias).

Para automatizar tudo isso e muitos outros indicadores no RH da sua empresa, a Fortes Tecnologia disponibiliza as melhores soluções do mercado para a gestão de pessoas, entre eles, o Fortes RH.

Se preocupar em reduzir o índice de turnover é fundamental para ter melhores resultados nos negócios e para manter uma boa imagem para a organização.

Tenho certeza que se você trabalhar sua marca como uma marca empregadora, desenvolver as pessoas e líderes, estruturar os valores da organização e clima organizacional e obtiver ferramentas para auxiliar na tomada de decisão, os seus resultados serão percebidos e sentidos na empresa.

Espero que tenha gostado deste artigo e que você busque sempre o seu aprimoramento para a gestão da sua empresa. Com certeza suas ações terão um propósito e impactarão de forma positiva as outras pessoas.

Sobre o autor

Isabel Holanda

Há mais 10 anos atuando na área de gestão de pessoas, atualmente, é gerente de conteúdo na Fortes Tecnologia. Graduada em Pedagogia pela UFC, com pós graduação em Gestão de Pessoas, Psicopedagogia e Life Coach pela Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC). Além disso, é palestrante de temas relacionados aos subsistemas de RH com foco em liderança e desenvolvimento de equipes.

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