Gestão de pessoas

Contratação de pessoas com deficiência: como incluir e ser rentável

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Escrito por Isabel Holanda
Atualizado em: 16/09/2019 Tempo estimado de leitura: 7 minutos

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Provavelmente você sabe que, desde 1991 existe uma lei que define a obrigatoriedade para as empresas e cotas na contratação de deficientes, mas o que talvez você não saiba é quais impactos, positivos e negativos, esse processo pode gerar se não for bem estruturado.

 A lei 8213/91, conhecida como a lei de cotas para deficientes, impõe às empresas que possuem em seu quadro de contratados mais de 100 funcionários, de que 2% do total de suas vagas seja destinada à deficientes. Parece simples não é!? Mas acredite, é bem desafiador, desde o processo seletivo até a integração desse colaborador.

A deficiência deve ser compatível com o cargo, pois a intenção é promover a inclusão social que vai muito além de resolver apenas a obrigatoriedade. É nesse momento entra a responsabilidade social da empresa.

Muitas empresas se deparam com esta necessidade de inclusão, que caso seja mal feita pode gerar uma exclusão maior ainda. A simples ação de colocar uma pessoa com deficiência em qualquer cargo e esperar que ela se adapte, além de desumano não é funcional.

O que fazer antes da contratação?

O gestor/empresa deve se preocupar com algumas ações importantes antes desse tipo de contratação:

  1. Se o grupo onde o deficiente será incluído está preparado para lidar com esta circunstância;
  2. O ambiente é adequado e está adaptado para as necessidades especiais dessa pessoa;
  3. O deficiente sentirá que é parte integrante, útil e ativo no grupo.

Se essas três premissas básicas não forem atendidas, você e sua empresa só estarão cumprindo cotas. Mas o que você ganharia fazendo diferente? No decorrer desse texto falaremos sobre o aumento de competitividade e socialização.

O que diz a lei?

É a Lei Nº 8.213, de 24 de Julho de 1991 que determina a contratação de deficientes nas Empresas e o direito de cotas, dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência e dá outras providências a contratação de portadores de necessidades especiais.

No Art. 93 dessa lei, a empresa com 100 ou mais colaboradores está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:

Com até 200 funcionários……………… 2%
De 201 a 500 funcionários.……………. 3%
De 501 a 1000 funcionários…………… 4%
De 1001 funcionários em diante……… 5%
 
Uma pesquisa realizada recentemente por 3 instituições , Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Isocial e Catho que entrevistou aproximadamente 2.949 profissionais do setor, apontou que a maioria dos recrutadores, em média  81%, só contratam pessoas com deficiência para cumprir a lei de cotas.

Nessa mesma pesquisa foi percebido que apenas 4% declararam fazê-lo por acreditar no potencial e 12% o fazem independente de cota. Talvez esta seja a raiz do problema.

Quando olhamos para o objetivo dessa lei, que é de garantir a ressocialização como também oferecer-lhes empregos dignos agregando valor as empresas, vemos o quanto estamos longe de alcança-los.

Ao interpretar esse gráfico chegamos a uma possível certeza, a de que as empresas em sua grande parte se preocupam no cumprimento de cotas. Mas quando temos essa visão de apenas cumprir uma obrigação, a primeira percepção que temos é: “- Terei mais custos!” Nesse momento todos os planos que poderia haver para engajar, potencializar e envolver esse deficiente foram por água abaixo.

É preciso ter sensibilidade 

Existe ainda um certo preconceito velado sobre as potencialidades que cada um pode oferecer, e enxergar essas competências para cargos apropriados as suas limitações, é o segredo para que as empresas consigam cumprir cotas e ainda ter pessoas produtivas e envolvidas com a causa.

Uma outra pesquisa feita pela Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, revelou que em média 65% dos gestores de RH possuem certa “resistência” em contratar pessoas com deficiência. Ou seja, mais da metade foge da ideia principal que é desempenhar o papel de cidadania e inclusão social.

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É preciso mudar o cenário das empresas

Sabemos que ainda existem muitas barreiras a serem vencidas e que existe no mercado certa escassez de mão de obra, mas isso acontece porque assumimos o risco de capacitar mão de obra para pessoas sem deficiência e não nos dispomos em assumir o ônus da capacitação de PcD’s (Pessoas com Deficiência).

Parece-nos óbvio esse cenário, mas muitas vezes preferimos não enxergar essa realidade. A fim de começarmos a modificar essa realidade deixarei algumas dicas para que possamos utilizar de forma produtiva esses recursos humanos.

4 Dicas para desenvolver  PcD (Pessoa com Deficiência)

Desenvolver através de capacitações e planos de carreira a pessoa com deficiência, não é um processo muito simples, mas é algo totalmente possível. Confira 4 dicas importantes para desenvolver na sua empresa.

1) O RH precisa sensibilizar as pessoas

Esse trabalho precisa ser realizado antes de qualquer contratação, trabalhar a empatia e conhecimento para os limites e possibilidades das pessoas é o princípio para um engajamento eficaz.

Os gestores e equipes precisam estar abertos para esse novo tipo de relação, uma vez que muitos nunca tiveram contatos com pessoas com limitação física.

