Idalberto Chiavenato e o novo papel dos recursos humanos nas organizações

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Estamos passando por um dos momentos mais desafiadores para toda a humanidade. Ainda assim, a obra do professor Idalberto Chiavenato segue atual e necesssária, especialmente em momentos de crise em que o profissional de RH fica na linha de frente.

Enfrentar as consequências dolorosas de tudo que uma pandemia nos traz não tem sido tarefa fácil para o mundo, muito menos para as pessoas.

São momentos assim que nos fazem repensar em várias coisas e na importância que damos a tudo que, até então, era considerado como muito importante.

O que realmente sustenta as organizações

Nesses dias, em contato com o mestre e doutor Idalberto Chiavenato, pudemos reviver o que em uma de suas obras ele já nos fazia repensar: o fato de que por muitos anos as organizações e empresários acreditavam que a base que sustentava o desenvolvimento das empresas era o seu capital financeiro.

Claro que estão certos em olhar para ele, mas a questão que refletiremos aqui está pautada no estudo feito por Idalberto Chiavenato em sua obra “Gestão de Pessoas – O novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações”.

“ O que acontece lá fora traz um forte impacto sobre o que ocorre dentro de cada organização. Torna-se indispensável visualizar o contexto externo para adequar o comportamento de cada organização e seu direcionamento para o futuro, já que ele vai ser completamente diferente do panorama atual.

Idalberto Chiavenato 

Capital Financeiro x Capital Humano

É fato que nenhuma organização se manterá de pé sem dinheiro, sem um controle bem elaborado para manter o seu fluxo de caixa, o retorno para os investidores e o capital para ampliar a capilarização de novos negócios.

Até então o conceito de valorização do capital humano não estava claro para as organizações como algo que pudesse contribuir para a alavancagem e crescimento dos negócios, ou pelo menos não era tão percebido, que para se manter e aumentar o capital financeiro era preciso envolver e desenvolver as pessoas para essa conquista.

Talvez esse comportamento tenha sido sustentado por vários fatores, tais como:

  • perfil comportamental das gerações (a preocupação era se manter no emprego);
  • avanço da tecnologia ainda era considerada lento;
  • as boas práticas não eram amplamente acessíveis;
  • os comandos realizados por autoritarismos;
  • maior dificuldade em contratar mão de obra especializada.

A velocidade de crescimento tecnológico, a preocupação com sustentabilidade e a facilidade à informação já vinham modificando esse cenário e, agora, pós-pandemia, podemos dizer que o cenário futuro está diretamente relacionado a novas soft e hard skills.

Cada vez mais as organizações, e principalmente a gestão de pessoas, precisará olhar para a necessidade de aumentar a eficiência, flexibilidade de processos, produtos e mercados, saúde emocional, produtividade, atendimento personalizado aos clientes e menores custos.

Qual o papel do RH na nova gestão humana segundo o prof. Idalberto Chiavenato? 

Com tantas mudanças acontecendo, o que se espera de um profissional de RH?

Sabemos que vivemos hoje em um mercado em que a maioria das empresas estão indo em direção à Transformação Digital que tem sido capaz de proporcionar diversas facilidades e provocando mudanças muito rápidas em processos e na gestão dos negócios.

Através da tecnologia, os profissionais de gestão de pessoas têm conseguido reduzir o tempo gasto com processos manuais e papeis.

Assim, o RH moderno passou a ter uma visão estratégica da empresa, podendo identificar as melhorias necessárias. O que permite fazer uma gestão estratégica, humanizada e ágil.

É claro que todas essas transformações também trazem a necessidade de uma nova postura, um novo olhar para os profissionais da área de recursos humanos nas organizações.

  • propiciar a construção de relacionamentos confiáveis;
  • conhecer bem o negócio e as necessidades da empresa, suas e dos colaboradores;
  • participar da elaboração da estratégia com foco em gente e resultados;
  • conhecer e aplicar ferramentas necessárias para atrair, reter e identificar talentos.

Este artigo tem como base o livro do nosso mestre, professor Idalberto Chiavenato, como mencionei logo acima, e uma das ideias centrais apresentadas nessa obra tem sido a que, além disso tudo que já mencionei, uma vantagem competitiva da organização será aprender a utilizar corretamente o conhecimento e as competências das pessoas e colocá-los de maneira rápida e eficaz em ação na busca de soluções inovadoras na oferta de novos produtos e serviços.

Os fatos apresentados em sua obra, parte dos novos sobre essa perspectiva de mudança e dos desafios da gestão de pessoas com tantas transformações, cada vez mais rápidas e constantes, direcionando a nossa atenção para seis ações que se conectam em rede:

  • Agregar
  • Aplicar
  • Recompensar
  • Desenvolver
  • Manter Pessoas
  • Monitorar

É impossível termos contato com todo esse conhecimento e não nos perguntarmos:

Como eu tenho realizado o meu trabalho como gestor ou responsável por pessoa?

Como nossa área tem se ajustado a essa realidade e as novas funções e tarefas que precisamos assumir?

Pensei em sintetizar esses 6 pontos a fim de refletirmos sobre cada ponto abordado nesta obra.

Agregar

Para Chiavenato, esse processo se constitui com o ingresso de novas pessoas na empresa (onboarding), a importância em encontrar candidatos que tenham o fit cultural da empresa é fundamental para manter o desenvolvimento do negócio e do colaborador.

Sabemos o quanto isso é importante, e o mapeamento de todos esses processos e pontos de fricção no que divulgamos e atraímos, e como esse candidato precisa se identificar com a cultura e valores da organização, tem sido cada vez mais importante.

Um dos maiores desafios apontados pelo professor Idalberto Chiavenato é de termos processos que sejam dinâmicos e bem estruturados, que não fiquem só a cargo dos staffs de Gestão de Pessoas, mas de que o processo de atração de pessoas seja de responsabilidade de todos.

Esse capítulo discorre sobre o perfil do candidato, as necessidades do mercado de trabalho, o impacto do desenvolvimento tecnológico, recrutamento interno e externo, avaliação dos resultados de recrutamento, dentro outros assuntos pertinentes ao processo de atração.

“Os executivos de linha e suas equipes assumem todo o processo de agregar pessoas. Cada candidato é tratado como se fosse o futuro presidente da empresa – e é possível que isso venha a acontecer, se o processo for bem-sucedido.”

Aplicar

Um dos módulos que mais me atrai dessa obra, pois é apresentado como o RH pode desenhar as atividades que os colaboradores podem realizar nas organizações, orientar e acompanhar seu desempenho.  

Enquanto no capítulo anterior nos são apresentados os processos para agregar pessoas observando os processos de atração, e fazer com que essas pessoas sejam integradas na organização, o passo seguinte é a forma como iremos aplicar essa força de trabalho.

Inclusive repensar sobre questões de como orientar o colaborador, modelar a estrutura do trabalho e como avaliar o desempenho.

Quanto mais maleável e flexível a estrutura organizacional, mais os cargos e tarefas serão mutáveis e mais forte a presença de equipes multidisciplinares e autogeridas no lugar de órgãos permanentes e definitiva. Hoje, a modelagem do trabalho requer flexibilidade e intensa participação das pessoas envolvidas.”

Recompensar

Nunca foi tão importante pararmos para perceber as necessidades de nossos colaboradores, como e o que os motivam, qual o papel do líder no processo de incentivar e reconhecer as pessoas para viabilizarmos a satisfação das necessidades individuais mais elevadas.

As possibilidades de recompensa incluem conhecer as necessidades e repensar remuneração, benefícios e serviços sociais.

Para o autor, os processos para reconhecimento e recompensa dos colaboradores tornam-se elementos fundamentais para o incentivo e a motivação dessas pessoas, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro, os objetivos individuais a serem satisfeitos.

A recompensa é o elemento fundamental na condução das pessoas em termos de percepção sobre retribuição e reconhecimento do seu desempenho na organização.

Entendendo os processos e o nosso público, conseguimos criar condições que funcionarão como um reforço positivo para ampliar desempenho e sustentar o engajamento das pessoas na organização.

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O que se pode perceber nas melhores empresas e nas que têm uma marca empregadora atrativa é o nível de significância que damos ao reconhecimento das entregas e das pessoas, dando sentido ao que se faz, à segurança psicológica de ter liberdade e abertura para produzir e gerir riscos.