2) Adptar a empresa 

Não sei quanto a você, mas convivo com pessoas próximas a mim que precisam andar de cadeiras de rodas, e é incrível como dispomos de pouquíssimas rampas de acesso para cadeirantes, bem como de uma estrutura para as pessoas deficientes.

No momento de uma contratação, a empresa precisa ter em mente o cargo que mais se adequará a realidade da pessoa com deficiência que será contratada. A questão da inclusão de deficientes no mercado de trabalho muitas vezes é colocada como um desafio por se tratar de investimentos por parte da empresa, mas em muitas vezes a adaptação não representa um custo alto, mas, muito mais uma mudança de cultura que começa nas pessoas.

Não podemos esquecer que  adaptar a empresa, consiste também em preparar as pessoas no tocante a deficiência e limitação daquele profissional.

3) Promover a Diversidade

Várias pesquisas apontam que um ambiente com vasta diversidade, promove em seus colaboradores uma visão mais holística das coisas, propiciando criatividade, relacionamentos mais empáticos e um clima organizacional mais saudável.

Manter a diversidade consiste não só integrar PcD´s, mas reunir pessoas de idades, raças e visões diferentes. Na atual conjuntura, a diversidade precisa fazer parte da estratégia da empresa.

4) Avaliar competências

Para que a  integração do deficiente seja produtiva, você precisará realizar um plano de acompanhamento muito próximo. Coloque nesse acompanhamento coisas concretas, atividades que precisam ser realizadas e as dificuldades sentidas.

Do ponto de vista de desempenho profissional, os colaboradores deficientes deverão ser avaliados da mesma maneira que qualquer outro. O que será preciso avaliar permanentemente é o programa de inclusão em si: devem ser revistas periodicamente as fontes de recrutamento, os métodos de seleção e treinamento e as ações de sensibilização e integração, visando melhorar continuamente o programa.

Podemos pensar que talvez não seja viável realizar todo esse esforço, afinal a operação não para pra que eu capacite as pessoas, mas faço questão de ressaltar o exemplo da empresa brasileira TIM que já fazem esse tipo de integração, se preocupando em inserir esses contratados e adequando empresas e funções para que eles entreguem bons resultados.

Em 2018 a empresa reuniu o seu comitê de diversidade – Comitê Interno Elo Diversidade – para pensar em ações voltadas a integração e desenvolvimento de PCD´s – Pessoas com Deficiência em seu time e  uma das ações consistia no treinamento para capacitar  os profissionais que realizavam o recrutamento das vagas, assim como o estreitamento das parcerias com as prefeituras, de forma a dar visibilidade às oportunidades de trabalho na TIM, também com vagas PcD. Você pode conferir toda a matéria clicando nesse link.

Assim como a TIM e outras empresas, reitero que  precisamos ainda avançar na questão da integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, é necessário desenvolver um trabalho de profissionalização adequado às suas necessidades e não apenas um ação de cumprir cotas ou “parecer” uma empresa que trabalha a diversidade.

Devemos analisar as pessoas deficientes sob uma ótica do que ela pode entregar e suas qualificações, e não sob a ótica das suas restrições e do que ela não pode realizar, pois a pessoa portadora de deficiência quando bem preparada e orientada de acordo com suas habilidades e aptidões, torna-se um profissional altamente qualificado.

Sabendo como desenvolver pessoas com deficiências na sua empresa, o que acha de agora entender como aplicar uma Pesquisa de Clima Organizacional de forma assertiva? Confira aqui! 

Sobre o autor

Isabel Holanda

Há 14 anos atuando na área de gestão de pessoas e apaixonada por gente, exercendo função de Head da Fortes Academy na Fortes Tecnologia, graduada em Pedagogia pela UFC, MBA em Gestão de Pessoas pela Estácio, Especialista em Neuropsicopedagia pela Faculdade Metropolitana de Ribeirão Preto, Life Coach pela Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), Analista Comportamental DISC pela SLAC e Youtuber nas horas vagas. Atuou como consultora na área de implantação de softwares para RH , gerencia projetos voltados para educação corporativa para a Fortes Tecnologia, idealizadora da websérie "Porque a vida me fez Fortes", autora de vários artigos para área no blog da Fortes Tecnologia, palestrante de temas relacionados aos subsistemas de RH com foco em liderança e desenvolvimento de equipes e docente.

2 comentários

    • Olá querida Ana, fico tão feliz em ler que o que você viveu foi real e de que existem sim empresas que se preocupam em integrar todas as pessoas para que elas possam dar sempre o seu melhor. Eu só fiquei em dúvida em relação a empresa que você mencionou em seu comentário, a ACPD. No artigo eu falo um pouco sobre a ação que a TIM realiza nesse trabalho super valido com PCD´s. De todo modo pesquisei aqui na net um link que pudesse te ajudar de alguma forma a se recolocar, tenho certeza que vai dar certo.
      Clica nesse link e veja se existe alguma vaga para sua região clica aqui
      Ah, outra dica bacana pra te dar sabe qual é !!? Procurar o SINE da sua cidade para que você cadastre o seu currículo como PDC. Espero ter ajudado um pouco e um grande beijo pra você. Não deixe de nos acompanhar aqui nos conteúdos hein!!!

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