As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão dispostas a se dedicar ao trabalho e às metas e objetivos da organização desde que isso lhes traga algum retorno significativo. Em outros termos, o engajamento das pessoas na atividade organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: na medida em que o seu trabalho produz vantagens ou resultados esperados, maior será́ esse engajamento.

 Desenvolver 

Capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreira e programas de comunicação.   

Quando falamos em desenvolver, logo lembramos de evolução, crescimento, melhoria. E toda essa perspectiva de desenvolver está diretamente ligada à educação.

Como Chiavenato foi brilhante em dedicar uma parte de sua obra para falar sobre processos de capacitação e treinamento dos colaboradores.

Todos esses processos estão diretamente relacionados com o processo cognitivo de aprendizagem que é propiciado pela educação.

O entendimento sobre Educar (do latim, educere = extrair, trazer, arrancar) nos mostra que o objetivo da educação é potencializar conhecimentos e competências tendo como ponto de partida o conhecimento desse educando/colaborador.

E para transformarmos a organização precisaremos nos utilizar de mecanismos educacionais que propiciem essa mudança de forma significativa e com propósito.

“Os processos de desenvolvimento envolvem três estratos que se superpõem: treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional.”

Manter

Quando falamos em manter somos levados a refletir sobre tornar algo constante, firmes e manter.

Seja um bom clima, manter desempenho exige condições ambientais e psicológicas satisfatórias para a atividade desempenhada pelas pessoas.  

Nesse ponto, o autor nos leva à reflexão de que uma organização viável é aquela que consegue captar e aplicar adequadamente as competências dos talentos, como também mantê-los satisfeitos e engajados em longo prazo. O que torna para as organizações um enorme desafio.

Para que as empresas consigam atrair e manter talentos, é necessário que todos tenham cuidados especiais sobre os estilos de gestão, como se dão as relações em todos os âmbitos com os colaboradores, nível de engajamento da organização, orgulho de pertencer, programas continuados e sólidos de desenvolvimento de carreira, cuidados com saúde física e emocional e qualidade de vida.

Todos esses pontos tornarão necessários não somente pela permanência das pessoas, mas para propiciar engajamento e motivação para que a organização alcance seus objetivos estratégicos por meio das pessoas.

Os desafios estratégicos das organizações requerem ênfase importante e fundamental na gestão de pessoas (GP). O alinhamento das pessoas, do desempenho e das competências às estratégias do negócio e aos objetivos da organização figura hoje como condição básica para que os executivos de linha sejam bem-sucedidos nas atividades. “

Monitorar

Quando entendemos o significado de monitorar, percebemos que vai além de controlar.

A palavra define e nos mostra sobre seguir, acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas em determinados limites de variação.

Tem uma parte do livro que é fantástica, quando o autor coloca que, em uma cultura democrática e participativa, o controle externo deve ser substituído pelo autocontrole e autonomia das pessoas em direção a metas e resultados a serem alcançados.

E como isso transforma as pessoas e suas posturas.

Para as organizações cientes do seu papel, elas fazem com que todas as ações tenham convergência para que se cumpra sua missão e atinjam o que foi planejado para sua visão por meio de estratégias organizacionais.

“O comportamento organizacional não é casual ou errático, mas deliberado e racional. Por isso, as organizações requerem considerável esforço de monitoração nas várias operações e atividades. Monitorar significa acompanhar essas operações e atividades para garantir que o planejamento seja bem executado e que os objetivos sejam alcançados adequadamente.”

Conclusão

O momento em que vivemos trouxe cada vez mais protagonismo e voz ao RH.

As empresas de comando e controle perceberam que a Gestão de Pessoas está cada vez mais correlata à gestão de resultados e vice-versa.

O novo papel dos recursos humanos nas organizações passou a influenciar não apenas o desempenho individual, mas também o da empresa, oferecendo estratégias capazes de gerar resultados positivos para os negócios. 

E claro que o RH sozinho não consegue mudar todas as coisas dentro de uma organização, mas precisamos começar “A Revolução Do Pouquinho”, pequenas atitudes para uma transformação consistente.

E se você gostou de saber um pouco mais sobre a obra do professor Idalberto Chiavenato, aproveite para compartilhar este artigo com seus colegas nas redes sociais. 

Até a próxima! 

 

 

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